81 artikkel om den russiske føderasjonens arbeidskode. Oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver med enkle ord

Arbeidsrelasjoner mellom arbeidsgiver og arbeidstaker oppstår på grunnlag av en avtale inngått mellom dem. Dette dokumentet formulerer hovedbestemmelsene knyttet til den profesjonelle virksomheten til en borger som er kreditert foretaket, generelle egenskaper ved stillingen, lønnsbetingelser. Den angir også forpliktelsene og rettighetene til begge parter. Kontrakten gir også regler og grunnlag for oppsigelse av arbeidsavtalen av arbeidsgiveren. Vurder denne prosedyren mer detaljert.

Generell informasjon

Oppsigelse av en arbeidsavtale av en arbeidsgiver kan skje av forskjellige grunner. Blant dem er den urettmessige oppfyllelsen av arbeidstakeren, og brudd på disiplin og organisatoriske endringer i virksomhetens struktur. Hvis den ansatte vet grunnen til at lederen for selskapet kan avskjedige ham, vilkårene og reglene for å fullføre prosedyren, kan han forhindre alle slags overgrep fra administrasjonen. Arbeidsgiveren kan på sin side eliminere fra sin bedrift en ineffektiv ansatt hvis aktiviteter ikke gir det forventede resultatet, og i noen tilfeller forårsake skade på selskapet. Grunnene for oppsigelse etter art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er ikke obligatorisk for sjefen. Dette betyr at etter at han har identifisert visse feil i ansattes aktiviteter, vurdert alvoret og muligheten for korreksjon, kan ikke lederen fristille ham fra stillingen.

81 artikkel om den russiske føderasjonens arbeidskode

Oppsigelse av en ansatt fra stillingen anses som en begrensning av hans rett til arbeid. I denne forbindelse kan det bare utføres på grunnlag av loven. 81 artikkel om den russiske føderasjonens arbeidskode lister opp tilfellene der samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kan avsluttes. Noen av årsakene gitt i normen kan gjelde for alle ansatte. De regnes som vanlige saker. I punkt 4, 7-10 og 13 er det fastlagt ytterligere begrunnelser som bare gjelder en viss kategori av ansatte. Spesielt gjelder de hovedkontor, ansatt som utfører utdanningsfunksjoner, materiell ansvarlig person.

klassifisering

Ansatte som artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode gjelder, kan være skyldige og uskyldige. Denne separasjonen avhenger av tilstedeværelsen av intensjoner i arbeidstakers handlinger. I tillegg kan årsakene til avslutning av aktivitet hos bedriften grupperes i følgende grupper:

• På grunn av endringer i organisering av arbeidskraft.
• Tilknyttet de individuelle egenskapene til en spesialist.
• Forårsaket av medarbeiderens forsettlige handlinger.

Organisasjonsendring

Strukturelle transformasjoner, som sørger for kunst. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode:

1. Personalreduksjon.
2. eliminering foretak / avslutning av IP-aktiviteter.
3. Eierskifte.

Hver indikert gruppe har sine egne egenskaper. De må være kjent for både arbeidsgivere og ansatte for å unngå tvister.

eliminering

Dette grunnlaget er gitt i artikkel 1 nr. 1. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I tilfelle avslutning av samarbeidet med ansatte på grunn av likvidasjon av foretaket, må visse juridisk relevante fakta bevises. For det første er selskapet ekskludert fra registeret. Selve prosedyren innebærer fullstendig opphør av selskapet uten å overføre sine plikter og rettigheter til etterfølgeren. Det er også en viss prosedyre for oppsigelse etter art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode i tilfelle avvikling.Det første kravet som loven stiller til sjefen for foretaket er å rettidig varsle ansatte om kommende endringer. I henhold til paragraf 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å varsle ansatte minst 2 måneder før oppsigelsen. I dette tilfellet blir en varsling samlet for hver ansatt. Alle spesialister skal bli kjent med det under sin signatur.

Viktige forskrifter

I tilfelle en trussel om masseoppsigelse, tar lederen av selskapet, tatt i betraktning fagforeningens mening, alle passende tiltak gitt i lovgivningen. Kriteriene for slike ambisiøse prosedyrer bør etableres i bransjeavtaler. Hvis et slikt dokument ikke er signert, vil de generelle reglene gjelde. For permittering vil kriteriet være antall ansatte for kalenderåret. Oppsigelse under avvikling av statlige virksomheter:

• Fra 5 og flere personer blir holdt i 30 dager.
• Fra 200 og mer - 60 dager.
• Fra 500 og mer - 90 dager.

Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir mulighet for oppsigelse av 1% av det totale antall ansatte i en virksomhet som ligger i en region med et samlet antall ansatte under 5 tusen mennesker. Prosedyren utføres innen 30 dager.

betalinger

Ved oppsigelse i forbindelse med avvikling har ansatte rett til sluttvederlag. Verdien deres er den gjennomsnittlige månedlige inntjeningen. I tillegg beholdes muligheten til å motta lønn av ansatte i løpet av ansettelsesperioden. Denne perioden bør imidlertid ikke overstige mer enn 2 måneder. I noen tilfeller kan utbetalingen av den gjennomsnittlige månedslønnen videreføres i den tredje måneden, hvis en slik beslutning blir tatt av arbeidsformidlingssentralen, og den oppsagte personen henvendte seg til tjenesten innen 2 uker fra datoen for avvikling av selskapet og ikke var ansatt. Noen organisasjoner gir fordeler for oppsagte arbeidere og gir garantier. For eksempel kan de komme til uttrykk i økt mengde sluttvederlag, hjelp til å få jobb osv.

Reduksjon av antall ansatte

Dette grunnlaget er formulert i paragraf 2 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Her, som i forrige tilfelle, er det nødvendig å bevise eksistensen av en rekke fakta. Først av alt må nedgangen i antall være gyldig og begrunnet. Årsakene kan være innføring av nye standarder for vedlikehold av teknisk utstyr som brukes av arbeidsgiveren. For eksempel, i henhold til tidligere eksisterende regler, skal tre spesialister overvåke arbeidet med mekanismer, og etter deres forbedring - to. I dette tilfellet kan sjefen av helt legitime grunner avlaste en ansatt fra stillingen i henhold til artikkel paragraf 2. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er forbudt å vilkårlig redusere antall ansatte på grunn av mangel på tilstrekkelige midler til å betale dem lønn.

Dokumentærbevis

Nedgangen i antallet gjenspeiles i den vedtatte bemanningstabellen. Det er godkjent av en autorisert person eller et organ i foretaket. Nedgangen i bemanningen i den nye timeplanen vil indikere en reell reduksjon. Dette øyeblikket er av grunnleggende betydning. Hvis en enhet elimineres i en enhet og antall ansatte i en annen økes, vil det ikke være noen reduksjon, det vil si at antall ansatte i bedriften som helhet ikke vil avta.

for

Han bør begynne oppsigelsen mens han reduserer staben. Fortellingen om dokumentet skisserer begivenhetens mål og mål. I tillegg bør ordren begrunne de kommende endringene i staben. Den administrative delen av dokumentet beskriver direkte reduksjonen. Den kan også inneholde informasjon om spesifikke ledige stillinger i visse enheter.I samme rekkefølge er det tilrådelig å beordre dannelse av en spesiell kommisjon, som vil håndtere en reduksjon i antall personell.

Sammensetningen av den autoriserte gruppen bør bestemmes, instruksjoner bør gjøres for å gjøre passende endringer i bemanningsbordet eller utarbeide et utkast til nytt dokument. I tillegg bør avdelingslederne utarbeide lister over kandidater som skal avskjediges. I rekkefølgen skal alle administrative klausuler begynne med angivelse av ansvarlig utførende. Alle handlinger skal oppgis tydelig og tydelig. Det er også nødvendig å etablere en spesifikk frist for utførelse av ordre. Aktiviteter for avskjed i henhold til del 2 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode bør utføres etter avvikling av ledige plasser i bedriften.

Disiplinær mishandling

I paragraf 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir mulighet for å avskjedige en ansatt som gjentatte ganger har unnlatt å utføre sine oppgaver uten god grunn. Når du bruker denne normen, er det nødvendig å ta hensyn til bestemmelsene i art. 192-193 av koden. Repeterbarhet bør forstås som en frekvens på to eller flere ganger. For en disiplinær krenkelse har arbeidsgiveren rett til å bruke en av følgende straffer:

1. Merk.
2. Reprimande.
3. Oppsigelse fra kontoret.

Sanksjoner som ikke er fastsatt i disiplinforskrifter er ikke tillatt. Ved ileggelse av straff etter artikkel 5 nr. 5 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det nødvendig å ta hensyn til alvoret i mishandlingen og omstendighetene ved dens kommisjon.

Reglene

Før arbeidsgiveren pålegger en straff, må arbeidsgiveren kreve en skriftlig forklaring fra ham. Hvis dette dokumentet ikke blir sendt inn innen to dager, blir det utarbeidet en handling. Mangelen på avklaring fra den ansatte utelukker ikke anvendelse av straffen. Sanksjoner skal ilegges senest en måned fra datoen for oppdagelse av uredelighet. Denne perioden inkluderer ikke fravær av en ansatt i bedriften på grunn av ferie, sykdom og tiden som kreves for å ta hensyn til fagforeningene. For hver oppførsel blir det kun pålagt én straff. Et pålegg om ileggelse av sanksjon blir presentert for den ansatte for gjennomgang under underskrift senest tre dager fra datoen for publiseringen, med unntak av den tiden spesialisten er fraværende i virksomheten.

Typer brudd

Det kan søkes om disiplinær handling i form av oppsigelse:

1. Avslag på en ansatt uten god grunn til å utføre oppgaver i forbindelse med endringen arbeidsstandarder. Evnen til å avslutte samarbeidet ensidig skyldes det faktum at arbeidstakeren i kraft av kontrakten er forpliktet til å utføre de funksjoner som er tildelt ham og overholde forretningsordenen.
2. Unndragelse eller nektelse av en ansatt uten god grunn til å gjennomgå opplæring under arbeid, medisinsk undersøkelse, eksamener om sikkerhetsregler, arbeidsbeskyttelse, driftsregler hvis dette fungerer som en forutsetning for opptak til arbeid.
3. Urimelig fravær av en spesialist på arbeidsplassen.

Brutto disiplin

S. 6, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder en liste over grove brudd, for en enkelt kommisjon hvor en ansatt kan fjernes fra vervet. Denne listen regnes som uttømmende. Begrunnelsen som det er tillatt å bruke art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode:

1. Fraværet. Det skal forstås som fraværet av en ansatt på stedet i 4 timer eller under skiftet.
2. Utseendet i ruspåvirket tilstand (i en tilstand av narkotisk / giftig / alkoholisk rus).
3. Avsløring av hemmeligheter beskyttet av loven (statlige, offisielle, kommersielle og andre), som ble kjent for den ansatte på grunn av utførelsen av hans oppgaver.
4. Prestasjoner på stedet tyveri, smålig inkludert underslag, forsettlig skade eller ødeleggelse av eiendom. Avskjed utføres i slike tilfeller i nærvær av en domstol som er trådt i kraft, en avgjørelse fra myndigheten som har fullmakt til å anvende administrative straffer.
5. Brudd på etablerte helse- og sikkerhetskrav hvis det medførte alvorlige konsekvenser (katastrofe, ulykke, arbeidsrelaterte skader) eller bevisst skapte en reell risiko for at de skulle oppstå.

Oppsigelse etter artikkel 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode regnes som en disiplinær sanksjon. I denne forbindelse er prosedyren bare tillatt med anvendelse av reglene i art. 193 i koden.

konklusjon

Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder derfor flere grunner til å avskjedige en ansatt fra stillingen. Når du bruker noen av dem, er det nødvendig å overholde de etablerte reglene. Spesielt gjelder dette rettidig varsling av ansatte om kommende personellendringer.

Ved oppsigelse av grunner som nedbemanning, avvikling av et foretak, er det nødvendig å bevise juridisk betydningsfulle fakta. I det første tilfellet forholder de seg til hensiktsmessigheten og gyldigheten av å redusere antall ansatte. I det andre - det viktigste er ikke å forveksle avvikling med omorganisering. I praksis, til tross for tilgjengeligheten av en erklæring om lovgivningsmessige normer, er det situasjoner der ledere starter masseoppsigelser under strukturelle endringer uten å avslutte virksomhetens virksomhet.

Spesielt bemerkelsesverdig er bestemmelser som gir mulighet for disiplinær handling. I tilfelle grove brudd er det tillatt å bruke punkt 6. I dette tilfellet er det imidlertid nødvendig å vurdere alvorlighetsgraden av oppførselen, for å gjennomføre en intern etterforskning. I noen tilfeller er det umulig å forstå situasjonen uten involvering av rettshåndhevingsbyråer.