Ledelsens kunst innebærer løsning av spesifikke oppgaver ved å bruke alle tilgjengelige ressurser (menneskelig, industriell, midlertidig). Menneskelig ressursstyring er en spesiell type aktivitet som implementerer og generaliserer et stort utvalg av problemer som tar hensyn til den personlige faktoren ved administrasjon. Det er flere stiler for personalkoordinering. Blant dem er en av de mest interessante den demokratiske ledelsesstilen. Den har visse egenskaper, plusser, minuser som må vurderes i detalj.
definisjon
En demokratisk lederstil kjennetegnes av at ulike makter, initiativer og til og med ansvar er fordelt mellom lederen og hans underordnede. Hovedkomponenten er lederens interesse for de ansattes mening. I komplekse produksjonssituasjoner tas en kollegial beslutning. En demokratisk ledelsesstil innebærer at det i løpet av kontinuerlig kommunikasjon og diskusjon blir gitt rettidig informasjon om alle viktige spørsmål, på en eller annen måte knyttet til selskapets funksjon. Bevissthet om ansatte (som en del av deres kvalifikasjoner) styrker følelsen av eierskap og egenverd for alle medlemmene i selskapsteamet uten unntak.
Funksjoner og egenskaper ved en demokratisk ledelsesstil
Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot formen for kommunikasjon. Det ligger i form av anbefalinger, forespørsler, belønninger. Og om nødvendig blir en ordre brukt. En høflig og vennlig leder gir et gunstig psykologisk klima på arbeidsplassen. Denne typen manager foretrekker lagspill. Lederen ser ikke på seg selv som en marionett som trekker maktstrenger. Hovedmotivasjonen for slike handlinger er at ansatte under gunstige forhold strever selv for ansvar og blir med på å løse noen organisatoriske problemer. Det dukker opp et handlingsrom der selvkontroll og selvstyre kan organiseres.
Innenfor rammen av en demokratisk ledelsesstil skal to former skilles: rådgivende og deltakende.
Hver form har sine egne egenskaper og egenskaper.
rådgivende
Som navnet tilsier antyder denne typen demokratisk lederstil at samspillet mellom ledelse og ansatte er i form av en fri meningsutveksling, uttrykt i form av ulike konsultasjoner, møter. Lederen velger alle de beste praksisene som ble dannet under en slik "brainstorming".
deltakende
Det er situasjoner der utøvere er bedre enn sjefen til å forstå situasjonen, og ta hensyn til alle finessene og detaljene i prosessen. Dette gir dem muligheten til å være kreative i å løse ulike oppgaver. Men implementeringen av dem skjer i enighet med lederen og hans fulle ansvar for det endelige resultatet. Dette er mulig i et team der relasjoner er bygget på prinsippet om tillit til profesjonell literacy og kompetansen til spesialister.
Denne typen demokratisk lederstil forutsetter interaksjonens karakter i samsvar med prinsippet om å koordinere aktiviteten til en leder som er klar til å stole på holdningens holdning. I lederfunksjonene er den generelle koordineringen av alle kjeder i produksjonsprosessen synlig.Den bokstavelige oversettelsen av ordet "deltakende" betyr involvering i enhver virksomhet, så vel som i beslutningsprosesser og implementering av arbeidsprosesser.
Arts sammenligning
Ledelseshistorien har ingen eksempler på å anvende den rene formen for noen lederstil. Det avhenger av målene som er satt for organisasjonen, og det psykologiske klimaet som har utviklet seg i teamet. Når nyhet og unikhet er nødvendig, passer produktkvaliteten best til en demokratisk ledelsesstil. Autoritarisme og stram kontroll er egnet med tanke på bruk av enkle aktiviteter fokusert på kvantitet.
I en rådgivende ledelsesform velger lederen, gjennomfører møter, de mest passende forslagene, og koordinerer teamets handlinger. Sentrale avgjørelser tas samlet, men kontroll over kvaliteten på utførelsen og overholdelsesfrister forblir hos administrasjonen.
De viktigste forskjellene mellom rådgivnings- og deltakelsesformene er i grad av involvering av arbeidskollektivet i alle kjeder i produksjonsprosessen. Med en deltakende lederstil, konsulterer ansatte ikke bare sjefen, men er også involvert i å sette seg mål med påfølgende overvåking av gjennomføringen av de ansattes kompetanse. Det skiller seg fra den liberale lederstilen ved at lederen tar en aktiv del i prosessen, mens den liberale, unngår løsningen av de mest presserende problemene, og prøver å redusere det personlige ansvaret. Det er to grunner til dette:
- Ledelse faller under full innflytelse fra eget team.
- Alle medlemmene av teamet er uavhengige og kreative.
Typisk forekommer slike prosesser på bakgrunn av høyt kvalifiserte arbeidere.
Fordeler og ulemper med en demokratisk ledelsesstil skyver hodet til den doserte bruken. Årsaken til dette vil skje mange omstendigheter.
Goodies
Som enhver annen er en demokratisk ledelsesstil preget av fordeler og ulemper. Den første gruppen inkluderer følgende parametere:
- nøyaktigheten av ordlyden i selskapets mål og ansattes ansvarsområder;
- det generelle psykologiske klimaet i teamet bidrar til dannelsen av bedrifts- og aktiv stilling for ansatte;
- involvering i en felles sak oppmuntrer til dannelse av vennlige forhold mellom lederen og underordnede;
- ansatte, innenfor sin kompetanse, er i stand til selvstendig å ta beslutninger for den profesjonelle utførelsen av sine oppgaver;
- lederen tyr i utgangspunktet til en overbevisende ledelsesstrategi, snarere enn en tvang;
- demokratisk lederstil i ledelse er muligheten til å løse sjeldne, eksklusive oppgaver på minst mulig tid ved å bruke ikke-standardmetoder.
cons
De viktigste ulempene ved å bruke en demokratisk styringsmodell er følgende punkter:
- diskusjon og beslutningstaking fra teamet tar som vanlig mye tid, noe som i en situasjon med stressmestring av organisasjonen er uakseptabel luksus;
- feil anvendelse av strategien av lederen, fører til uorganisering og manglende disiplin i teamet;
- i noen situasjoner blir det å ta den riktige beslutningen problematisk på grunn av vanskene.
Livseksempler
Kunnskap om grunnleggende og regler for lederstiler er ikke en garanti for vellykket bedriftsledelse, siden de krever rimelig anvendelse i dagens situasjon, idet man tar hensyn til alle faktorer i det interne og eksterne rommet. I denne forbindelse fører det tankeløse håpet om at en demokratisk ledelsesstil bidrar til løsningen av kontroversielle (for det meste kritiske) situasjoner, som regel til apokalypsen, og ikke til apogen.Praksis viser at bare en dyktig, betimelig endring av lederstil til den mest passende for den nåværende situasjonen, lar deg svømme ut av enhver "storm" i forretningsområdet. Eksempler på vellykket anvendelse av en demokratisk ledelsesstil vitner om det store potensialet innen innovasjoner og utvikling.
Så under stagnasjonen av den militære kampanjen til BMW, ble det ikke bestemt å stenge den på grunn av samhold og entusiasme fra arbeidsstokken. Ansatte lovet å gi ut et nytt bilmerke (i stedet for flymotorer), og utviklet en rekke forskjellige klasser. Så verden så bilene til det kjente merket BMW.
I følge Philips administrerende direktør Albert van Grid er det grunnleggende prinsippet for selskapet hans (personlig interesse) bare mulig med en demokratisk ledelsesstil.
Som det kan sees av eksemplene, brukes denne typen ledelse med hell i kreative og kreative aktivitetsfelt. Imidlertid er det mange flere eksempler på blandet stil.
Korrelasjon mellom lederstil og teamproduktivitet
Den riktige strategien for å styre selskapet, med hensyn til det personlige potensialet til både ansatte og leder, gjør at du kan "utføre mirakler" på alle forretningsområder. Hovedrollen i valg av en lederstil blir alltid gitt til den subjektive holdningen fra lederen til teamet, evnen til å vurdere effekten på ansatte tilstrekkelig ved å bruke de valgte metodene. Men selv i forhold til komplette stabilitetsfeil er det mulig, som som regel først og fremst påvirker arbeidskraftens produktivitet. I denne forbindelse kan det understrekes at spørsmålet om å velge en lederstil for lederen er en oppgave som krever en primær løsning.
Typiske feil på hodet
Det er tider hvor for eksempel en demokratisk ledelsesstil er ønskelig, dessuten er det den eneste utviklingsstrategien for teamet og foretaket som helhet, men de personlige egenskapene til den ansvarlige passer ikke inn i de spesifiserte rammene. I dette tilfellet er det irriterende feil som stopper virksomheten og påvirker omdømmet dårlig:
- overholdelse av prinsippet "hvis du vil gjøre det bra - gjør det selv" er den første feilen fra ledere på forskjellige nivåer;
- i motsetning til det første, fører prinsippet "uansett hva som gjøres til det bedre" også til styringssystemet.
- fordommer for personlig fiendtlighet - at en rimelig leder aldri vil tillate seg, fordi en ansatt er nødvendig for å hjelpe selskapet med å vokse ved hjelp av potensialet;
- “Psykiske feller” av ledelse kan med rette betraktes som den mest irriterende feilen;
- smertefull oppfatning av dissens, mangler potensialet og fortjenesten;
- delvis eller selektiv ignorering av ansattes tilbud;
- respektløshet for ansattes personlighet, manifestert i offentlig mistillit til hans mening;
- Illogismen til lederens handlinger fungerer alltid i retning av tilbakegang i stedet for utvikling.
Kollegialitet er grunnlaget for vellykket utvikling og funksjon av selskaper.
konklusjon
Det er verdt å huske at lederstil ikke er en fast liste over metoder og egenskaper til en leder. For at organisasjonen skal utvikle seg og fungere vellykket, må lederen, med hensyn til den eksterne og interne situasjonen, anvende metodene for å løse problemer som er mest effektive og produktive i dagens situasjon.