Het werkteam is de basis van elke onderneming. Flexibiliteit, productiviteit en algemeen zakelijk succes hangen ervan af. Om deze reden investeren grote bedrijven enorme middelen in het organiseren van werving, waardoor de beste werknemers op de arbeidsmarkt kunnen worden aangenomen. Maar de praktijk leert dat bewezen traditionele en populaire moderne methoden voor het selecteren van waardevol personeel verre van ideaal zijn, omdat ze geen rekening houden met de massa verborgen nuances.
Frank Rossler, oprichter van Ashcroft Capital, heeft ruime ervaring opgedaan met het werven van activiteiten en kan vandaag waardevolle lessen delen die het bedrijf naar succes kunnen leiden door de vorming van een sterk team.
Is kostbare werving gerechtvaardigd?
Rossler is van mening dat het aannemen van werknemers als zodanig terecht grote investeringen in middelen kan vergen - technologisch, tijdelijk, informatief en natuurlijk financieel. Zelf herinnert hij zich de eerste fase van de oprichting van zijn eigen bedrijf, toen hij en zijn partners maanden moesten doorbrengen met het monitoren van de arbeidsmarkt en naar duizenden cv's moesten kijken. Uiteindelijk zijn ze erin geslaagd slechts enkele werknemers aan te nemen.
De vraag rijst - waarom is het niet raadzaam om in korte tijd mensen in te huren die optimaal geschikt zijn voor de belangrijkste parameters op de werkplek? Het probleem is dat multifactoriële werving van hoge kwaliteit echt tijdrovend en andere investeringen is, en een oppervlakkige analyse zal je in elk geval niet in staat stellen een echt waardevol werkteam te vormen. Een ander ding is dat de kosten van middelen alleen geen garantie bieden voor het inhuren van doelmedewerkers met de nodige kwaliteiten.
Culturele relevantie factor
Een van de belangrijkste criteria voor het selecteren van personeel is de voorwaardelijke culturele overeenstemming van de ingehuurde werknemer met de bedrijfswaarden. Onder deze formulering ligt een hele laag ideologische, ethische, gedrags- en morele opvattingen, gewoonten en attitudes van een persoon met wie hij naar de werkplek komt. Als zijn culturele opvattingen in overeenstemming zijn met de waarden van het bedrijf, is er alle kans op een succesvolle samenwerking.
Rossler vestigt de aandacht op deze factor als een onzichtbare link, die gewoon niet verkeerd berekent in standaard cv's en niet altijd wordt bekendgemaakt in interviews. En dit is tevergeefs, omdat dit aspect belangrijker kan zijn dan professionele vaardigheden en capaciteiten. Kennis kan worden opgedaan, en ervaring kan worden opgedaan, maar het wijzigen van uw culturele en ethische code is bijna onmogelijk, dus zelfs een werknemer die 100% formeel geschikt is voor de typische vereisten van een vacature, zal vroeg of laat zijn baan verlaten vanwege verschillen in zijn mentale kwaliteit.
Portret van de perfecte medewerker
Voordat u op zoek gaat naar leden van een 'droomteam', is het belangrijk om precies te begrijpen welke kwaliteiten ze moeten bezitten. Als een beschrijving van het universele imago van de ideale werknemer, biedt Rossler slechts 3 kenmerken:
- Bedrijvigheid. Het vermogen om zich te concentreren op werktaken en op de juiste momenten om verhoogde prestaties en uithoudingsvermogen aan te tonen.
- Professionaliteit. Een breed scala aan gegevens, hetgeen de aanwezigheid van opleiding, ervaring, vaardigheden en vaardigheden impliceert die op een bepaalde werkplek vereist zijn.
- Culturele conformiteit. Bovenstaand criterium, dat overigens niet voor alle bedrijven en werknemers hetzelfde kan zijn.Verschillende leiders vormen hun eigen regels, waarden en ethische gedragsnormen in het team, die algemeen kunnen worden aanvaard of kunnen worden afgeleid uit persoonlijke opvattingen.
Het is vrij moeilijk om mensen te vinden die aan alle beschreven vereisten voldoen. Om deze reden hebben Rossler en zijn collega's maanden gewerkt aan het opbouwen van een staf van 4 personen. Opgemerkt moet worden dat een lid van een team met een volledige set van noodzakelijke kwaliteiten niet het verwachte resultaat zal geven als andere leden van het team slechts aan één of twee voorwaarden voldoen.
HR-functie
Ongeacht de reikwijdte en schaal van het bedrijf moet het een speciale afdeling personeelsbeheer hebben. De wervingsopdrachten moeten worden gemarkeerd als een speciale functie die specialisten zullen behandelen. Interviewprocedures, cv's bekijken, navraag doen en testen moeten onafhankelijk van de hoofdactiviteiten van het bedrijf worden uitgevoerd en volgens de principes die door het management worden vastgelegd.
Zoek concept
Het wervingsproces begint met het vormen van eisen voor werkzoekenden. In dit stadium is het belangrijk om een evenwicht te vinden tussen prioritaire en secundaire voorwaarden. Het zoeken wordt vereenvoudigd als u het breedst mogelijke gezichtsveld bestrijkt. Dit moeten vooral gespecialiseerde en branchespecifieke websites zijn voor vacatures. De beschrijving van de advertentie moet zowel gedetailleerd zijn als een potentieel geschikte medewerker niet afschrikken. Het is belangrijk om de vereisten en arbeidsvoorwaarden te vermelden, zodat een persoon in wezen de behoeften van de werkgever kan begrijpen, die niet zijn beperkt tot twee of drie kenmerken.
Voordelen van langetermijnhuur
Het is belangrijk om te benadrukken dat de beschouwde wervingsstrategie geschikt is voor bedrijven die personeel vormen met de verwachting van vele jaren samenwerking. Dat wil zeggen, de nadruk ligt grotendeels op het personeel met wie het mogelijk zal zijn om samen te groeien en te ontwikkelen, zodat zelfs persoonlijke kenmerken in plaats van kennis en vaardigheden op de eerste plaats kunnen komen. Consciëntieusheid, creatief denken en een houding ten opzichte van het bereiken van gemeenschappelijke doelen zijn bijvoorbeeld veel belangrijker dan 20 jaar werkervaring.
De waarde van teamwerk is in moderne bedrijven toegenomen. Als een persoon een individualist is en altijd geneigd is om een deken over zichzelf te trekken, met aandacht voor de persoonlijke bijdrage, is het onwaarschijnlijk dat hij zijn plaats in het team zal vinden, waar alle werknemers zich gelijk voelen aan de belangen van het bedrijf en klaar zijn om elkaar te helpen. Met andere woorden, er zijn veel aspecten die niet kunnen worden geïdentificeerd tijdens een regelmatig interview met persoonlijke gegevens. Een grondige analyse van elke aanvrager is vereist, en alleen als de personeelsafdeling hiertoe in staat is, kan worden gerekend op de tewerkstelling van mensen die het bedrijf naar succes kunnen leiden.