Art. 74 Arbeidscode van de Russische Federatie in de nieuwe editie

In het kader van een markteconomie is er een grote dynamiek in de technologische en organisatorische omgeving waarin burgers hun professionele taken vervullen. In dit verband richt de wetgever zich op de juridische consequenties die dat met zich meebrengt wijziging van de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst zoals bepaald door de partijen.

De specifieke kenmerken van de professionele omgeving

Wat is technologie? In algemene zin moet het worden opgevat als een systeem van machines en gereedschappen, hun gebruiksmethoden en functies van functioneren. Dienovereenkomstig worden veranderingen in technologische omstandigheden uitgedrukt in de introductie van nieuwe apparatuur, gereedschappen en aanpassing van bedrijfsprocessen. Wat betreft de organisatie van professionele activiteiten, het wordt gepresenteerd als een multidimensionaal en complex systeem. In de praktijk kunnen ten minste twee van zijn zijden worden gedefinieerd. Ten eerste, omdat menselijke arbeid een object van wettelijke regulering is en wordt gekenmerkt door een sociaal karakter, wordt het uitgevoerd in interactie met andere burgers. Bovendien wordt uitgegaan van een monetaire beoordeling van de activiteiten van elke werknemer. Dienovereenkomstig is de organisatie van arbeid het stroomlijnen van relaties in de loop van de gezamenlijke vervulling van professionele taken.

Werkgever-personeel interactie

Het begint met een overeenkomst. In dit document worden de werkomstandigheden bij de onderneming, de rechten, verplichtingen en verantwoordelijkheden van elke partij vastgelegd. Een burger komt de onderneming binnen en ontvangt opdrachten in overeenstemming met zijn kwalificaties, kennis, ervaring, beroep. Wetgeving staat veranderingen in de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst toe die door de partijen op initiatief van de werkgever zijn gespecificeerd. Tegelijkertijd moet de onmiddellijke professionele taak van de werknemer hetzelfde blijven. Deze kwestie wordt uitgebreid besproken in art. 74 Arbeidswet van de Russische Federatie. De nieuwe versie van deze regel voorziet in de verplichtingen van de werkgever, beperkingen en garanties voor de werknemer. Laten we het in detail bekijken.

Algemene regels

als productie technologie verandering, structurele reorganisatie en andere redenen hebben gevolgen veroorzaakt waarbij de voortzetting van verdere interactie tussen de werkgever en het personeel niet mogelijk is, sommige items kunnen worden aangepast op initiatief van de eerste in het contract. De uitzondering is het gedeelte dat de functies van de werknemer regelt. In dit geval stelt de werkgever een schriftelijke kennisgeving op. Art. 74 van de Arbeidswet van de Russische Federatie schrijft voor om in de kennisgeving niet alleen aan te geven welke items door het hoofd zullen worden aangepast. Het moet ook de redenen bevatten waarom hij de juiste beslissing heeft genomen. De melding wordt uiterlijk 2 maanden verzonden. voor aankomende evenementen (Arbeidswet van de Russische Federatie, artikel 74, deel 2).

Verantwoordelijkheden van de werkgever

De werknemer heeft het recht om het oneens te zijn om professionele activiteiten in de nieuwe omgeving voort te zetten. In dit geval moet de werkgever een schriftelijk voorstel opstellen om een ​​ander beroep in de onderneming uit te oefenen. Dit kan een vacature zijn, die zowel overeenkomt met de kwalificaties van de werknemer, als een ondergeschikte. De werkgever kan minder betaald werk aanbieden. In elk geval moet het hoofd van de onderneming rekening houden met de gezondheidsstatus van de werknemer. De werkgever moet alle vacatures aanbieden die voldoen aan de eisen van de wetgeving die hem in deze regio ter beschikking staat. Als het bij collectieve overeenkomst of andere lokale handeling is voorgeschreven om de werknemer op de hoogte te stellen van de beschikbaarheid van vacatures op een andere locatie, moet de manager deze ook melden. Als de werknemer in dit geval weigert de relatie voort te zetten, is het contract beëindigd.Een soortgelijke regel is van toepassing bij afwezigheid van vacatures. Beëindiging van de overeenkomst vindt plaats op basis van art. 77 (deel 1, alinea 7).

Massale ontslagen

Als de gegeven redenen in h. 1 artikel 74 winkelcentrumkan het personeelsbestand aanzienlijk verminderen, heeft de werkgever het recht om een ​​aantal maatregelen te nemen om het personeel te behouden. Bovendien moeten ze worden overeengekomen met het gekozen orgaan van de vakbond volgens de regels van art. 372. Zo kan de werkgever de duur van de dienst verkorten, op basis van Art. 74 Arbeidswet van de Russische Federatie. Part time mag niet langer dan zes maanden worden toegediend. In geval van onenigheid van de werknemer hiermee, wordt het contract beëindigd volgens de regels van Art. 81. De werkgever kan worden geïntroduceerd en deeltijdwerk. Deze maatregel is ook toegestaan ​​voor een periode van maximaal zes maanden. Als de werknemer het hier niet mee eens is, kan de overeenkomst ook worden beëindigd op grond van art. 81. Daarbij heeft de werknemer recht op een passende vergoeding en garanties. Het is noodzakelijk nog een belangrijk punt op te merken.

Het wijzigen van de voorwaarden die door de arbeidsovereenkomst zijn bepaald, mag de situatie van het personeel niet verslechteren ten opzichte van het origineel.

toelichtingen

Een contractbepaling die een specifieke werktijd vaststelt, wordt als een van de essentiële voorwaarden beschouwd. Hieruit volgt dat de verkorting van deze duur uitsluitend kan worden uitgevoerd met toestemming van het personeel. Medewerkers kunnen hun wil kenbaar maken na het beoordelen van de relevante lokale handeling. Het is de moeite waard om dat te zeggen deeltijdwerk of verandering - inconsistente fenomenen. Dienovereenkomstig is het niet nodig hierover een aanvullende overeenkomst bij het contract op te stellen.

Massa-criteria

Verkorting van de verblijfsduur van personeel in de onderneming, zoals aangegeven Art. 74 Arbeidswet van de Russische Federatie, vanwege de wens van de werkgever om het aantal werknemers te behouden. De criteria voor massaal ontslag zijn vastgelegd in het besluit van de ministerraad van 1993. Het zijn indicatoren voor het aantal werknemers dat wordt vrijgelaten bij liquidatie van de onderneming of vermindering van het aantal personeelsleden. Deze criteria omvatten:

1. Beëindiging van activiteiten van organisaties waarin 15 of meer mensen werken.
2. Daling van het aantal personeelsleden: van 50 personen. per maand, 200 in 60 dagen, 500 of meer in 3 maanden.
3. Ontslag van 1% van de werknemers van het totale aantal werknemers wegens liquidatie van het bedrijf of verminderingen in 30 dagen in gebieden waar het aandeel van werknemers niet meer dan 5000 mensen is.

Tegenwoordig worden massacriteria vastgelegd in territoriale en sectorale overeenkomsten. In dit verband kunnen de hierboven aangegeven indicatoren worden toegepast als de relevante overeenkomsten niet beschikbaar zijn in de genoemde normatieve handelingen.

nuances

Zoals analyse laat zien Art. 74 Arbeidswet van de Russische Federatie, de regels in deel 5 en 6 hebben geen universeel karakter. Dit komt omdat het gebruik ervan een recht is, maar geen verplichting van de werkgever. Er zij ook op gewezen dat deze bepalingen Art. 74 TK RФ kan alleen worden toegepast in geval van massale vrijlating van werknemers. Bovendien hebben maatregelen een beperkt effect. Dit betekent dat de omstandigheden als gevolg van welke werknemers verminderde werkdag, hebben een tijdelijk karakter. Er wordt verondersteld dat medewerkers na hun eliminatie professionele taken op de gebruikelijke manier zullen uitvoeren. Er moet aan worden herinnerd dat werknemers die verminderde werkdagis het hier misschien niet mee eens. In dergelijke situaties kan het contract worden beëindigd.

Wettelijke vereisten

Art. 74 Arbeidswet van de Russische Federatie geeft enkele kansen aan de werkgever. De wetgever, die deze norm biedt, is gebaseerd op de onvoorwaardelijke erkenning van het feit dat de aanpassing van contractbepalingen altijd het initiatief is van het hoofd van de onderneming. In dit verband bepaalt de becommentarieerde norm dat de aangebrachte wijzigingen de situatie van het personeel niet mogen verslechteren.Bovendien mogen alle lokale handelingen die rechtstreeks verband houden met werknemers alleen worden aangenomen in overeenstemming met de representatieve structuur van de vakbond. Een andere belangrijke vereiste is om het personeel uiterlijk 2 maanden op de hoogte te brengen van aankomende wijzigingen. voordat ze beginnen.

Externe factoren

Vaak zijn ze de reden om wijzigingen in de contractvoorwaarden aan te brengen. Onder invloed van externe factoren heeft de werkgever de neiging zich binnen de onderneming meer te reorganiseren om deze aan te passen aan de economische realiteit. Veranderingen in de arbeidsomstandigheden zijn in dergelijke gevallen gericht op het verzekeren van het bestaan ​​van een economische entiteit, met behoud van marktposities.

Problemen van het bewijs

De omstandigheden voor het wijzigen van de voorwaarden van het contract zijn specifieke omstandigheden. Als er een geschil ontstaat, moet de huurder zijn bestaan ​​bewijzen. Anders worden alle managementacties met betrekking tot veranderingen in arbeidsomstandigheden als onwettig beschouwd. Er moet dus rekening worden gehouden met het feit dat de werkgever volgens artikel 56 van het wetboek van burgerlijke rechtsvordering moet aantonen dat de noodzaak om passende maatregelen te nemen het gevolg was van aanpassingen op basis van bijvoorbeeld certificering, structurele reorganisatie, enz., Terwijl de personeelssituatie niet verslechterde. In geval van afwezigheid is de beëindiging van het contract illegaal.

Meldingsfuncties

Kennisgeving van werknemers is de verantwoordelijkheid van de werkgever. De wetgever heeft geen specifieke procedures vastgesteld voor het aanmelden van personeel. In de praktijk wordt aanbevolen om een ​​order (order) van de directeur of een andere door hem gemachtigde persoon op te stellen voor de overgang van werknemers naar nieuwe arbeidsvoorwaarden. Elke werknemer is bekend met de inhoud van de wet binnen de wettelijke termijnen. In het bijzonder wordt de bestelling uiterlijk twee maanden vóór het begin van de uitvoering van de geplande activiteiten gepresenteerd. Er zijn enigszins verschillende regels voor individuele huurders. Ondernemers moeten hun werknemers uiterlijk twee weken voor het evenement op de hoogte brengen.

Medewerkersfalen

De wetgeving bevat geen exacte indicatie van het tijdsbestek waarbinnen de werkgever een werknemer een vacature moet aanbieden. Niet opgegeven en de vorm waarin hij dit moet doen. Een van de opties om dit probleem op te lossen, is om een ​​lijst te presenteren van alle beschikbare vacatures bij de onderneming, samen met een order voor wijzigingen in de arbeidsomstandigheden. De werknemer kent deze lijst ook op een ontvangstbewijs. Tegelijkertijd heeft de werknemer het recht zijn wil te uiten - het aanbod te weigeren of de overdracht te aanvaarden. In het eerste geval moet de werkgever een passende bestelling geven. Bovendien wordt een aanvullende overeenkomst op het hoofdcontract opgesteld. Dit document geeft alle wijzigingen aan die in het contract zijn aangebracht.

conclusie

De vorige arbeidswetgeving gebruikte het concept van "veranderende materiële arbeidsomstandigheden". In moderne wetgeving wordt een andere formulering gebruikt. De beschouwde norm biedt de mogelijkheid om de contractvoorwaarden te wijzigen. Hieruit volgt een belangrijke conclusie. Enige, zelfs ernstige wijzigingen in de arbeidsomstandigheden zijn niet van belang en hebben geen juridische gevolgen als ze niet gepaard gaan met aanpassingen van de inhoud van het contract. De installatie van apparatuur, nieuwe apparatuur en computers houdt bijvoorbeeld niet altijd de toerekening in van functies van werknemers die niet in het contract zijn voorzien, niet overeenkomen met zijn functie, beroep, kwalificaties, enz. De inhoud van het contract wordt in dergelijke situaties niet beïnvloed. Dienovereenkomstig kunnen, als u zich aan de wet houdt, wijzigingen worden aangebracht zonder te voldoen aan de vereisten voor overdracht naar een vacature, inclusief die welke zijn vastgelegd in de becommentarieerde norm, ondanks het feit dat de feitelijke werkomstandigheden aanzienlijk zijn veranderd. De werknemer heeft op zijn beurt het recht om het niet eens te zijn met de innovaties. De wet biedt hem de mogelijkheid om het contract te beëindigen.In dit geval zal de werknemer moeten aantonen dat de innovaties zijn belangen aanzienlijk schenden of de situatie verslechteren in vergelijking met de vorige. In dergelijke moeilijke situaties kan een burger de hulp van een gekwalificeerde advocaat nodig hebben.