Het tariefsysteem is een manier om lonen te berekenen met documenten en voorschriften die het mogelijk maken om lonen te differentiëren en te reguleren. Salaris bij gebruik hangt af van de kwaliteit en kwantiteit van arbeid, specialisatie, complexiteit van het uitgevoerde werk.
elementen
De belangrijkste elementen van het tariefsysteem zijn:
- Tarief.
- Salaris.
- Tariefrooster.
- Zelfbenoemde kwijting.
- Tariefcoëfficiënten.
Het tarief wordt het salaris genoemd. Dit is een geldelijke uitdrukking van beloning ten belope van de vastgestelde norm. Tariefpercentage - een vast bedrag per tijdseenheid waarin iemand heeft gewerkt.
Een ander element van het tariefsysteem is het raster met dezelfde naam. Het is een reeks schattingen van de categorieën werk, die worden bepaald met behulp van speciale coëfficiënten. Hiermee kunnen we vaststellen hoeveel hoger dit of dat werk zal worden geëvalueerd. Bij het berekenen van tariefcoëfficiënten, een van de belangrijkste elementen van de loonlijst, moet rekening worden gehouden met de complexiteit van het werk, de kwalificaties van de werknemer. Maak dus onderscheid tussen het tarief voor arbeid voor werknemers van verschillende categorieën.
De tariefcategorie, die verwijst naar de elementen van het tariefsysteem, is een waarde die aangeeft hoe moeilijk het werk is, evenals de kwalificatie van de werknemer.
De tariefcoëfficiënt is een waarde die de verhouding tussen het tarief en de kosten voor de eerste categorie weergeeft.
Hoe werkt facturering?
Ze beoordelen het werk, wijzen nieuwe categorieën toe aan werknemers, gezien het uniforme naslagwerk voor tarieven en kwalificaties. Het wordt op zijn beurt goedgekeurd door de regering van de Russische Federatie.
Vaak worden het loontariefsysteem en zijn elementen bepaald in collectieve arbeidsovereenkomsten. En ze houden rekening met directories en officiële garanties op lonen.
bronnen
Het tariefsysteem en zijn elementen zijn vastgelegd in:
- De arbeidswetgeving van de Russische Federatie.
- Industrie Tarief Overeenkomst.
- CAO.
- Tarief en kwalificatie naslagwerk.
Betalingsorganisatie
Beloning in organisaties wordt in een bepaalde volgorde vastgesteld. Er zijn 3 hoofdcomponenten van de categorie: arbeidsregelgeving, tariefsysteem, vorm en betalingssysteem voor werk.
Rantsoenering is een proces waarin arbeidsnormen worden onderbouwd - hoeveel werknemers zijn vereist, wat zal de last voor elk van hen zijn, hoeveel ze moeten werken om aan de norm te voldoen. Dus stel de prijs vast: de hoeveelheid geld per werkeenheid.
Het tariefsysteem van de beloning en de elementen ervan zijn een reeks indicatoren waarmee de lonen worden gedifferentieerd, rekening houdend met de arbeidsomstandigheden, de vereiste kwalificaties en de kenmerken van de bedrijfstak.
De vorm en het systeem van beloning verwijzen naar de methoden voor het toepassen van normen en het tariefsysteem voor de berekening van de salarissen van werknemers, rekening houdend met de kenmerken van het werk. Het belangrijkste doel van de elementen van het loontariefsysteem is het correleren van de mate van arbeid en betaling. Tegenwoordig kan elke organisatie zijn eigen systeem ontwikkelen. Vaak worden het tariefsysteem en de elementen ervan aangevuld met vele bonussen die werknemers stimuleren.
Niettemin voldoen ze altijd aan de staatsgaranties, aan de vereisten van algemene, sectorale of regionale overeenkomsten.
ETCS
Een verzameling regelgevingsdocumenten over dit onderwerp wordt een uniform referentieboek voor tariefkwalificaties voor banen en beroepen genoemd. Het is uitgerust met functies voor elk beroep. Ze worden gebruikt voor de tarifering van arbeid, de ontwikkeling van programma's voor de verbetering van kwalificaties van het personeel.In totaal heeft ETKS momenteel 72 nummers. Er worden meer dan 5.000 berichten in rekening gebracht.
ETKS bevat 3 secties voor elk beroep:
- Het kenmerk van werk. Het beschrijft het werk van de werknemer, geeft aan hoe onafhankelijk hij bezig is met het voltooien van taken, met behulp van apparatuur.
- Ik moet het weten. Het beschrijft de minimale kennis die een werknemer moet bezitten. Deze vereisten worden anders kwalificaties genoemd.
- Voorbeelden van werk. In deze sectie staan lijsten met werken die overeenkomen met de gepresenteerde categorie.
De speciale commissie die de ETKS gebruikt, schrijft het uit te voeren werk toe aan een categorie of een andere. Het recht op verhoging berust bij werknemers die met succes het volgende werkniveau gedurende 3 maanden hebben voltooid en geslaagd zijn voor kwalificatie-examens.
Als er sprake was van ernstige overtredingen van discipline, acties die leidden tot een verslechtering van de kwaliteit van het werk, kan een persoon worden verlaagd naar rang.
waarde
Het is belangrijk om te onthouden dat voordat deze normen voor iedereen bindend waren tot 1991. Toen werd het naslagwerk voor tariefkwalificatie slechts een verzameling aanbevelingen. Desalniettemin zijn de basiselementen van het tariefsysteem uit de directory normen voor organisaties die het gebruiken. Momenteel past elk bedrijf dit systeem alleen aan.
Tariefrooster
Onder de elementen van het tariefsysteem wordt ook het tariefschema vermeld. Dit is de basis van gecentraliseerde regulering van de salarissen van werknemers, rekening houdend met hun kwalificaties en de complexiteit van de taken die zij uitvoeren. Dit is een schaal met rangen en hun bijbehorende coëfficiënten, waardoor de relatie tussen salaris en specialisatie wordt bepaald.
Het aantal kwalificaties is altijd anders, omdat het afhankelijk is van de branche en de ernst van de arbeid. Elke parameter geeft aan hoeveel het salaris van een werknemer van de 1e categorie in het raster het salaris van een werknemer van de 1e categorie overschrijdt. De tariefcoëfficiënt in de eerste categorie is altijd een eenheid. Het bereik van het tariefraster is de verhouding van de coëfficiënten van de bovenste en onderste cijfers.
Om de betrokkenheid van werknemers bij het werk te vergroten, zorgen ze voor een geleidelijke verhoging van de tariefcoëfficiënt van de laagste naar de hoogste.
De relativiteit van de toename wordt uitgedrukt als een percentage en is gebaseerd op de verhouding tussen het salaris van werknemers van dezelfde kwalificatie en het inkomen van werknemers van de vorige categorie.
Absolute toename verwijst naar het verschil tussen de coëfficiënten in aangrenzende cijfers. Op basis van de absolute en relatieve toename van de parameters wordt het loonniveau gereguleerd, rekening houdend met de categorie werknemers. Tariefnetten mogen nooit dwingende voorwaarden bevatten. Ze mogen alleen aanbevelingen bevatten, waarmee organisaties hun eigen categorieën en criteria voor hun ontvangst kunnen vaststellen. Dit gebeurt op het moment van sluiting van de tariefovereenkomst. Een dergelijke actie leidt tot het stimuleren van de activiteiten van rechtspersonen. Op dit moment de meest gebruikte 6- en 8-bit tariefschaal. Odds vestigen brancheovereenkomsten.
tarief
Het volgende hoofdelement van het tariefsysteem is het tarief. Het is deze indicator die de hoeveelheid contant geld aangeeft die per tijdseenheid aan verschillende groepen werknemers wordt betaald. Dit houdt rekening met de tariefcategorie van de werknemer.
Dit tarief wordt vastgesteld per uur, dag, maand, rekening houdend met arbeidsnormen op verschillende werkterreinen. Gebruik meestal een uurtarief. Gewoonlijk is dit typisch voor de lichte industrie, machinebouw, voedsel, waarbij de taak voor de werknemer wordt bepaald in de vorm van de snelheid van bediening. Het wordt gebruikt om de extra betaling aan werknemers te bepalen voor werk 's nachts en overuren, aan teamleiders voor leiderschap, enzovoort.
Om deze reden moet u bij elke productie met een dag- en maandtarief het uurtarief berekenen.
Het tariefsysteem en de elementen ervan zijn enigszins anders ingesteld in gebieden met een verschuifbare productiesnelheid. We hebben het over de kolen-, metallurgische industrie. Ze hanteren een dagtarief.
Het tariefsysteem en de elementen voor ondersteunende werkzaamheden - de opslaghouder, lift, chauffeur, koerier, enz. - worden geregeld volgens het maandelijkse tarief. Dit geldt ook voor exploitanten van ketelinstallaties en compressoreenheden.
De basis van het tariefbetalingssysteem, het element ervan - het tarief - wordt genomen in het bedrag aan overlopende posten aan de werknemer van de eerste categorie.
Het tarief van 1 categorie is het minimale werknemerssalaris, dat wordt bepaald door het contract van de organisatie. Het geeft het bedrag weer van de betalingen voor ongeschoolde arbeid die wettelijk zijn vastgelegd. De lonen kunnen niet onder deze grens komen voor het maandelijkse werkvolume dat elk uur door de werknemer wordt uitgevoerd.
Het tarief van de eerste categorie wordt bepaald, rekening houdend met de economische toestand van de juridische entiteit, haar financiële potentieel, het gemiddelde salaris dat aan het einde van het lopende jaar wordt vastgesteld, een garantie voor een minimumloonniveau.
Het tarief in organisaties verschilt ook vanwege het verschil in de complexiteit van de taken die werknemers in een bepaalde functie uitvoeren. Heeft ook invloed op de vorm van lonen, de industrie.
Gemiddeld is het verschil in de salarissen van aannemersarbeiders 7-10% groter dan de salarissen van uitzendkrachten van dezelfde categorie. Dit komt omdat het noodzakelijk is om de extra kosten te compenseren die gepaard gaan met het feit dat stukwerk intenser is.
Het tarief wordt ook gebruikt als middel voor intersectorale differentiatie van salarissen van werknemers. In de belangrijkste sectoren: in de kolen-, metallurgie- en cementindustrie wordt het tarief meestal verhoogd. De basis voor de vaststelling van salarissen is de salarisregeling, evenals de kwalificatiegids voor leidinggevende functies, werknemers die dezelfde vereisten voor taken en kwalificaties hebben.
salaris
De salarisregeling is een lijst met specialisten in de organisatie, die het minimum- en maximumtarief aangeeft. Dit houdt rekening met de kwalificaties van de werknemer, zijn kenmerken, financiële mogelijkheden van de rechtspersoon. Om een salarisregeling te ontwikkelen, worden ratio's gebruikt van de verhouding tussen maandelijkse opbouw en management en werknemers met een minimumloon.
Houd u bij het vaststellen van het salaris aan de juiste verhoudingen van specialisten en geschoolde werknemers. Het salaris van een master overschrijdt altijd het tarief van een werknemer van de hoogste kwalificatie die op zijn site werkt.
Het maximale salaris wordt vastgesteld door werknemers die over de nodige kwalificaties en ervaring beschikken, die onafhankelijk kunnen handelen, initiatief nemen en creatief omgaan met werk.
Gebruik voor managers en werknemers het standaard salaristype van het systeem. Ze onderscheidt zich door een personeelslijst met een lijst met specialiteiten, het aantal werknemers in elke functie, de grootte van het maandsalaris.
bevestiging
Toewijzing van kwalificatiecategorieën aan werknemers of wijziging van salarissen wordt uitgevoerd door de certificatiecommissie. Haar activiteiten zijn gebaseerd op een directory met berichten. Bovendien biedt het vele aanbevelingen voor de bevordering van specifieke werknemers, overplaatsing naar een andere plaats, vrijstelling van taken.
Nadat de medewerkers de certificering hebben behaald, beslist de commissie of de salarissen gelijk blijven of veranderen. Maar tegelijkertijd is het belangrijk om de minimum- en maximumloontarieven in acht te nemen die overeenkomen met de functie. De organisatie bepaalt onafhankelijk met welke frequentie de certificeringen slagen.
Over referentie
Het kwalificatiereferentieboek van posten, het normatieve document, geeft de lijst met verantwoordelijkheden van elke werknemer aan.Hiermee wordt de taakverdeling in het team vastgesteld, wat leidt tot eenheid en legitimiteit van de vereisten voor elke werknemer.
Momenteel wordt het op verzoek van het management gewijzigd. Hij is het die bijdraagt aan een competente verdeling van de verantwoordelijkheid onder de werknemers.
Over de waarde van het tariefsysteem
Een aantal experts is van mening dat het tariefsysteem en zijn elementen een overblijfsel zijn van een geplande economie. Andere experts beweren echter dat dit een misvatting is. De essentie en elementen van het tariefsysteem passen niet alleen in het marktmodel vanwege het ingetogen en egalitaire karakter van de vereisten. Ze worden ook centraal goedgekeurd. De elementen van het tariefsysteem van beloning zijn echter belangrijk, aangezien de beoordeling van activiteiten, voorwaarden en doeltreffendheid bij het gebruik ervan op competente wijze wordt uitgevoerd.
Het is het waarmee u rekening kunt houden met de individuele kenmerken van elke werknemer, hoe moeilijk zijn werk is, in welke omstandigheden hij werkt. Als we ons herinneren welke elementen het tariefsysteem omvat, wordt het duidelijk dat het rekening houdt met al deze belangrijkste factoren.
Als deze afwezig is, is een onredelijke onderschatting van de waarde waarmee de tariefcoëfficiënt toeneemt mogelijk. Dit leidt ertoe dat betaling voor werk een egalisatie-instrument wordt dat werknemers ontmoedigt. Ze raken minder geïnteresseerd in het verbeteren van hun vaardigheden, omdat ze met het nemen van grotere verantwoordelijkheid geen merkbare voordelen ontvangen.
Tegelijkertijd, als de waarde overdreven wordt overschat, veroorzaakt een te grote kloof in de lonen van werknemers en managers ook veel moeilijkheden. Het is daarom belangrijk om te weten wat de essentie en elementen van het loontariefsysteem zijn.
tekortkomingen
Het meest voorkomende tariefsysteem vandaag. Hoewel het verschillende voordelen heeft, zijn er veel nadelen in de basiselementen van het loontariefsysteem. Dus tijdens de overgangsperiode van de economie, tijdens de crisis, van niet-betalingen, is het juist dat het faillissement van organisaties uitlokt.
Dit gebeurt om de volgende reden. Veel belastingen, waaronder sociale verzekeringen, een pensioenfonds, een ziektekostenverzekering, een werkgelegenheidsfonds, worden berekend op basis van het salaris dat wordt ontvangen op het feit, en niet op basis van het uitgekeerde loon. Op het moment dat de rechtspersoon geen geldmiddelen heeft en er al salarissen zijn betaald, worden belastingen op deze laatste in rekening gebracht, maar er is niets om ze te betalen. Wegens niet-betaling van belastingen wordt rente opgebouwd, ook al is het salaris nog niet uitgeschreven. Na verloop van tijd overschrijdt het bedrag met een vertraging van 3-4 maanden het bedrag van de belastingen.
Zelfs met het uitstekende werk van een rechtspersoon in productie, is er geen volledige betaling, omdat er voortdurend boetes en boetes worden opgebouwd. Ze worden snel van bankrekeningen afgeschreven. En wanneer fondsen op dezelfde rekeningen worden bijgeschreven, loopt de organisatie nog steeds een groot risico op faillissement.
Een universele manier van verlossing uit een dergelijke trieste situatie is de overgang naar een tariefvrij loonsysteem. Zij is het die je toelaat om te ontsnappen aan ongerechtvaardigde boetes. Bij gebruik worden werknemers alleen loon betaald op het moment dat het bedrijf geld ontvangt, wanneer er geld is om hen aan de werknemers te betalen. Belastingen worden bepaald door de bedragen die op lopende rekeningen worden ontvangen.
Werken aan een tariefvrij systeem is gunstig voor zowel managers als de organisatie als geheel, maar voor gewone werknemers verslechtert het de situatie. Het punt is dat ze in dit geval werken, niet zeker weten of ze hun activiteiten zullen betalen of niet. Ook onbekend is in hoeverre hun salaris zal zijn. Maar wanneer de economie onstabiel is, is dit een prima manier om uit een moeilijke situatie te geraken. Het is zo'n systeem dat de organisatie functioneert.
Niet-tarifair betalingssysteem
Bij het gebruik van deze beloningsmethode doet zich de volgende situatie voor: het salaris van werknemers hangt volledig af van het eindresultaat van de activiteiten van het hele team waarin ze werken.
Ze passen dit systeem alleen toe als er alle mogelijkheden zijn om de resultaten van het werk vast te leggen, waarbij het gemeenschappelijk belang en de verantwoordelijkheid van elk teamlid wordt gewaardeerd. Anders zullen werknemers lijden onder de nalatigheid van een aantal werknemers.
Daarom moet bij het gebruik van dit systeem elk lid van het team worden getroffen.
Het tariefvrije systeem werkt volgens het volgende principe: elke werknemer heeft zijn eigen kwalificatieniveau, maar heeft tegelijkertijd geen vast salaris, tarief.
Soms heeft iedereen een coëfficiënt, maar de constantheid is relatief. Het weerspiegelt de kwalificaties van de werknemer, zijn bijdrage aan de gemeenschappelijke oorzaak.
Iedereen heeft ook een coëfficiënt van arbeidsparticipatie. Het bedrag dat iemand toekomt, hangt rechtstreeks van deze twee indicatoren af, evenals van het salarisfonds, dat wordt gevormd als resultaat van het hele team.
Soms wordt het volgende type tariefvrij systeem gebruikt: 2 coëfficiënten worden vervangen door 1, waarbij rekening wordt gehouden met zowel kwalificatie als efficiëntie. Het is variabel, het wordt telkens herzien als er een salaris wordt opgebouwd.
Hier wordt de psychologische component belangrijk, waardoor wrok en misverstanden in het team kunnen worden uitgesloten. De manager moet een professional zijn om het systeem ten volle te kunnen benutten.
conclusie
De meest voorkomende loonmethode is het tarief. De implementatie van een tariefbetalingssysteem, de elementen ervan zijn vrij eenvoudig, het is transparant voor zowel de manager als de ondergeschikte. Wanneer het salaris, de gewerkte tijd en het resultaat van de activiteit precies bekend zijn, is het gemakkelijk om het salaris te berekenen.