Het begin van een carrière in een bedrijf is een nieuwe fase in elke persoon. Hij is zeer geïnteresseerd in zijn activiteiten, geïnspireerd door zijn werk en kijkt naar alles met veel enthousiasme, ziet kansen in de buurt.
Een dergelijke periode verstrijkt echter. Dan neemt de interesse van de werknemer een beetje af en begint de omgeving op een gewone routine te lijken. Alleen de juiste acties van de leider van het bedrijf en de mensen om hem heen kunnen het licht doen herleven dat vanaf het begin in de ogen van de werknemer brandde!
Werknemersstadia
- Hoge interesse: emotioneel verbonden met de werkplek en gepassioneerd over zijn rol en verantwoordelijkheden.
- Matig geïnteresseerd: productief, maar niet volledig betrokken bij de cultuur en sfeer van de werkplek.
- Zwak geïnteresseerd: onvoldoende energie en passie, verminderde motivatie.
- Volledig geschorst: teleurgesteld, ontevredenheid, interfereert met andere werknemers.
Studies hebben aangetoond dat bijna 2/3 van de Amerikanen nauwelijks geïnteresseerd is in de uitvoering van hun taken. Het gevolg hiervan is een afname van de productiviteit, moreel tijdens het werk. Dit betekent echter helemaal niet dat zulke mensen hopeloos en nutteloos zijn voor het bedrijf! Ze kunnen en moeten 'gerehabiliteerd' worden.
Maar bedrijfsmanagement en managers moeten werknemers die hun motivatie hebben verloren van tevoren identificeren om maatregelen te nemen om te voorkomen dat de werknemer volledig ongeïnteresseerd raakt.
Wat moet er worden gedaan om de interesse in werknemers te hernieuwen, de wens om een waardevolle werknemer te zijn, uitstekend te doen herleven?
Stap één: verslechtering van interesse
Ten eerste zijn apathie en onverschilligheid sleutelindicatoren van onthechting van werknemers. Maar er zijn duidelijkere tekenen dat de werknemer zich niet op zijn gemak voelt op de werkplek en mogelijk op zoek naar een nieuwe functie.
1) Lage productiviteit: de werknemer is te laat met het leveren van werk van slechte kwaliteit en biedt veel excuses voor zijn tekortkomingen.
2) Gebrek aan interesse: houd werknemers in de gaten die stoppen met deelnemen aan groepsdiscussies, brengen zelden nieuwe ideeën binnen en schuwen deelname aan persoonlijke vergaderingen niet.
3) Er is geen interesse in training of ontwikkeling: een medewerker verliest interesse in werk, ziet plichten als een routine, toont geen verlangen naar iets meer, voert zijn dagelijkse taken uit, maar niet meer.
4) Constante teleurstelling: mensen met een hoge motivatie zijn vaak overstuur vanwege niet-gerealiseerde ideeën, vanwege een geringere mate van interesse van collega's in de wens om taken beter uit te voeren. Werknemers die vol initiatief en ambitie zijn, zijn ook gevoelig voor plotseling "burn-out".
5) Het aantal vrije dagen vergroten: als werknemers meerdere weken achtereen vrijaf nemen, zijn ze misschien op zoek naar een nieuwe baan of wonen ze interviews bij.
Stap twee: beslis of u probeert een werknemer te behouden
Hoe wreed het ook klinkt, niet alle werknemers verdienen het om 'gered' te worden. Sommige belangeloze werknemers gingen gewoon te ver of waren niet in staat om het werk waarvoor ze werden aangenomen, uit te voeren. Krijg feedback van het team en stel jezelf de volgende vragen:
- Hebben ze nuttige vaardigheden? Als ze de vereiste taken niet kunnen uitvoeren, kan een vermindering vereist zijn. Overweeg of de mogelijkheden van werknemers u toelaten om verder te gaan met het bedrijf.
- Herkennen ze een afname van motivatie en effectiviteit? Leg uit dat u zich zorgen maakt over hun werk of gedrag en vraag wat er gebeurt. Als werknemers erkennen dat ze met de situatie worstelen, kunt u een oplossing vinden en hen helpen.
- Is er een oplossing? Bied antwoorden op hun probleem van betrokkenheid bij het werkproces, vraag of deze veranderingen zullen helpen en evalueer hun reactie. Een enthousiast antwoord geeft de waarschijnlijkheid van een positief resultaat aan. "Ik weet het niet" of "Ik denk het niet" is een andere reden tot bezorgdheid.
- Hoe heb ik hun interesse beïnvloed? Managers hebben de grootste impact op werknemers. Kent u uw werknemers voldoende? Biedt u hen nieuwe kansen? Bespreekt u hun toekomstige doelen en maakt u plannen om hen te helpen hun potentieel te bereiken?
De antwoorden op deze vragen moeten bepalen hoe u omgaat met het leiderschap van het team en of u de afname van de werkcapaciteit van werknemers kunt beïnvloeden.
Stap drie: analyse van het probleem en de oplossing
Als u van plan bent om de werknemer te houden, hebt u een plan nodig om 'hem weer tot leven te brengen'. Begin met te begrijpen waarom motivatie vervaagde. Ontdek waarom deze functie werd gekozen, wat wilde de persoon bereiken voor het bedrijf en zichzelf? Misschien ligt het probleem in het vinden van een gebrek aan bepaalde persoonlijke kwaliteiten die ons niet toelaten om verder te gaan.
Ook de moeite waard om aandacht te schenken aan recente veranderingen. Misschien heeft recent iets de werknemer negatief beïnvloed. Dit verbergt mogelijk ook je eigen probleem, waar je eerder niet op hebt gelet. Neem een kijkje!
Misschien is het de moeite waard om na te denken over het ontwikkelen van een persoonlijk ontwikkelingsplan voor werknemers, het stellen van duidelijke doelen en het wekken van verantwoordelijkheidsgevoel. Probeer vaker persoonlijke vergaderingen te houden, waar u de situatie in het team kunt bespreken.
Maar het belangrijkste is om altijd alert te zijn op de werksfeer in het bedrijf, zodat de verminderde efficiëntie van werknemers geen verrassing wordt. Zoek degenen die geïnspireerd zijn door de uitvoering van taken en zorg ervoor dat de persoonlijke groei van werknemers wordt aangemoedigd!