Lønnsgrader: Eksempel på beregning

De eksisterende lønnssystemene i moderne virksomheter er veldig forskjellige og noen ganger betydelig forskjellige. Hovedmålet med ethvert lønnssystem er å stimulere den ansatte til et bedre og mer produktivt arbeid. For dette formål er forskjellige systemer og former for godtgjørelse utviklet både av innenlandske økonomer og utenlandske. I rammen av denne artikkelen vil vi vurdere et av de mest populære lønnssystemene for tiden - lønn basert på karakterer.

essensen

Vurder begrepet karakterer i godtgjørelse og hva det er mer detaljert. Dette vil bli diskutert i artikkelen nedenfor.

Bruken av et karaktersystem som godtgjørelse innebærer å ta hensyn til de konkrete resultatene av de ansattes arbeidsaktivitet, avhengig av deres yrke. Ulike faktorer knyttet til en bestemt ansatt tas også med i betraktningen: tjenestens lengde, atferd og kommunikasjonskultur, disiplin i arbeidsstyrken, overholdelse av standarder og forskrifter, endelige kvalifikasjoner, til og med utseende. Alle disse faktorene og momentene kan påvirke den endelige beregningen av lønn når du bruker et system basert på karakterer.

Hva er karakterer i godtgjørelse? Dette er et ord som kommer fra en engelsk karakter, som betyr "klasse" eller "grad".

Dette systemet kan representeres i form av en innebygd rangeringstabell, der alle ansatte er lokalisert i en spesiell rekkefølge. Hver ansatt tildeles en individuell rangering, som har mest direkte innvirkning på lønn ved utgangen av rapporteringsmåneden. Dermed er det dette systemet som gjør det mulig å danne systemet med utbetalinger og godtgjørelse til ansatte på en mest mulig korrekt måte. Dette systemet er praktisk for den ansatte ved at det er klart og enkelt. Det er gjennomsiktig, siden hver ansatt forstår godt hva han trenger å gjøre for å øke lønnen hans i neste periode.

Bruksområder

Siden dette system med godtgjørelser er nyskapende, blir mulighetene for anvendelse av dette bare assimilert i vårt land. Imidlertid har ledelsen i mange selskaper allerede innsett alle fordelene med dette systemet og introduserer det aktivt blant ansatte. Hun blir mer populær. Men det er en begrensning i implementeringen av systemet: dets høye kostnader, så små selskaper bruker nesten aldri eller sjelden det. Hvis selskapet har mindre enn 50 ansatte, er det ingen mening å implementere et system.

Karaktersystem er mer passende og optimalt for mellomstore og store selskaper. Det er vanskelig nok for implementering og anvendelse; bemanning er påkrevd. Imidlertid rettferdiggjør det faktisk seg selv, ettersom det gir gode muligheter til å beregne godtgjørelse for arbeidskraft for alle ansatte uten feil og unøyaktigheter.

Karakterer i godtgjørelse, fordeler og ulemper vil bli diskutert nedenfor.

Positiv side

Selvfølgelig har dette systemet mange fordeler. Karakterer i godtgjørelse har ifølge arbeidsgivere følgende fordeler:

• beløpet av tildelingen til hver ansatt er direkte avhengig av effektiviteten til arbeidet hans på arbeidsplassen;
• det er enkelt å utvikle en personalstrategi for utvikling av bedriftspersonell og individuelle spesialister, samt gi vekstmuligheter for bedriftsansatte;
• eksistensen av et forhold mellom ansvarsnivået til en ansatt i en bedrift og hans arbeidsresultater
• organisasjonsstrukturen til selskapet blir mer rasjonell;
• systemet gir betydelig hjelp til å styre lønningslisten, og bonus gjør det mer fleksibelt;
• lønnseffektiviteten øker til 30%;
• lønnsubalansen i selskapet reduseres, siden de late og ubrukelige ansatte blir eliminert under søknaden, mens rollen til ansatte som virkelig legger energien sin i organisasjonen økes og evalueres;
• lett å analysere strukturen i lønnene når det gjelder faste og variable aksjer;
• det er en mulighet til å sammenligne selskapets lønn med gjennomsnittet i bransjen;
• ineffektiviteten i selskapet reduseres, da duplisering av funksjoner og dårlig ledelse elimineres;
• spørsmålet om periodisering og bonus til ansatte løses enkelt.

Indeksering av lønn er også forenklet. I følge vurderingene fra de fleste ansatte i selskapet, gir karakterer i godtgjørelse for arbeidskraft dem mulighet til å vise sitt beste profesjonelt og motta passende godtgjørelse for dette.

Negativ side

Du kan fremheve de negative sidene ved implementeringen av dette systemet:

• høye kostnader for å lage et system og sikre dets funksjon;
• behovet for å tiltrekke seg eksperter for å etablere en ratingskala;
• det er en risiko for subjektivitet i den første vurderingen av innføring av gradering.

Reglene

Når du bruker et karakterbasert lønnssystem, gjelder følgende grunnleggende regler:

• utarbeidelse av et spørreskjema som viser alle ansatte i selskapet er det første stadiet;
• avhengig av stilling og spesialitet, settes spesielle individuelle indikatorer, som senere vil bli brukt som evalueringskriterier for beregning av ansattes godtgjørelse innenfor rammen av sitt yrke;
• bestemmer størrelsen på maksimums- og minimumspoeng som denne ansatte scoret innenfor rammen av arbeidsplassen sin;
• De oppnådde poengene er gruppert og delt inn i bestemte intervaller, og hvert av disse intervallene er allerede bundet til en bestemt karakter;
• i sluttfasen kan du stille lønnsnivået under hensyntagen til dataene og parameterne identifisert ovenfor.

Funksjoner og forskjeller i systemet

Noen ganger sammenlignes graderingssystemet med taksten. Det kan være likheter, men det er forskjeller. Vurder disse punktene mer detaljert.

Det generelle kjennetegnet er at både der og der er det en hierarkisk struktur av stillinger, inni hvilken lønn (karakterer) er bygd på prinsippet om økning.

Vi bemerker imidlertid en rekke forskjeller, som presenteres i form av en tabell nedenfor.

Det maksimale antall poeng som er satt er 10.

Blant de mulige kriteriene som blir brukt for å evaluere ansatte, kan man tilby som erfaring, ferdigheter, kunnskap, arbeidsferdigheter, ansvarlig holdning til arbeid, oppnåelse av resultater, oppmerksomhet, etc.

Godtgjørelsesbeløpet kan bestemmes ved følgende regler:

• 1-10 poeng tildelt 1 klasse;
• 11-20 poeng tildelt 2 karakterer;
• 21-30 poeng tildelt 3 karakterer;

Det skal imidlertid bemerkes at indikatoren og godtgjørelsesnivået til forskjellige ansatte (for eksempel en laster og en avdelingsleder) er forskjellige. Dette betyr at beløpet som mottas for karakterer også er forskjellig, det settes i samsvar med markedets realiteter.

For eksempel, hvis vi snakker om teknisk personell, så varierer denne størrelsen fra 10 tusen rubler. opptil 12 tusen rubler.Og hvis vi snakker om instituttlederen, vil omfanget være 25-30 tusen rubler.

Ved en slik rangering kan flere grupper medarbeiderne skilles ut:

• Gruppe A - profesjonelle ansatte som er veldig høyt verdsatt i selskapet på grunn av sine ferdigheter. Dette er som regel ledere, innovative arbeidere, innovatører og generatorer av ideer og innovasjoner.
• Gruppe B - den inkluderer ganske erfarne spesialister som er på et gjennomsnittlig nivå. Dette er vanligvis "selgere", ledere, partneransatte, annonsører, etc.
• Gruppe C besetter hoveddelen av staben, dette er vanlige ordinære arbeidere. Imidlertid er det blant dem som regel mange ansatte med stort potensial som er i stand til å utvikle seg i sin profesjonelle sfære, derfor har de alltid muligheter for å øke og øke lønningene.
• Karakter D er assosiert med et minimum av ansvarsnivå. Dette er som regel vedlikeholdspersonell som ikke krever spesiell kunnskap og ferdigheter.

Denne klassifiseringen er vanligst. Avhengig av hvilken kategori medarbeider den ansatte er i, avhenger av størrelsen på utbetalingen hans.

Metodikk for lønnsdannelse ved bruk av karakterer

Nedenfor presenterer vi materiale om karakterdannelse i godtgjørelse ved eksempel på beregning av et bestemt selskap.

Fase 1: identifisering av viktige faktorer.

Ta 6 kriterier:

• styring av underordnede og deres mengde;
• Påvirker stillingen det endelige økonomiske resultatet av selskapet, det vil si overskudd;
• evne til uavhengige beslutninger;
• behovet for arbeidserfaring;
• kvalifikasjonsnivå for stillingen;
• tilstedeværelsen av forbindelser utenfra.

Fase 2: velg individuelle underelementer for hver faktor.

Trinn 3. Nå må du tildele poeng til hver posisjon. Siden vi har 6 bokstaver i hver kategori, vil vi gi karakterer fra 1 til 6.

Karaktervurdering:

• A-1.
• B-2.
• C-3.
• D-4.
• E-5.
• F-6.

Fase 4: Videre gjennomfører vi en vurdering av innlegg og legger ned poeng for hver post på en 5-punkts skala.

Total poengsum er 91 poeng.

Total poengsum er 155 poeng.

Totalt poengsum for innlegget er 83 poeng.

Total poengsum er 96 poeng.

Total poengsum for stillingen er 62 poeng.

Trinn 5. Deretter må du fordele poengene etter karakter. Avgir vanligvis 10 karakterer.

Fase 6. Kategorisering av innlegg.

Fase 7. Etablering av offisielle lønninger og gafler.

Tabellen over karakterer i godtgjørelse og et eksempel på beregningene er presentert nedenfor.

Dermed ble et karaktersystem utviklet for selskapet.

Karaktersystem ved Rosneft

Rosneft er et av de største russiske olje- og gasselskapene i dag med enorme inntekter og overskudd. Ved fastsettelse av lønnskarakterer tar Rosneft hensyn til følgende faktorer:

• kvalifikasjoner;
• utdanningsnivå;
• antall skift per måned;
• kvalitet på utført arbeid;
• ansattes disiplin

Ytterligere beregninger utføres i henhold til det ovenfor beskrevne standardskjema.

En analyse av mulighetene for bruk av karaktersystemet ved Rosneft de siste årene har avdekket følgende punkter:

• vekst i antall ansatte som har et pristillegg for profesjonalitet;
• en økning i gjennomsnittlig lønn for ledere, spesialister og ansatte med gjennomsnittlig 2%;
• veksten av arbeidslønnsvederlag i arbeidspesialiteter utgjorde 5% per år;
• et fall i andelen bonuser i lønn for arbeidere og ingeniører fra 52% til 40% med en økning i en del av taksten.

Karaktersystem på eksempelet til Sberbank

Systemet med karakterer i godtgjørelse i Sberbank har blitt innført i lang tid i stedet for det gamle sovjetiske tariffsystemet. Innenfor et slikt system kan hver ansatt, selv uten karrierefremmelse, få en lønnsøkning ved å øke karakteren. Det viser seg at det innenfor en stilling til en ansatt er det flere trinn for vekst.Under dette systemet, blant ansatte, er lønnen omtrent 50% av lønnen. Alt annet er en kvartalsvis, månedlig, årlig ansattersbonus. Størrelsen på hver av disse bonusene påvirkes av vurderingen av den nærmeste veilederen.

Karaktersystem ved Rosatom

Lønnskarakterer hos Rosatom har også blitt introdusert i lang tid og produktivt.

De viktigste kriteriene for utvikling av karakterer er: rolle, sted, verdi og innhold i arbeidstakers stilling i organisasjonsstrukturen. Vurderingen gjennomføres med involvering av en ekspertkommisjon.

Selskapet har 18 karakterer, og klasse 1 er den høyeste og tilhører administrerende direktør. Innenfor hver klasse er det også en fordeling etter sonene A, B, C. Distribusjon gjennomføres i henhold til prioritetsprinsippet for stillinger.

Avsluttende ord

Under moderne forhold er karaktersystemet nyskapende for godtgjørelse. Det dukket opp relativt nylig under russiske forhold. Imidlertid har mange selskaper allerede klart å vurdere effektiviteten av implementeringen.

Et stort pluss med et slikt system er muligheten til å beregne og bestemme inntekter for en ansatt i et bestemt yrke riktig og rasjonelt. Karakterisering gir økt motivasjon for ansatte, stimulerer dem til personlig og profesjonell vekst, og som et resultat - for å oppnå nye høyder av organisasjonen selv.