Bij het aannemen van een nieuwe werknemer bepaalt de werkgever altijd het takenpakket dat hij zal moeten vervullen, met andere woorden, zijn arbeidsfunctie. Dit draagt bij aan de zekerheid en stabiliteit van arbeidsrelaties. De werknemer kent al zijn taken en draagt een zekere verantwoordelijkheid voor de uitvoering ervan.
Er zijn echter gevallen waarin om een of andere reden (organisatorische of economische aard) veranderingen in de arbeidsfunctie moeten worden geformaliseerd. In deze situatie is het belangrijk om te voldoen aan alle wettelijke vereisten en het proces op het juiste niveau te documenteren. In het artikel zullen we de professionele standaard, de arbeidsfunctie en de documentaire ondersteuning voor de verandering bespreken.
Arbeidsfunctie: concept
Dit concept is wettelijk vastgelegd in artikel 57 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. In de zin van deze wettelijke norm moet een arbeidsfunctie worden opgevat als werk in een bepaalde positie in overeenstemming met het personeel, beroep en specialisme met de verplichte vermelding van kwalificaties, evenals het type specifieke activiteit dat aan de werknemer wordt toegewezen. Het concept heeft dus twee interpretaties volgens de Arbeidswet van de Russische Federatie.
De arbeidsfunctie is wat is vastgelegd in het arbeidscontract. De formulering daarin zal afhangen van welke interpretatie van het concept u kiest in elke specifieke situatie. Dus bij de eerste optie moet bijvoorbeeld een clausule in het arbeidscontract worden opgenomen: "De werknemer stemt ermee in om de functie als hoofdspecialist uit te voeren (hoofdaccountant, vooraanstaand juridisch adviseur, enz.)." De specifieke taakverantwoordelijkheden die de nieuw ingehuurde werknemer in dit geval zal uitvoeren, vormen de basis voor het opstellen van de functiebeschrijving.
Als de functie van de arbeidsactiviteit wordt geïnterpreteerd volgens de tweede optie, verandert ook de invoer in het arbeidscontract. Het kan bijvoorbeeld als volgt klinken: “Deze medewerker is belast met de uitvoering van slotenmaker (installatie, lossen, laden, etc.).
Deskundigen zijn van mening dat, in de zin van artikel 15, deel 2 van artikel 57 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, zijn de begrippen "functiebenaming" en "arbeidsfunctie" niet identiek qua inhoud. In feite is de tweede een van de kenmerken van de eerste. De arbeidsfunctie wordt gespecificeerd door specifieke taakverantwoordelijkheden.
Documentatie van de arbeidsfunctie
Hierboven is al gezegd dat de arbeidsfunctie van een werknemer werk in overeenstemming met het personeel, beroep en specialiteit is. In dit geval worden de kwalificaties en het specifieke type werk toegewezen aan de nieuwe werknemer afzonderlijk vermeld.
Bij het analyseren van deze definitie kunnen we concluderen dat de arbeidsfunctie moet worden gedocumenteerd. Allereerst gebeurt dit in de personeelslijst, die het beroep en de functie aangeeft. Bovendien wordt dit gespecificeerd in de tekst van het gesloten arbeidscontract.
Door het te ondertekenen, verklaart de werknemer daarmee akkoord te gaan met de gespecificeerde arbeidsfunctie, die de werkgever hem wil toewijzen. Om dit in de toekomst te wijzigen, is wederzijdse instemming van beide partijen vereist. Zelfs in het geval van een verandering in technologische of organisatorische omstandigheden, staat de arbeidswetgeving geen veranderingen in de functie van de arbeidsactiviteit alleen toe op verzoek van de werkgever, d.w.z. eenzijdig.
In de regel is de reikwijdte van de arbeidsovereenkomst beperkt en kunnen niet alle taken van de werknemer in verband met een bepaald beroep of functie gedetailleerd worden beschreven. In dit geval komt de functiebeschrijving de werkgever te hulp, die kan worden uitgegeven in de vorm van een aanvraag of een afzonderlijke lokale regelgevingshandeling.
Nog niet zo lang geleden werden arbeidswetten gewijzigd met betrekking tot de zogenaamde Professional Standard. Het wordt opgevat als een kenmerk van de kwalificaties die een werknemer nodig heeft om professionele activiteiten van een bepaald type uit te voeren, inclusief een specifieke arbeidsfunctie. Beroepsnormen worden alleen in de praktijk ontwikkeld en toegepast in overeenstemming met de artikelen 195.2, 195.3 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.
Wat is een effectief contract?
De regering van de Russische Federatie heeft een bevel uitgevaardigd dat een programma bevat om de loonvoorwaarden te verbeteren. Het onthult het concept van een effectief contract. Dit is in feite hetzelfde klassieke contract (arbeid) met een werknemer, maar het bevat niet alleen betalingsvoorwaarden en taakverantwoordelijkheden, maar ook prestatie-indicatoren, evenals criteria om de effectiviteit ervan te evalueren, die in de toekomst de basis vormen voor het berekenen van stimuleringsbetalingen maatregelen van sociale steun. Dat wil zeggen dat het salaris rechtstreeks afhankelijk is van de resultaten van arbeid en de kwaliteit van de gemeentelijke (staats) diensten die door de werknemer worden geleverd.
Een effectief contract is dus een geformaliseerde arbeidsrelatie op basis van:
- de aanwezigheid in de instelling van een taak (staat of gemeente) en doelen die de effectiviteit van de activiteit kenmerken (ze zijn goedgekeurd door de oprichter);
- een systeem voor het beoordelen van de effectieve vervulling door een werknemer van zijn arbeidsfunctie (acties), dat bestaat uit een combinatie van indicatoren en criteria die door de werkgever zijn goedgekeurd op de door de wet voorgeschreven wijze;
- een loonsysteem dat rekening houdt met verschillen in de complexiteit van het werk dat door werknemers wordt verricht, evenals met de kwaliteit en kwantiteit van de bestede arbeid (het moet op de vastgestelde manier worden goedgekeurd door de werkgever);
- een arbeidsnormaliseringssysteem goedgekeurd door de werkgever op de vastgestelde manier;
- gedetailleerde specificatie van de soorten arbeidsfuncties, rekening houdend met de kenmerken die inherent zijn aan elke afzonderlijke bedrijfstak, in arbeidscontracten en taakverantwoordelijkheden, criteria en indicatoren om de effectiviteit van arbeid te beoordelen, evenals de voorwaarden voor de betaling ervan.
Momenteel is voor sommige werkterreinen al een methodologische basis ontwikkeld voor de geleidelijke invoering van een effectief contract in de praktijk: medische en educatieve instellingen, het gebied van cultuur en sociale diensten.
Een arbeidsovereenkomst opstellen: hoe gebruik je een professionele standaard?
Het maakt niet uit wat u kiest - een arbeidsovereenkomst in de klassieke versie of een effectief contract - het geeft in elk geval de arbeidsfuncties van de werknemer aan - dit is geen wens, maar een noodzaak. Om alles goed te doen, moet u zich laten leiden door professionele normen.
Een fout is de indicatie in de arbeidsovereenkomst van alleen de functie, omdat het geen arbeidsfunctie is. De arbeidswetgeving van de Russische Federatie in artikel 57 regelt de inhoud ervan. Er wordt afzonderlijk benadrukt dat het noodzakelijk is om in de tekst "werk per opdracht" te reflecteren, en niet alleen de naam ervan. Vaak overtreden werkgevers de arbeidswetgeving van de Russische Federatie en vermoeden ze niet dat de straf voor dit wangedrag een behoorlijk bedrag kan zijn - van 50 tot 100 duizend roebel. Bovendien kunnen ze worden samengevat als de inspecteur een overtreding in verschillende arbeidscontracten constateert.
Dus volgens de arbeidswetgeving van de Russische Federatie moet de arbeidsfunctie worden voorgeschreven, maar hoe kan dit goed? Door simpelweg de functieomschrijving te herschrijven in een standaard arbeidsovereenkomst, bindt de werkgever eigenlijk zijn handen.Er wordt beroep gedaan op professionele normen.
Contract - afzonderlijk, functiebeschrijving - afzonderlijk
Vaak is het mogelijk om in een situatie te voorzien waarin de functiebeschrijving van een werknemer eenvoudigweg in een arbeidsovereenkomst is vastgelegd. De werkgever is herverzekerd en voldoet aan art. 57 van de arbeidswet, maar dit is niet helemaal correct.
Met deze benadering maakt de instructie deel uit van de arbeidsovereenkomst, wat betekent dat wijzigingen alleen kunnen worden aangebracht met toestemming van de werknemer (dit wordt schriftelijk gegeven), omdat ze direct betrekking hebben op wijzigingen in de arbeidsfunctie - dit bevestigt artikel 74 van het arbeidswetboek van de Russische Federatie. Als een werknemer het niet eens is, kan er niets worden gewijzigd en is het ook niet mogelijk hem te ontslaan.
Om de mogelijkheid te behouden om de taken van de werknemer aan te passen en tegelijkertijd te voldoen aan de vereisten van de arbeidswetgeving, kan de werkgever in het contract alleen algemene arbeidsfuncties opnemen, die te vinden zijn in de professionele norm. Ze worden aangegeven afhankelijk van het vaardigheidsniveau van de specialist. Maar in de functiebeschrijving, opgesteld in een afzonderlijk document, geeft de werkgever al het algoritme van acties van een bepaalde werknemer aan.
Hoe onderscheid je een functie van een actie? Eigenlijk is alles eenvoudig. Een arbeidsfunctie is een taak en acties zijn specifieke bewerkingen, die samen een algoritme zijn voor de implementatie ervan.
Conversie van een arbeidsovereenkomst
De algemene procedure voor het wijzigen van arbeidsovereenkomsten is vastgelegd in artikel 74 van de arbeidswet. Op initiatief van de werkgever (met andere woorden, eenzijdig) kan dit gebeuren in geval van een wijziging van de arbeidsvoorwaarden van organisatorische en technologische aard. Het is deze bepaling die moet worden geleid door de uitvoering van een effectief contract.
Met de introductie hebben de belangrijkste wijzigingen invloed op de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst met betrekking tot de lonen en taken van de werknemer. In dit geval moet de werkgever de redenen voor de aanpassing aangeven en deze als onvermijdelijk motiveren. Het is noodzakelijk te verwijzen naar een wijziging in de voorwaarden met betrekking tot de beloning van arbeid, en het programma dat is goedgekeurd door de regering van de Russische Federatie, die duidelijke criteria en prestatie-indicatoren heeft vastgesteld.
Hoe de functiebeschrijving wijzigen?
Kan een werkgever zijn functieomschrijving wijzigen zonder toestemming van een werknemer? Het antwoord is misschien. Ze is een lokale regelgevende handeling. Correctie is niet afhankelijk van de arbeidsfunctie van de werknemer, maar van zijn acties. LC RF verbiedt het niet. Bovendien is het niet nodig om de werknemer gedurende 2 maanden wettelijk bepaald op de hoogte te stellen en zijn toestemming voor deze procedure te verkrijgen. Het is voldoende om hem vertrouwd te maken met de bijgewerkte functiebeschrijving. Het is echter belangrijk te onthouden dat bij het toevoegen van nieuwe arbeidsacties, het noodzakelijk is om ervoor te zorgen dat deze niet in tegenspraak zijn met en overeenkomen met de algemene arbeidsfuncties die in het contract zijn voorgeschreven. In de praktijk gebeurt het vaak wanneer bijvoorbeeld de conciërge, zoals ze zeggen, "de last" wordt gegeven als conciërge. In deze vorm is deze situatie onaanvaardbaar.
Als de werkgever de werknemer nieuwe arbeidsfuncties wil toevertrouwen die geen deel uitmaken van zijn professionele standaard, moet dit op een andere manier worden gedaan. Het algoritme van acties is als volgt. Eerst voegt hij, met toestemming van de werknemer, de algemene arbeidsfunctie uit de tweede professionele norm toe aan het arbeidscontract en begint pas daarna met de ontwikkeling van een nieuwe functiebeschrijving. Bovendien zal de werknemer al moeten voldoen aan de vereisten van twee professionele normen.
De wetgeving staat een wijziging van de arbeidsfunctie toe, dit recht van de werkgever en werknemer is vastgelegd in artikel 72 van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie. Deze actie krijgt vorm door over te stappen naar een andere taak en kan zowel tijdelijk als permanent zijn.
Verandering van arbeidsfunctie voor een tijdje
De arbeidsfunctie kan gedurende een bepaalde periode worden gewijzigd.Zo bepaalt artikel 72.2 van de arbeidswetgeving dat een werknemer kan worden overgedragen voor een periode van maximaal een jaar, of totdat de afwezige werknemer vertrekt voor een andere baan.
In dit geval is wederzijdse schriftelijke toestemming vereist om de arbeidsfunctie te wijzigen. Training (extra) in een nieuwe functie kan dat niet zijn. In elk geval worden alle aspecten van een dergelijke overdracht door de partijen overeengekomen en is hun toestemming altijd vereist. De uitzondering zijn situaties waarin een productie-ongeval, een door de mens veroorzaakte of natuurramp plaatsvond en andere uitzonderlijke gevallen die het leven en de gezondheid van de bevolking in gevaar brachten. Het is mogelijk om een overdracht in deze stand van zaken te doen zonder de toestemming van de werknemer, maar de looptijd mag niet langer zijn dan een maand.
De functie van de werknemer voortdurend wijzigen
Geen tijdelijke, maar een permanente verandering van de arbeidsfunctie is ook mogelijk en kan worden veroorzaakt door verschillende soorten omstandigheden: het initiatief van de werknemer of werkgever, andere objectieve redenen. Gedeeltelijk zijn dezelfde principes van toepassing als in het vorige geval.
Als de werkgever de initiator van een permanente overdracht is, moet hij de toestemming van de werknemer verkrijgen. Registratie vindt plaats overeenkomstig artikel 72.1 van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie. De uitzondering zijn noodsituaties.
Het initiatief kan van de werknemer komen, bovendien kan hij in bepaalde gevallen een overplaatsing nodig hebben, dan moeten de partijen dit documenteren.
Bovendien kan een verandering in arbeidsfunctie in deze vorm worden veroorzaakt door een dergelijke objectieve factor als een medisch advies. In alle bovengenoemde gevallen moeten wijzigingen in de arbeidsovereenkomst worden aangebracht.
Wordt het hernoemen van een taak uitgevoerd?
In de praktijk kunt u vaak een situatie vinden waarin de naam van het bericht om de een of andere reden verandert. Er was bijvoorbeeld een "OT-ingenieur", maar werd een "OT-specialist" of "chauffeur-expediteur" - gewoon "chauffeur".
In de regel veranderen ze niet alleen de naam van de functie, maar ook het takenpakket onderweg. In dit geval hebben we het over de overdracht van de werknemer.
Als er een positiewijziging plaatsvindt zonder de taakfunctie te wijzigen, wordt een overdracht naar een andere taak niet geformaliseerd. Toch moet zelfs gedeeltelijke hernoemen worden beschouwd als een aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Daarom is het belangrijk om alle gedocumenteerde te weerspiegelen. Allereerst worden wijzigingen aangebracht in de bestaande personeelstabel en vervolgens in het arbeidscontract met de werknemer en zijn werkboek.
Is het nodig om de naam van de functie in overeenstemming te brengen met de professionele standaard?
Er is geen directe aanwijzing dat het de verantwoordelijkheid van de werkgever is om alle bestaande functies in zijn personeelstabel te hernoemen in overeenstemming met geschikte professionele normen. Als de organisatie echter van plan is ze op de een of andere manier te implementeren, is het raadzaam dit te doen. Het is noodzakelijk om een bestelling met de juiste inhoud uit te geven. Aankomende wijzigingen moeten bekend worden gemaakt aan alle werknemers die zij rechtstreeks beïnvloeden. Wij vestigen uw aandacht op het feit dat de wet de werkgever niet verplicht om onmiddellijk professionele normen voor alle werknemers in te voeren. De overgang kan worden gepland en gefaseerd.
Wat te doen als een werknemer niet aan professionele normen voldoet?
Als u zich tot de Arbeidswet wendt, vindt u er een artikel over een reden om een werknemer te ontslaan als niet-naleving van professionele normen. Tegelijkertijd wordt echter een beperking vastgesteld. Ontslag is mogelijk op verzoek van de werknemer in het geval dat hij niet overeenkomt met de functie die hij bekleedt of onvoldoende kwalificaties heeft. Dit feit moet worden bevestigd door certificering.