Het slechte karakter van de baas is een van de meest voorkomende redenen om medewerkers naar believen te ontslaan. Zelfs als alle andere werkomstandigheden bevredigend zijn, zijn niet veel ondergeschikten klaar om slecht humeur en incompetentie te doorstaan. Bovendien wordt de optie om de manager te veranderen bijna nooit overwogen.
Het idee om je baas opnieuw op te leiden lijkt misschien een droom en utopie, maar dat is niet helemaal waar. Er zijn trucs waarmee je een goede persoon van je baas kunt maken.
Probleemstelling
Om het doel te bereiken, moet het correct worden gedefinieerd. Je moet werken met de specifieke kenmerken van de baas, die de relatie met hem tijdens het werk rechtstreeks zal beïnvloeden. Experts wijzen dus op 5 hoofdkwaliteiten van een goede baas:
- Bereidheid om te helpen. Een slechte baas denkt niet na over hoe, met welke middelen en onder welke omstandigheden zijn ondergeschikten hun taken vervullen. Het is echter in zijn belang om hun werk te vergemakkelijken door, indien mogelijk, hier alles voor te leveren.
- Motivatie. Ondersteuning voor werknemers kan niet alleen bestaan uit het technisch creëren van voorwaarden, maar ook uit psychologische hulp, waarvan de belangrijkste factor de motivatie voor nieuwe successen en prestaties zal zijn.
- Een sfeer van vertrouwen creëren. Met goede bazen ontstaat vanzelf een vertrouwelijke sfeer binnen het team.
- Neem contact met ons op. Medewerkers moeten niet alleen hun taken begrijpen, maar ook op de hoogte zijn van de kwaliteit van hun implementatie. Een goede baas zal bijvoorbeeld subtiel wijzen op fouten in het verrichte werk of de nadruk leggen op sterke punten, maar zal zeker deze feedback geven.
- Vermogen om de juiste beslissingen te nemen. De leider zelf is niet vrij van fouten, maar hij moet een besluitvormingssysteem hebben ontwikkeld dat is gebaseerd op het principe van verantwoordelijkheid zowel tegenover het bedrijf als tegenover ondergeschikten.
Helaas komen slechts enkele leiders overeen met al deze kwaliteiten. Maar je kunt op zijn minst proberen de situatie ten goede te veranderen.
Ontmoeting met de baas
Werk aan verandering begint met het plannen van een ontmoeting met de baas. Dit is de zekerste en misschien de enige manier om uw doelen te bereiken. Studies tonen aan dat veel werknemers een interne wens ervaren om directe communicatie met het senior management tot stand te brengen, in de hoop op deze manier dringende problemen tijdens een gesprek op te lossen. Dit is een volledig logische en gerechtvaardigde stap, die moet worden besloten als de behoefte rijp is voor verandering. Het blijft alleen om de organisatie van de vergadering correct te benaderen, zodat deze niet in teleurstelling eindigt.
De juiste houding om te praten
In eerste instantie moet u beslissen over de psychologische boodschap van de vergadering van de initiatiefnemer. Het maakt niet uit hoeveel irritatie zich kan ophopen in relatie tot de baas, je moet een gesprek met hem beginnen in een rustige staat. Haast je niet meteen naar kritiek en maak een lijst van klachten. Dit geeft geen ander resultaat dan een negatieve reactie. De boodschap moet vriendelijk zijn, maar met begrijpelijke taken, die ook niet mogen worden vergeten.
Verwachtingen definiëren
Een van de basisonderwerpen die tijdens het gesprek moeten worden behandeld, zijn de verwachtingen van de baas van de werknemer. Inzicht in precies wat de manager van een ondergeschikte verwacht, kan op zichzelf veel problemen in zakelijke relaties oplossen. Het is belangrijk om dit onderwerp duidelijk te vermelden met de aanwijzing van specifieke paragrafen over verplichtingen.Het kan heel goed zijn dat de baas er niet over wil praten en antwoorden zal ontwijken. In een dergelijke situatie kunt u uw visie op uw taken uitdrukken, waarmee het werk zal worden voortgezet. Geleidelijk aan zal de baas zelf betrokken raken bij de discussie en zijn verwachtingen vollediger onthullen.
Het stellen van prioriteiten
De taken van de jongste werknemer in het bedrijf passen waarschijnlijk niet in een reeks van 2-3 taken. Zelfs als de functies eenvoudig zijn, zullen ze bestaan uit verschillende bewerkingen van kleine orde. Naarmate taken ingewikkelder worden, zal het probleem van hun segmentatie volgens het principe van prioriteitswaarde acuter worden. Het is belangrijk voor de werknemer om te weten wat belangrijk is in geval van tijdgebrek of andere werkmiddelen die naar voren moeten komen en die kunnen worden uitgesteld. De chef moet vertellen over deze prioriteiten, waardoor hij wellicht beter inzicht krijgt in de taken van ondergeschikten.
Grensdefinitie
Het ontbreken van duidelijke werkprocesomstandigheden stelt de baas in staat zijn bevoegdheden te misbruiken. Dit kan worden uitgedrukt in verschillende vormen met verzoeken en zelfs eisen gericht aan de werknemer. Dientengevolge stemt een werknemer onder hoge druk alleen in met ongunstige omstandigheden, omdat aanvankelijk geen duidelijke grenzen aan zijn arbeidsactiviteit waren vastgesteld.
Bovendien, zelfs als er een verordening is met regels die de arbeidsactiviteit regelen, kan hun herziening plaatsvinden. Grenzen kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op werkuren, het aantal pauzes, het volume van het uitgevoerde werk, enz. Als de ondergeschikte zijn taken niet kan vervullen in de gegeven omstandigheden, heeft hij alle reden om er op zijn minst met de baas over te praten. Bovendien is het belangrijk te benadrukken dat de veranderingen uiteindelijk niet alleen de werknemer zelf, maar ook het bedrijf ten goede komen.
Zoals uit de praktijk blijkt, hebben gunstige arbeidsomstandigheden een positieve invloed op de productiviteit van werknemers. Dit begrip moet worden overgedragen aan de baas, waarna de kans bestaat dat hij meer aandacht zal blijven schenken aan de werkomstandigheden van zijn ondergeschikten.
Wijzig controle
Het is onwaarschijnlijk dat één vergadering de verwachte resultaten oplevert, maar het zal een rapport voor vooruitgang vormen en de richting bepalen die ten goede zal komen. Vervolgens is het noodzakelijk om regelmatig vergaderingen te houden met een bespreking van de geplande veranderingen. De volgende onderwerpen moeten tijdens dergelijke gesprekken aan de orde worden gesteld:
- De dynamiek van vooruitgang. Allereerst is het noodzakelijk om de indrukken van de baas over de wijzigingen te delen. Het is belangrijk dat hij precies weet hoe de in het eerste gesprek gesloten overeenkomsten het werkproces hebben beïnvloed.
- Herziening van verwachtingen. Zelfs kleine veranderingen kunnen van invloed zijn op veel aspecten van het werk, wat ertoe zal leiden dat de verwachtingen van de baas moeten worden herzien.
- Bevestiging van vastgestelde grenzen. Als er in de afgelopen tijd feiten van overtreding van eerder overeengekomen grenzen zijn geweest, is het noodzakelijk om de chef hiervan op de hoogte te stellen, zodat hij passende maatregelen neemt voor hun nieuwe goedkeuring.
- Herziening van prioriteiten. Het is mogelijk dat op een gegeven moment een verandering in prioriteiten met betrekking tot werkfuncties nodig zal zijn. Deze vraag moet ook worden gesteld, zodat zowel de baas als de werknemer zelf de taken waarmee ze worden geconfronteerd, correct begrijpen.
conclusie
Reken niet op snelle veranderingen in de aard van de baas. De gevestigde mechanismen voor het beheersen van het werkproces op zichzelf zijn gericht op het verbeteren van zakelijke relaties, maar ze vereisen dat de baas zijn oorspronkelijke wil toont. Zal deze vreselijke persoon misschien een deel van zijn principes kunnen nalaten? Als je kunt, gaat de vooruitgang zeker in de goede richting. En om deze wil te manifesteren, is het tijdens de gesprekken noodzakelijk om de noodzaak te benadrukken om gemeenschappelijke belangen te bereiken. Het is belangrijk eraan te herinneren dat dit uiteindelijk gaat om de voordelen voor het bedrijf en niet om de persoonlijke verlangens van een bepaalde ondergeschikte.