For øyeblikket tenker mange ledere på hvordan man kan forbedre personalets effektivitet. Som regel er den enkleste måten å øke lønn eller betale bonus. Men i moderne realiteter har ikke bedriftene muligheten til å motivere ansatte kontinuerlig med kontanter. Fenomenet immateriell stimulering kommer i forgrunnen.
Hva er dette?
Immaterielle insentiver refererer til promotering av arbeidere uten bruk av kontante ressurser. Det er denne typen motivasjon som nylig har blitt mer etterspurt og effektiv. For mange mennesker er karrierevekst, komfort på arbeidsplassen og en vennlig atmosfære i teamet viktig. Hvis selskapet er interessert i sine ansatte, vil de svare på det samme. Ikke-materiell stimulering av arbeidsaktivitet vil hjelpe de ansatte til å føle seg mer trygge i organisasjonen og vil også øke lojalitetsnivået.
Denne typen motivasjon er perfekt for kategorien personell som streber etter utvikling og følgelig promotering. Det er arbeidere som eneste ønske er å ikke bli rørt og betalt lønn rettidig. Ikke-økonomiske insentiver vil ikke hjelpe slike arbeidere. For å bestemme hvilken av de ansatte som tilhører en bestemt kategori, anbefales det å teste.
Typer av insentiver
Den mest populære klassifiseringen inkluderer en inndeling i to grupper: håndgripelig og immateriell motivasjon. Det er også en fordeling av insentiver for individuelle og kollektive.
Materiell insentiv er godtgjørelse til ansatte, utstedelse av bonuser og bonuser. Denne typen motivasjon regnes som den mest effektive, siden de fleste, uavhengig av stilling, verdsetter kontantbelønning. Selskapet må årlig gjennomgå lønnssystemet og legge til bonuser for kvalitetsarbeid.
Det er også ikke-materiell motivasjon av indirekte karakter, noe som kommer til uttrykk i spørsmålet om betalt sykemelding og permisjon. I tillegg gir selskaper noen ganger helseforsikring, fordeler for et lån, opplæring for etterutdanning osv.
Ikke-materielle insentiver kommer til uttrykk i å gi karrieremuligheter, utstede takknemningsbrev og takk fra ledelse, gode relasjoner i teamet og arrangementer. De siste er flotte for å styrke samholdet mellom arbeidere. Dette vil igjen påvirke resultatene deres positivt.
Konseptet teambuilding er veldig populært i vestlige land, noe som betyr "teambuilding". Det innebærer felles turer til forskjellige konkurranser, deltakelse i fritidsaktiviteter, sportskonkurranser. Russiske selskaper begynner gradvis å implementere en slik praksis.
Til tross for at immateriell motivasjon ikke innebærer utstedelse av kontanter til ansatte, betyr ikke dette at selskapet ikke skal investere i gjennomføringen.
Prinsipper for å bygge et stimuleringssystem
Et sett med tiltak som tar sikte på å utvikle immateriell motivasjon opprettes individuelt for hvert selskap. Når du oppretter et system, er det nødvendig å ta hensyn til organisasjonens bedriftskultur, utviklingsmuligheter, mål og mål.Ikke mindre viktige faktorer i denne saken er kjønn og alder på ansatte, livsposisjon og status. Dermed er det mulig å forstå hvilke prioriteringer en person har i arbeid og liv.
Men til tross for individualiteten til hver enkelt bedrift, er det generelle grunnleggende prinsipper som absolutt alle selskaper må stole på for å bygge et motivasjonssystem. Det er tre hovedpunkter:
1. Når du oppretter et system, må du stole på målene og målene for et enkelt selskap. Ved å velge insentivmetoder, bør man ta hensyn til hvordan de vil hjelpe ansatte til å implementere strategiske planer.
2. Et viktig element er selskapets ressurser, dets budsjett. Det er lett å forestille seg en situasjon når utstedelse av fagbrevutvikling til ansatt N er en utmerket motiverende beslutning, men organisasjonen kan ikke bevilge midler til dette.
3. Arbeidernes individuelle behov. Selvfølgelig er det lettere å identifisere forespørslene fra den gjennomsnittlige ansatte, de samme for alle. Men denne metoden er ikke så effektiv som å skape motivatorer for hver enkelt ansatt.
Former for immateriell motivasjon
Effektiviteten av ikke-materielle insentiver kan vanskelig overvurderes, fordi langt fra alt kan kjøpes for penger. Personallojalitet, en god holdning til ledelse, en vennlig atmosfære er grunnleggende bestemmelser uten kaos i selskapet. Immaterielle insentiver inkluderer:
1. Kreativ komponent. Her er det nødvendig å gi de ansatte muligheten til å bevise seg selv, forbedre sine kvaliteter gjennom trening eller forretningsreiser. Selvrealisering er veldig viktig for en ambisiøs person, og dette faktum kan ikke fratas oppmerksomheten.
2. Organisasjonsmotivasjon. Det grunnleggende prinsippet her er å øke følelsen av tilfredshet med arbeidet i selskapet. Dette oppnås ved å tiltrekke arbeidstakere til å løse bedriftenes problemer og gi stemmerett. Dermed vil den ansatte være trygg i fremtiden, bli uavhengig.
3. Moral motivasjon. Det kommer hovedsakelig til uttrykk ved offentlige insentiver i form av brev, medaljer eller bare muntlig takk fra administrasjonen. Dette inkluderer også å stimulere ansatte med fritid, det vil si muligheten for en fleksibel arbeidsplan, lange ferier, fri, osv. Denne metoden vil hjelpe den ansatte til å takle nervøs spenning og fysisk tretthet.
4. Opplæring. Ikke-materielle insentivtiltak kan utføres både i organisasjonen og utenfor den. Ansatte satte alltid pris på muligheten til å utvikle, forbedre sine ferdigheter. De mest effektive måtene å trene på i selskapet er rotasjon og endring av arbeidsplass. Utenfor bedriften er det ganske kostbart for organisasjonen å øke nivået på kunnskap og ferdigheter, men det gir gode resultater.
Krav til ikke-vesentlig insentivsystem for ansatte
Det er fem grunnleggende regler som vil bidra til å bygge et kompetent konsept:
1. Hun må løse de taktiske oppgavene til selskapet. Det vil si at motivatorene som er valgt for en bestemt organisasjon skal være rettet mot å løse primære problemer.
2. Systemet skal dekke alle ansatte. Dette betyr at de valgte insentivmetodene skal påvirke både ledere og produksjonsarbeidere.
3. En viktig faktor er utviklingsstadiet av organisasjonen. For eksempel er entusiasme en motivator for en familiebedrift. Når et selskap går over til en ny fase, bør også immaterielle incentiver utvikle seg og gi nye utfordringer.
4. Riktig valg av metoder. Immaterielle stimuleringsmåter bør være rettet mot å skape de faktorene som motiverer alle ansatte. For å gjøre dette, må du samle informasjon om dem og finne ut behovene.
5. Kontinuerlig utvikling. Det monotone motivasjonssystemet vil bli foreldet over tid og vil ikke lenger be om handling.Derfor må du ta vare på den årlige utviklingen av et nytt konsept.
Japansk praksis
Det er ingen hemmelighet at Land of the Rising Sun er et av de mest utviklede når det gjelder holdning til ansatte. Midt på XX-tallet var det et stort gjennombrudd i statens økonomi, kalt det ”japanske miraklet”. Landet var i stand til å oppnå slik suksess gjennom innføringen av tre prinsipper i personalstyringssystemet:
- levetid ansettelse;
- arbeidserfaring og alder påvirker muligheten for promotering;
- organisering av fagbevegelsen.
Takket være dette unngikk Japan nedetid i produksjonen, dessuten ble det et land som fremdeles er et av de første som introduserte ulike nyeste teknologier i livene våre.
Det ikke-materielle insentivet for ansatte er her basert på gruppepsykologi. Folk samles i grupper og utfører produksjonsoppgaver sammen, noe som bidrar til teambuilding og oppnåelsen av deres personlige, individuelle mål.
Immaterielle motivasjonsverktøy
Hvert selskap bygger et system med ansattes insentiver basert på sine mål og prinsipper. Det ser alltid annerledes ut, men generelt kan du tenke deg det i denne formen:
- Fordeler, innebærer en nedgang i arbeidsplanen. Dette refererer til noen høytider, helger, etc. Nylig har en "bank med ikke-arbeidsdager" fått popularitet. Bedriften gir den ansatte flere dager i året, som han kan disponere som han ønsker.
- Aktiviteter som ikke er relatert til arbeid. Stimulerende personale vil bidra til å skape en vennlig atmosfære i teamet. Ulike feiringer, turer og utflukter er perfekte for disse formålene.
- Erkjennelse av fordelen til den ansatte. Denne motivasjonsmetoden er en av de mest effektive. De ansatte som hjalp selskapet og ga drivkraft til utviklingen, fortjener belønning og hjelp til karriereutvikling.
- Materiell belønning. Dette er ikke spørsmålet om kontantbonuser, men ikke-økonomisk kompensasjon. For eksempel tilbudet av ulike fordeler og helseforsikring. Nok en gang kan du understreke den ansattes betydning for selskapet og gi noe symbolsk.
Insentivmetoder som ikke krever investeringer
Totalt er det tre typer immaterielle insentiver fra investeringer:
- ikke krever penger;
- investeringer fordelt adresseløst;
- Valg som krever målrettede investeringer.
Vurder hver av disse typene mer detaljert. Av motivatorene for gjennomføring av hvilken investering som ikke er nødvendig, kan vi gratulere gratulasjoner med høytiden, spesielt gratulerer med dagen. Varme ord fra administrerende direktør i selskapet og andre ansatte som vises på standen, vil overraskende bursdagsgutten hyggelig og bidra til arbeidskraftens produktivitet.
Immaterielle insentiver kan også komme til uttrykk i opprettelsen av et betinget «ærestyrelse». Navnene på ansatte som viste seg bedre enn andre, vil vises på standen. Ulike prestasjoner av ansatte, deltakelse i by- og russearrangementer vil bli oppmuntret av ledelsen i form av muntlig eller skriftlig ros.
En effektiv motivasjonsmetode er å lage en tabell som heter "Du kan ikke gjøre dette." Der vises situasjonen, hvordan den ansatte handlet i den og hvordan det var nødvendig å gjøre. Samtidig er det bedre å ikke åpne de spesifikke navnene på menneskene som gjorde en feil. Ansatte, som ser denne tabellen, vil lære av sine feil og ikke gjenta dem i fremtiden.
Det utviklede personaltilpasningssystemet vil gi et betydelig bidrag til personalets insentiver, spesielt for nybegynnere. Faktisk oppstår situasjoner ofte når en ny ansatt kommer til et selskap og ikke vet hva han skal gjøre og hvor han skal dra. Fra utsiden ser han usikker ut og stiller tvil om sin eksistens i organisasjonen. Og hvis det er et kompetent bygget tilpasningssystem, som involverer en mentor, vil slike saker ikke bli gjentatt.Elektroniske presentasjoner vil lette prosessen med å bli kjent med selskapet.
Motivatorer som krever målrettede investeringer
De er rettet mot å forbedre livskvaliteten til organisasjonen. Blant dem er følgende:
- mat på bekostning av foretaket;
- å tilby uniformer eller arbeidstøy;
- medisinsk forsikring;
- levering av abonnement til bedriftsklubben;
- forbedring av arbeidsforholdene.
Den siste faktoren inkluderer å forbedre kvaliteten på anleggsmidler, for eksempel datamaskiner, og forbedre arbeidsforholdene, for eksempel å installere et klimaanlegg på et kontor.
Organisering av firmaarrangementer vil ha en positiv effekt på å heve teamånd i selskapet. I tillegg til underholdningsdelen, anbefales det å introdusere litt av en offisiell. Vie for eksempel en tale til suksessen til en bedrift eller enkeltansatte. I underholdningsdelen kan du legge til en konkurranse om å forene ansatte, for eksempel "Gjett kollegaen din på fotografiet av barnet hans."
Insentivmetoder som krever målrettet investering
Her er systemet delt i to deler: motivatorer som kan brukes av en person som befinner seg i en spesiell situasjon, og fordeler som gis til bestemte ansatte. Av metodene som krever målrettede investeringer, kan vi skille følgende:
- økonomisk hjelp ved fødselen av et barn, i et bryllup, eller omvendt forbundet med tragiske hendelser;
- Å gi et lån for å forbedre boligforholdene;
- delvis eller full betaling av reiser til arbeidsstedet;
- levering av kjøretøyer for gjennomføring av offisielle formål.
Typer konkrete og immaterielle incentiver er rettet mot å forbedre forholdet i selskapet, samt øke arbeidskraftens produktivitet. Ikke i alle tilfeller vil det være nok bare å heve en lønn for dette. I moderne forhold blir ikke-materielle insentiver mye mer verdsatt blant ansatte, ettersom det gir en mulighet til å vokse og utvikle seg i en profesjonell og personlig plan.