De structuur en inhoud van de collectieve overeenkomst

Het is mogelijk om arbeidsrelaties te reguleren door een collectieve overeenkomst te sluiten. In sommige gevallen biedt dit soort overeenkomsten de partijen de mogelijkheid om in de collectieve overeenkomst enkele clausules op te nemen die niet in gewone overeenkomsten zijn opgenomen. Laten we wat dieper ingaan op de collectieve overeenkomst en wat de nuances van de sluiting zijn.

Het concept

Gezien de bepalingen van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie, betekent een collectieve overeenkomst een juridisch document dat de sociale en arbeidsrelaties regelt van werknemers en de werkgever die door hun vertegenwoordigers worden vertegenwoordigd.

Wettelijk legde de rechtsgrondslag voor de ontwikkeling van een ontwerp-overeenkomst, de sluiting en uitvoering van eisen, evenals ontwikkelde regelgeving voor relaties in het belang van twee partijen bij het document.

Alle taken zijn haalbaar en de doelen die het contract stelt zijn haalbaar als er een sociaal partnerschap is. Volgens de federale wet moeten de relaties van vakbonden en de werkgever (of werkgeversverenigingen) worden gebouwd op basis van sociaal partnerschap en interactie tussen de partijen. Een collectieve arbeidsovereenkomst is een vorm van een dergelijk partnerschap op organisatieniveau. De inhoud van collectieve overeenkomsten en overeenkomsten moet de belangen van beide partijen (sociale groepen) tot uitdrukking brengen.

zijden

Een collectieve overeenkomst wordt gesloten tussen de werknemers van de onderneming en rechtstreeks het hoofd of zijn bevoegde persoon. In de rol van een vertegenwoordiger namens het hoofd kan zijn plaatsvervanger zijn, het hoofd van een afdeling, een advocaat van de onderneming, evenals een door de vertegenwoordiger gemachtigde derde persoon. Elke gekozen instantie kan namens werknemers spreken. In bijzondere gevallen is het een vakbondsorganisatie.

Deze partijen bepalen de inhoud en structuur van de collectieve overeenkomst, evenals de timing van de sluiting ervan. Waarom nemen organisaties hun toevlucht tot dit soort overeenkomsten? Omdat het meer uitgebreide verplichtingen met zich meebrengt dan een regulier arbeidscontract.

Hoofddoelen

De inhoud en structuur van de collectieve overeenkomst worden bepaald door de hoofddoelstellingen. Deze omvatten:

1. Regulering van relaties tussen werknemers en een manager.
2. Motivatie van medewerkers om productieproblemen op te lossen.
3. Materieel belang van werknemers bij het toepassen van niet-standaard benaderingen tijdens de uitvoering van productietaken.
4. Totstandbrenging van een uniform beloningssysteem.
5. Optimalisatie van beheer van salariskosten voor werknemers.
6. Totstandbrenging van optimale voorwaarden voor sociale bescherming van werknemers.

Deze doelen kunnen door het team worden vastgesteld en naar eigen inzicht worden uitgebreid.

structuur

Zoals eerder vermeld, wordt de inhoud, structuur van de collectieve overeenkomst bepaald door werknemers. De structuur van de voorwaarden van de overeenkomst bestaat uit drie typen:

1. Normatief. Dit omvat lokale regels die door de partijen bij de overeenkomst zijn vastgesteld en op hen van toepassing zijn. Wettelijk vastgestelde duidelijke relaties tussen voorschriften. Dit type gaat uit van preferentiële en sociale voorwaarden ten opzichte van wettelijke voorwaarden (extra verlof, toelagen, vervroegde uittreding, enz.). De normen die zijn vastgelegd in de collectieve overeenkomst zijn de wederzijdse wil van beide partijen.
2. Vereist. Deze omvatten die voorwaarden die bindend zijn. Specifieke datums en verantwoordelijke personen worden hier vermeld. Dit type overeenkomststructuur is geldig tot de nakoming van verplichtingen en eindigt wanneer aan de verplichtingen is voldaan.
3. Informatie.Dit omvat selectieve bepalingen uit wetgevingshandelingen, documenten over sociaal partnerschap (die delen waar arbeids-, economische en professionele relaties worden gereguleerd). De opneming in de structuur van de overeenkomst van dit soort voorwaarden mag de hoofdinhoud van het document niet overbelasten.

inhoud

De inhoud van de collectieve overeenkomst wordt bepaald door de structuur ervan. Het omvat:

• de vorm van betaling voor arbeidsactiviteit, de omvang en systematische aard van betalingen, verschillende soorten beloningen, vergoedingen, toeslagen, sociale uitkeringen;
• de basis voor het reguleren van betalingen op basis van stijgende prijzen, inflatie en arbeidsindicatoren; coördinatie van omscholing, voortgezette opleiding en tewerkstelling van werknemers;
• een systeem van schema's voor werktijden en rust van werknemers, evenals vakanties; arbeidsbeschermingsvoorwaarden, met name voor vrouwen en kinderen;
• bepalingen over medische en sociale verzekeringen;
• voorwaarden voor het naleven van de belangen van het collectief in geval van mogelijke overdracht aan een andere eigenaar;
• bepalingen over de bescherming van de gezondheid van werknemers, milieuveiligheid in de organisatie;
• indicatie van de duur van de overeenkomst;
• bepalingen over uitkeringen voor werknemers die studie en werk combineren;
• controle over de uitvoering van de bepalingen van het contract, de verantwoordelijkheid van de partijen, zorgen voor normale omstandigheden voor het werk van gekozen en andere bevoegde instanties;
• non-strike clausule.

Alle andere voorwaarden: economisch, preferentieel, sociaal - kunnen ook worden opgenomen in de inhoud van de collectieve overeenkomst. Het effect van de collectieve overeenkomst, de sluiting en de voorwaarden ervan worden bepaald door wederzijdse instemming van de partijen, die moet worden ondersteund door een opdracht voor de onderneming.

Conclusie procedure

De collectieve overeenkomst (concept, volgorde, inhoud die we in dit materiaal beschouwen) wordt bepaald tijdens de onderhandelingen tussen de partijen. Ze kunnen zowel door werknemers als door de werkgever worden geïnitieerd.

Het begin van de onderhandelingen is het verzenden van een brief aan één zijde over het begin van de dialoog. De andere partij moet binnen een week na ontvangst van de brief een antwoord sturen, waarin de personen worden vermeld die lid zijn van de collectieve onderhandelingscommissie, evenals hun bevoegdheden.

De dag die volgt op de dag waarop het antwoord is ontvangen, kan worden beschouwd als het begin van een dialoog tussen de partijen die de sluiting van de collectieve overeenkomst zal voeren. De inhoud van de collectieve overeenkomst, de voorwaarden, de procedure en ook de plaats van onderhandelingen moeten door bevoegde partijen worden bepaald.

Als de initiator van de dialoog de primaire vakbondsorganisatie is, een enkele representatieve instantie of een andere gemachtigde persoon die de werknemers vertegenwoordigt, dan moet u samen met een brief over het begin van de onderhandelingen een bericht over dit feit sturen naar alle vakbondsorganisaties die werknemers van één onderneming verenigen.

Binnen 5 dagen wordt een representatief orgaan gekozen door het personeel. Als het antwoord op de kennisgeving van het begin van de onderhandelingen niet wordt ontvangen of negatief is, kan de dialoog zonder vertegenwoordigers beginnen.

Maar de primaire vakbondsorganisatie die niet aan de onderhandelingen deelneemt, heeft het recht haar persoon binnen 30 dagen naar de representatieve instantie te sturen.

Als een collectieve overeenkomst, waarvan de inhoud en de procedure voor het sluiten wordt bepaald door bevoegde partijen, wordt gesloten in een afzonderlijke afdeling van de organisatie, moet het hoofd van deze afdeling beschikken over de nodige bevoegdheden in overeenstemming met wetgevingshandelingen. Hun vertegenwoordiger heeft het recht om de werknemers van de eenheid te vertegenwoordigen, met inachtneming van de bepalingen van Art. 37 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Een bijzonder moment is het feit dat de partijen elkaar uiterlijk 14 dagen na het tijdstip van het verzoek de nodige informatie moeten verstrekken die nodig is voor onderhandelingen.Als er tijdens de dialoog controversiële situaties zijn ontstaan ​​en er geen compromis is bereikt, wordt de inhoud van de collectieve overeenkomst binnen 90 dagen na het begin van het hele proces bepaald door de goedgekeurde standpunten. Tegelijkertijd moet een protocol van meningsverschil worden opgesteld. Later kunnen deze bepalingen voor collectieve discussie worden aangevoerd.

Binnen een week vanaf het moment dat de overeenkomst is ondertekend, moet deze door de werkgever of zijn vertegenwoordiger worden verzonden voor registratie naar de juiste autoriteit. Dit orgaan identificeert alle omstandigheden die de situatie van werknemers in de onderneming verslechteren. Dit feit is gebaseerd op de bepalingen van het arbeidsrecht en andere regelgevingshandelingen.

Verder worden de resultaten van de inspectie gerapporteerd aan de staatsinspectie en vertegenwoordigers van de partijen die de collectieve overeenkomst hebben gesloten. De inhoud van de collectieve overeenkomst moet worden gewijzigd zoals gewijzigd, en de voorwaarden die de situatie van werknemers verslechteren, moeten worden uitgesloten. Dit heeft echter geen invloed op de inwerkingtreding van de overeenkomst zelf en alle toevoegingen en wijzigingen kunnen worden aangebracht volgens de procedure die in het document is vastgelegd. De uitvoering van alle clausules van de overeenkomst moet worden gecontroleerd door de partijen bij de sociale partners of hun vertegenwoordigers.

De timing

Het begin van de collectieve overeenkomst wordt beschouwd als de dag waarop beide partijen hun handtekening zetten. Collectieve overeenkomsten (het concept, de inhoud, de sluiting van dergelijke documenten die we in dit artikel gedetailleerd hebben beschreven) worden ondertekend voor een periode van één tot drie jaar.

Voor een langere periode worden dergelijke contracten niet gesloten. Bovendien wordt de beslissing van de collectieve onderhandelingscommissie als geldig beschouwd als meer dan 50% van de deelnemers voor de ondertekening van het document stemden.

uitbreiding

Het concept en de inhoud van de collectieve overeenkomst die we hierboven hebben overwogen. Dergelijke documenten moeten rekening houden met de bepalingen van de arbeidswetgeving. In overeenstemming hiermee kunnen de partijen bij de overeenkomst de geldigheid van het document verlengen wanneer de voorgaande periode is verstreken. Dit feit kan worden opgenomen in de voorwaarde voor automatische verlenging. Maar de sluiting van de overeenkomst en de verlenging ervan kunnen niet langer dan drie jaar duren.

Een collectieve overeenkomst kan automatisch alleen worden verlengd als geen van beide partijen zich tegen deze actie verzet.

Maar volgens de wet kunnen zowel de werkgever als de werknemers bereid zijn een nieuwe overeenkomst op te stellen. In dit geval wordt de eerdere inhoud van de collectieve overeenkomst geannuleerd, samen met de algemene voorwaarden.

De partijen moeten niet vergeten dat het contract een clausule over de geldigheid ervan moet bevatten. Anders wordt de automatische verlenging van het contract als illegaal beschouwd en in strijd met de arbeidswetgeving van de Russische Federatie.

Werknemersvoordeel

Afhankelijk van de financiële en economische situatie van de organisatie kan de werkgever bepaalde garanties en voordelen voor werknemers vaststellen. Het kan bijvoorbeeld gunstiger voorwaarden scheppen voor de nakoming van arbeidsverplichtingen dan de wet voorziet.

Het is de arbeidswetgeving van de Russische Federatie verboden bepalingen in de overeenkomst op te nemen die inbreuk maken op de rechten van werknemers. Dit feit kan alleen rechtmatig zijn wanneer de werkgever zich ertoe verbindt de beperkingen te compenseren door het verstrekken van voordelen. Tegelijkertijd kan elke medewerker kiezen hoe de vergoeding zal plaatsvinden. Het concept, de partijen en de inhoud van de collectieve overeenkomst worden in dit materiaal gepresenteerd, een dergelijk document impliceert de regulering van sociale en arbeidsrelaties tussen de partijen.

verantwoordelijkheid

De wetgeving voorziet in werkgevers en hun bevoegde personen in verschillende soorten verantwoordelijkheden, en met name in administratief opzicht.Wat vakbondsorganisaties en andere werknemersvertegenwoordigers betreft, is administratieve verantwoordelijkheid niet op hen van toepassing. Een uitzondering kan het feit zijn van een illegale staking (indien bewezen).

Volgens de arbeidswet van de Russische Federatie impliceert het concept en de inhoud van een collectieve overeenkomst verschillende soorten delicten die aansprakelijkheid met zich meebrengen:

1. Het moment waarop wordt afgeweken van deelname aan onderhandelingen of het overtreden van de relevante deadlines.
2. Falen of schending van de voorwaarden van het contract.
3. Het niet verstrekken van informatie die nodig is om te onderhandelen en controle uit te oefenen.

De collectieve overeenkomst (de partijen, waarvan de inhoud wordt overeengekomen op het moment van onderhandelingen) moet voorzien in momenten van verantwoordelijkheid van beide partijen, en het opleggen van boetes wegens niet-naleving van de voorwaarden moet worden geregeld door de RF-code voor administratieve overtredingen.

Regelgevende aard

De inhoud van de collectieve overeenkomst moet gelden voor een onbeperkt aantal werknemers.

Als de werkgever bijvoorbeeld het salarisniveau in de organisatie wil verhogen, zal dit feit ook van toepassing zijn op nieuw aangekomen werknemers.

waarborgen

Overweeg de garanties die worden gegeven aan die personen die aan de onderhandelingen hebben deelgenomen:

• een persoon is vrijgesteld van werk met behoud van zijn salaris en werkplek (niet meer dan drie maanden);
• de kosten in verband met onderhandelen moeten worden gecompenseerd in overeenstemming met de wet (de inhoud van de collectieve overeenkomst moet hiermee rekening houden);
• Specialisten van derden worden betaald door de partij die hen heeft uitgenodigd.

annulering

De arbeidswetgeving van de Russische Federatie regelt de redenen waarom een ​​collectieve overeenkomst kan worden beëindigd:

1. Vervaldatum.
2. Liquidatie van de onderneming.
3. Wijziging van eigendom.