Ontslagen brengen altijd veel negatieve emoties met zich mee. Bovendien zijn er vandaag, tijdens de crisis, enorme verminderingen zo frequent geworden dat het bijna niemand verbaast. Eerlijk gezegd moet echter worden opgemerkt dat de inkrimping van het personeel, uitgevoerd in overeenstemming met alle wettelijke vereisten, op geen enkele manier de rechten van werknemers schendt en hen zelfs bepaalde voordelen biedt. Wat zijn de voordelen van praten over ontslag? Als u dit artikel leest, benadrukt u zelf een paar positieve punten. Dus, hoe moeten personeelsreducties worden geïmplementeerd? Welke voordelen moeten volgens de wet ontslagen werknemers ontvangen? Wat betekent interne overdracht in deze context? Hoe verplicht wetgeving bedrijfsbeheer om de werknemers te beschermen die het vermindert? U kunt antwoorden op al deze vragen later in dit artikel vinden.
Punt een
Hoe moet overtollig personeel correct worden geïmplementeerd? Stapsgewijze instructies worden later gepresenteerd. Het eerste punt daarin zal de noodzaak zijn om te certificeren wat er gedocumenteerd gebeurt. Bij het verminderen van de werknemer moet de werkgever een bestelling plaatsen, waarvan de inhoud het totale aantal ontslagen bij de onderneming beschrijft. Een afzonderlijk document vormt een nieuwe personeelstabel, die vervolgens het functioneren van een onderneming of organisatie regelt. Hier moet het totale aantal werknemers dat in het bedrijf blijft werken nadat de procedure voor de vermindering van de werknemer volledig is voltooid, precies worden vermeld. De datum waarop de nieuwe personeelstafel in werking treedt, wordt ook gemarkeerd.
Enige tijd voordat de bestelling wordt uitgegeven, moet de werkgever de dienst voor arbeidsvoorziening melden dat dit proces bij zijn onderneming begint. Als de geplande reductie enorm is, moet de officiële brief uiterlijk drie kalendermaanden voordat een nieuw personeel wordt gevormd, door het bedrijf worden verzonden.
Punt twee
Als de werknemer minder is, betekent een stapsgewijze instructie de volgende stap - de selectie van een aantal specialisten die worden ontslagen. Daarbij is het belangrijk om de voordeelregel te overwegen om op uw werkplek te blijven. Het is eigendom van enkele groepen werknemers. Dus u kunt bijvoorbeeld niet ontslaan van degenen die om een minderjarige of een gehandicapte geven, vrouwen die met zwangerschapsverlof zijn of alleenstaande moeders die minderjarige kinderen verzorgen.
Bovendien bepaalt de huidige wetgeving van de Russische Federatie de volgorde van groepen werknemers waarin ze kunnen worden verminderd. Mensen met een diploma, uitgebreide werkervaring of hoge kwalificaties worden bijvoorbeeld op zijn minst afgesneden. Deze criteria kunnen echter niet subjectief worden bepaald, uitsluitend op basis van persoonlijke voorkeuren. Prestaties en kwalificaties moeten worden gedocumenteerd. Als een werknemer heeft deelgenomen aan militaire operaties of eerder gewond is geraakt tijdens de uitvoering van zijn officiële taken, kan hij in principe niet worden ontslagen. Ook kunnen degenen die de directe auteurs of ontwikkelaars zijn van uitvindingen niet worden onderworpen aan de vermindering van de werknemer.De stapsgewijze instructie in 2017 benadrukt ook een belangrijke nuance: in de overgrote meerderheid van organisaties, de echtgenoten van het militair personeel of degenen die, na hun militaire dienst te hebben verlaten, hun eerste baan hebben gekregen. Dit alles wordt beschreven door de Arbeidswet van de Russische Federatie.
Punt drie
Waar moet verder op worden gelet wanneer personeelsreducties optreden? Een stapsgewijze instructie verplicht de werkgever om elke werknemer die hij van plan is dit te verminderen schriftelijk op de hoogte te brengen. Dit moet ten minste twee maanden vóór de afgesproken ontslagdatum gebeuren. Zo heeft deze werknemer tijd om een geschikte baan te vinden.
Soms is een ontslagen persoon het niet eens met de bestelling en weigert hij zijn handtekening erop te zetten. Dit bemoeilijkt het proces van personeelsreductie enigszins. De stapsgewijze instructie beveelt aan dat de werkgever een soortgelijke brief met een kennisgeving naar de werknemer stuurt. Het is ook belangrijk om een passende handeling op te stellen die documenteert wat er gebeurt. Dit beschermt de werkgever tegen mogelijke rechtszaken door de ontslagen.
Punt vier
Wanneer de vermindering van een werknemer wordt overwogen, verplicht een stapsgewijze instructie de werkgever om een dergelijke werknemer schriftelijke vertaling voor een andere baan aan te bieden. Zulke maatregelen, voorzien door de wet, zijn bedoeld om degenen die ontslagen zijn te helpen een fatsoenlijke positie in een ander bedrijf te krijgen. Dit loutere feit van de beschikbaarheid van een dergelijk voorstel verplicht de werknemer echter niet om het te aanvaarden. Hij heeft nog steeds het recht om zelfstandig een geschikte optie te zoeken. Soms wordt een dergelijke overdracht binnen hetzelfde bedrijf uitgevoerd. In dit geval moet de werkgever de werknemer die functie aanbieden die volledig overeenkomt met zijn kwalificaties, gezondheidstoestand en ook het vorige loonniveau. Als dit niet mogelijk is, moet een lagere positie worden geboden. Natuurlijk zal de hoogte van de beloning in dit geval veranderen. Als de werknemer akkoord gaat, is het noodzakelijk om de overdracht onmiddellijk te regelen. Zo niet, dan is het belangrijk dat hij een verklaring van afstand van de voorgestelde positie ondertekent. Waarom is dit belangrijk? Een werkgever kan alleen zijn toevlucht nemen tot een korting wanneer hij geen vrije plaatsen voor overdracht heeft of de werknemer een dergelijk aanbod heeft geweigerd. Dit komt door wetgeving. Overtreding van deze bestelling houdt aansprakelijkheid in voor de werkgever. Daarom is het belangrijk om ervoor te zorgen dat, voordat de werknemer wordt gereduceerd, hij een weigering tot overdracht heeft ondertekend of dat de werkgever een wet heeft opgesteld over de onmogelijkheid om naar een vacante plaats over te stappen.
Vijfde punt
Als degenen die worden ontslagen lid zijn van de vakbond, bemoeilijkt dit feit de procedure voor het verminderen van personeel. De stapsgewijze instructie beveelt ten zeerste aan de vakbondsorganisatie rechtstreeks een kopie van het document te sturen, wat in wezen de belangrijkste reden voor ontslag is. Soms wordt ook geadviseerd om een conceptorder te sturen waarin de korting wordt vermeld. Dit moet gebeuren na kennisgeving aan de werknemer van het geplande ontslag. Een vakbondsorganisatie kan niet meer dan zeven dagen besteden aan het beoordelen van dit proces. Daarna moet haar vertegenwoordiger een schriftelijk antwoord sturen.
Soms is de vakbond het niet eens met de beslissing van het management van het bedrijf om een werknemer te ontslaan. In dit geval moet hij contact opnemen met zijn superieuren, een afspraak maken en alle details in die volgorde bespreken. Binnen een week na de discussie neemt het hoofd van de organisatie de definitieve beslissing. Maar wat als de ontslagmedewerker illegaal werd ontslagen? Een stapsgewijze instructie beveelt aan een beroep te doen op de arbeidsinspectie van de staat. Na de zaak te hebben overwogen, kan ze eisen dat de werknemer in haar functie wordt hersteld.
Punt zes
En als de werkgever toestemming van de werknemer krijgt om de werknemer te verminderen? Met een stapsgewijze instructie in 2017 kunt u een arbeidsovereenkomst met hem op elk gewenst moment voortijdig beëindigen. Welke invloed heeft dit op de werknemer? In dit geval is de werkgever bij het verminderen van de werknemer verplicht hem uitkeringen te betalen. Hoe wordt de grootte berekend? Gebaseerd op het bedrag van de lonen voor de resterende werkdagen. Dergelijke berekeningen moeten gebaseerd zijn op de informatie in de functiebeschrijving die voor een bepaalde werknemer is opgesteld.
Hierna moet de werkgever een order vormen waarin de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt vastgelegd. In dit geval moet rekening worden gehouden met de rechten van de werknemer (informatie over wie niet kan worden verminderd, werd hierboven gepresenteerd). Een uitzondering kan alleen worden gemaakt voor de onderneming die volledige liquidatie verwacht. In dit geval is het niet eens nodig om de vakbond op de hoogte te stellen. Elk van de werknemers die getroffen zijn door de bestelling, moet zich er binnen drie dagen mee vertrouwd maken en bevestigen dat zij hen hebben geïnformeerd met een handtekening in het protocol.
Punt zeven
De volgende paragraaf, waarin de stapsgewijze instructie "Reductie van de werknemer" wordt belicht, - betalingen voor reductie. Compensatie wordt ook gegeven voor ongebruikte vakantiedagen in een bepaald jaar. Als de onderneming wordt geliquideerd, moet de werknemer een bedrag ontvangen ter hoogte van het gemiddelde maandsalaris. Hij beveelt ook aan contact op te nemen met de tewerkstellingsdienst die is samengesteld over de kwestie van "stapsgewijze instructies voor een medewerker". Als gevolg hiervan zal de werknemer tijdens de periode van tewerkstelling een bedrag ontvangen van zijn maandsalaris. De maximale looptijd is twee maanden.
Er moet een vermelding worden ingevoerd in het werkboek van de werknemer die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst aangeeft. De specifieke reden voor het ontslag moet ook worden vermeld. In de regel geeft een record van een vermindering dergelijke werknemers een bepaald voordeel in toekomstige tewerkstelling boven degenen die hun vorige werkplek uit vrije wil hebben verlaten.
De benodigde middelen en het werkboek worden aan de specialist uitgegeven op dezelfde dag waarop het ontslag plaatsvindt.
Afkortingsrapport
Welke andere formaliteiten zijn er om personeelsverlaging te begeleiden? Een stapsgewijze instructie in 2016 verplicht de werkgever om de Arbeidsdienst binnen tien dagen na het verstrijken van de arbeidsovereenkomst over dit incident te informeren. Als hij dit niet op tijd doet, wordt het bedrijf gedwongen een boete te betalen voor het bedrag dat de ontslagen werknemer een jaar zou kunnen verdienen bij deze onderneming. Dit geldt voor rechtspersonen en particuliere ondernemers.
Soms besluiten werkgevers opzettelijk de feiten te verdraaien en een onware vermelding in het werkboek van de werknemer te maken. Dan is de reden voor ontslag niet geformuleerd als een reductie, maar 'met instemming van de partijen'. Dit maakt het leven van de werkgever gemakkelijker, omdat in dit geval de dienst voor arbeidsvoorziening niet hoeft te worden aangemeld.
Tegelijkertijd moet het rapport over de vermindering niet alleen tijdig worden ingediend, maar ook uitsluitend correct worden ingevuld. Het is dus bijvoorbeeld belangrijk om de paspoortgegevens van de ontslagen werknemer in te voeren, de naam van de functie die hij bekleedde, de specialiteitscode die te vinden is in de arbeidscode, het gemiddelde salaris dat de werknemer voor de maand heeft ontvangen, evenals zijn kwalificatieniveau. Indien nodig (als het ertoe doet), kunt u aangeven wat voor opleiding de werknemer heeft. Als hij een handicapgroep heeft, moet dit ook worden gemeld. Waar is al deze informatie voor? Door dit soort gegevens te gebruiken, kunnen werknemers van de arbeidsbemiddeling eerder een geschikte werkplek kiezen voor een dergelijke werknemer. Dit document moet worden gecertificeerd door handtekening en natte zegel.
Wat moet een werknemer doen?
Tijdens een economische crisis kan iedereen toevallig een fenomeen tegenkomen, zoals een vermindering van het personeelsbestand. Een stapsgewijze instructie in 2016 met betrekking tot acties in dergelijke situaties beveelt aan dat werknemers van tevoren nadenken over een actieplan in geval van ontslag. In de regel worden in het begin degenen die niet officieel in dienst zijn ontslagen. Daarom is het belangrijk dat wordt geëist dat aan alle noodzakelijke formaliteiten wordt voldaan in overeenstemming met de wetgeving van de Russische Federatie met betrekking tot het solliciteren. Dit helpt jezelf te beschermen. Werkgevers bieden steeds vaker werknemers de mogelijkheid om vrijwillig ontslag te nemen door een verklaring van vrije wil te schrijven. Dit heeft veel voordelen voor de werkgever en enorme verliezen voor de werknemer. Wat betekent dit in de praktijk? Een dergelijke werkgever hoeft niet veel procedures met betrekking tot officiële ontslagen te volgen. De werknemer ontvangt op zijn beurt geen ontslagvergoeding of tijd om een nieuwe baan te vinden. Zelfs hij zal pas na drie maanden betalingen van de dienst voor arbeidsvoorziening kunnen ontvangen. In geval van vermindering is de werkgever verplicht de werknemer een overdracht aan te bieden naar een andere vacature binnen de onderneming. Natuurlijk met het laatste.
uitslagen
Het verminderen van een medewerker is een lange en moeizame procedure. Als het echter volgens alle regels wordt geïmplementeerd, zijn zowel de werkgever als de ontslagen werknemer volledig beschermd. Het is belangrijk om te begrijpen dat de naleving van alle noodzakelijke formaliteiten de basis is voor de wettigheid van reductie. Daarom is het belangrijk dat beide partijen goed weten hoe deze procedure moet worden geïmplementeerd en op hun beurt moeten controleren wat er gebeurt. Alleen in dit geval ontvangt de werknemer alle wettelijk voorgeschreven voordelen en is de werkgever niet verplicht hoge boetes te betalen.
Onthoud dat het naleven van wettelijke normen geen last is, maar zorg voor degenen die lang in uw bedrijf hebben gewerkt. Is hun werk niet waardig om de juiste beloning te ontvangen op het moment dat ze uw onderneming moeten verlaten? Wees voorzichtig en zorg voor de uitvoering van alle punten die in dit artikel worden besproken.