Voor de succesvolle werking van een onderneming zijn personeel of, zoals in de moderne samenleving vaak wordt gezegd, personeel van groot belang. Het inkomen van het bedrijf en zijn concurrentievermogen op de markt van goederen of diensten hangt af van de mensen die de functies en taken vervullen die eraan zijn toegewezen. Daarom is de selectie van personeel een belangrijk onderdeel van de HR-dienst of manager, wiens competentie het zoeken, aannemen en aanpassen van werknemers omvat. Dit artikel beantwoordt de vraag welke interne en externe bronnen van betrokkenheid van medewerkers bestaan. En ook in het artikel zullen we het hebben over de voor- en nadelen van deze bronnen. 
Externe bronnen
Externe bronnen omvatten personeel:
- wervingsbedrijven en wervingsbureaus;
- particuliere en openbare diensten en arbeidsbureaus;
- gespecialiseerde onderwijsinstellingen;
- professionele clubs;
- publieke organisaties.
Methoden van externe betrokkenheid
Om de werving van kandidaten voor het bedrijf te laten slagen, moet de personeelsmanager de volgende reeks methoden toepassen:
- het houden van seminars, conferenties of tentoonstellingen binnen het bedrijf;
- banenbeurzen houden;
- kennisgeving van openstaande vacatures via de media (televisie, pers, radio, internet);
- het houden van zogenaamde carrièredagen in gespecialiseerde onderwijsinstellingen;
- managerbezoeken aan professionele clubs of publieke organisaties;
- organisatie van professionele competities.
Om elk van deze methoden te kunnen toepassen, is het in eerste instantie noodzakelijk om de situatie op de arbeidsmarkt in de regio waar de ondernemingen zijn gevestigd te beoordelen en de belangrijkste criteria voor de vereisten voor de kandidaat te analyseren. Als de organisatie bijvoorbeeld jonge en actieve specialisten nodig heeft, is de behandelmethode en samenwerking met instellingen voor hoger onderwijs ideaal. Maar als een kandidaat met uitgebreide ervaring vereist is, zal een dergelijke bron voor het aantrekken van personeel voor de organisatie absoluut niet effectief zijn.
Zoals reeds opgemerkt, heeft elke methode en bron zijn voor- en nadelen, maar het is de moeite waard om hier nader op in te gaan. Dit is nodig om te begrijpen in welke bedrijven externe bronnen van personeelsaantrekking het beste zullen werken, en voor welke bedrijven, integendeel, ze slechts een obstakel zullen worden in de zoektocht naar specialisten.
Voordelen van externe bronnen
- Het belangrijkste voordeel van externe bronnen voor personeelsaantrekking kan worden beschouwd als brede grenzen van de keuze van specialisten.
- Met de komst van nieuwe professionele medewerkers heeft een bedrijf vaak nieuwe impulsen in zijn ontwikkeling.
- Externe bronnen voor werving van personeel kunnen volledig voldoen aan de behoefte van de organisatie aan mensen.
- Externe werving vermindert het risico van intrige in het team.
- Nieuwe mensen brengen het bedrijf vaak nieuwere ideeën voor de ontwikkeling ervan.
- Als de onderneming zich bezighoudt met de productie van specifieke producten of bij haar activiteiten bepaalde technologieën gebruikt, is een externe bron om personeel aan te trekken voor financiële kosten veel goedkoper dan het trainen of opnieuw profileren van mensen die al bij de onderneming betrokken zijn.
- Het aantrekken van personeel uit externe bronnen, het is ook mogelijk om het bedrijf in de externe omgeving te adverteren.
Nadelen van externe bronnen
We kunnen de volgende nadelen van externe personeelsbronnen onderscheiden:
- Aanzienlijke verspilling van het bedrijf bij het aantrekken van specialisten.
- De kans is groot dat de werknemer de proeftijd niet doorloopt, wat bijdraagt aan het arbeidsverloop.
- Nieuwe werknemers zijn slecht georiënteerd op de werkplek, respectievelijk kunnen moeilijkheden ontstaan bij aanpassing, wennen aan de managementstijl en bedrijfscultuur van de onderneming.
- Aantrekken door middel- en senior managers blokkeert de mogelijkheid van loopbaanontwikkeling van andere werknemers langs de carrièreladder, wat de motivatie van het personeel negatief kan beïnvloeden.
- Daling van de arbeidsproductiviteit als gevolg van de aanpassingsperiode.
Interne bronnen van personeel zoeken
De interne bronnen voor het aantrekken van specialisten voor de onderneming zijn onder meer:
- personeelsreserve;
- kandidaten die het initiatief nemen in hun werk;
- waardige werknemers van de onderneming;
- persoonlijke contacten van werknemers (vrienden, familieleden, kennissen die voldoen aan de vereisten van de functie);
- voormalige werknemers van de organisatie.
Methoden van interne betrokkenheid
Opdat de toepassing van methoden om personeel binnen de organisatie te vinden succesvol is, moet de manager vrij veel moeite doen. Het zal vereist zijn:
- organisatie van "open dagen";
- ontwerp en creatie van bedrijfspers of prikborden;
- stage en praktijk;
- organisatie van "carrièredagen";
- Creatie van een werkprogramma "Snelle carrière";
- informeren over vacatures op algemene vergaderingen of vergaderingen;
- organisatie van interne professionele bedrijfswedstrijden.
Het is vermeldenswaard dat de interne bron van personeel zoeken en selecteren de arbeidsbron van de onderneming is. In dit geval moet worden bedacht dat elk van de bovenstaande methoden moet worden toegepast op basis van de huidige doelstellingen van de organisatie. Zo kunt u bijvoorbeeld zoeken naar kandidaten voor vacatures binnen de organisatie:
- als het management het aantal personeelsleden wil minimaliseren;
- bij de organisatie van horizontale herverdeling van personeel;
- bij de organisatie van verticale herverdeling van personeel.
Werving binnen de organisatie is een integraal onderdeel van het werk van de personeelsafdeling en het personeelsbeleid van het bedrijf, dat gericht is op een bepaalde ontwikkeling van haar medewerkers en het verkrijgen van professioneel rendement van hen, en, als gevolg daarvan, profiteren van hun activiteiten. Maar deze optie om personeel aan te trekken heeft ook een aantal voordelen.
Voordelen van interne betrokkenheid
Deze omvatten:
- Het vergroten van de kans op het opbouwen van een carrière en, dienovereenkomstig, het ontstaan van een gevoel van werknemershechting aan de organisatie.
- Lage personeelskosten.
- Minder tijd besteed aan aanpassing.
- De mogelijkheid om uw eigen personeel te 'opleiden'.
- De opkomst van gerichte training voor werknemers.
- Het vermogen om personeelsverloop in de organisatie te voorkomen.
- Er is een mogelijkheid om het vermogen van het personeel te beoordelen.
Nadelen van interne bronnen van personeelswerving
De belangrijkste zijn:
- Beperkte keuze aan personeel.
- De kans dat een team stressvolle en conflictsituaties creëert.
- De schijn van bekendheid.
- De kans om een werknemer met uitgebreide ervaring te verliezen als gevolg van een mogelijke weigering voor hem in een vacature.
- Extra kosten voor het opnieuw profileren of trainen van medewerkers.
- Met de toename van werknemers verschijnen nieuwe vacatures voor hun oude functies, dus de behoefte aan personeel neemt niet af, maar alleen het niveau verandert.
Werving en selectie van werknemers voor leidinggevende posities
Het eerste waar u op moet letten bij het zoeken naar een kandidaat voor een leidinggevende functie is zijn rol in de organisatie, namelijk dat deze operationeel of strategisch zal zijn. De volgende bronnen voor zoeken naar kandidaten met een hoge rang zijn:
- eigen personeelsreserve;
- arbeidsmarkt;
- andere bedrijven.
De beste bron kan worden beschouwd als de eigen personeelsreserve van de organisatie, en dit komt omdat veel experts een duidelijke trend constateren in het gebrek aan competent en professioneel leidinggevend personeel. Het creëren van een reserve bestaat uit het analyseren van het potentieel van werknemers, het selecteren van de beste werknemers en hun opleiding in managementfuncties. Het enige nadeel van de reserve is de lengte van dit proces.
Wat betreft externe bronnen van zoeken voor managers, moet de manager de technologie bepalen van het proces van zoeken en selecteren van kandidaten. Als standaardwerving niet kan voldoen aan de behoefte van de organisatie aan een leider, worden de volgende gerichte zoektechnologieën toegepast: Executive Search en Headhunting.
Executive Search - de selectie van managers die in staat zijn om hun taken effectief uit te voeren, mensen te managen en in staat zijn om onafhankelijke beslissingen te nemen en de ontwikkeling van de organisatie gunstig te beïnvloeden. Een dergelijke gerichte zoekopdracht wordt georganiseerd door bepaalde wervende bedrijven die het bedrijf van de klant bestuderen, het optimale kandidatenprofiel vormen, de arbeidsmarkt analyseren, een lijst met sollicitanten maken, persoonlijke vergaderingen van de kandidaat en de klant organiseren en de kandidaat en de klant begeleiden in de beginfase van het arbeidsproces.
Headhunting is een zoektocht naar topmanagers en zeer zeldzame specialisten. De essentie van deze zoektocht naar leiders is om hooggekwalificeerd personeel van andere organisaties te lokken. Het is vermeldenswaard dat alleen een ervaren manager of medewerker van een wervingsbureau de Headhunting-methode aankan, omdat een dergelijke zoektocht ervaring vereist op economisch, psychologisch en managementgebied. En u moet ook een specifieke persoon kunnen interesseren, zodat hij besluit van functie te veranderen ten gunste van het bedrijf van de klant.