Hvor mye har allerede blitt sagt om motivasjonssystemer for ansatte! Og sannsynligvis var det bare en lat eller rett og slett ikke interessert i denne emnepersonen som ikke hørte om KPI-metodikken, som fikk et enormt antall tilhengere rundt om i verden. Hva er det og hva er funksjonene, vil vi fortelle i denne artikkelen.
Essensen og konseptet til KPI
Hver selvrespektende representant for HR-tjenesten, markedsfører, leder og bare en ansatt i et velstående selskap stilte minst en gang spørsmålet: “Hva er KPI?” Et ganske nytt konsept innen post-sovjetisk handel, som raskt har fått fart og har tatt en fortjent og imponerende nisje i organisering av arbeidet.
Viktige KPI-indikatorer (Key Performance Indicators) er de viktigste koeffisientene som bestemmer graden av effektivitet for ikke bare virksomheten i markedet, men også ytelsen til dets individuelle elementer (dette kan være forskjellige prosjekter eller grupperte representanter for ulike tjenester hos bedriften).
Denne ytelsesindikatoren er god og populær fordi den har stor fleksibilitet og relevans, så den kan utarbeides i detalj for spesifikke strategiske planer for en kommersiell organisasjon. Og følgelig for å reflektere fullstendig grad av hensiktsmessighet ved å introdusere de individuelle elementene.
Rollen til viktige resultatindikatorer i moderne ledelse
KPI-indikatorer i dagens styringssystem, forutsatt at de brukes riktig, kan vise samsvar mellom individuelle forretningselementer og de strategiske planene for virksomheten som helhet. Med andre ord vil denne indikatoren være i stand til å bestemme graden av ledelseseffektivitet i alle dens manifestasjoner.
Siden det moderne konkurransedyktige markedet ikke lar individuelle forretningsrepresentanter slappe av (de må øke tempoet, innføre innovative prosjekter, forbedre kvaliteten på egne produkter og tjenester), er denne indikatoren ganske enkelt nødvendig.
Men ikke glem: Key Performance Indicators indikerer spesifikt effektiviteten til den valgte strategien, noe som betyr at det med sin hjelp er det umulig å bestemme riktigheten av individuelle teknologiske prosesser, men kan bare vurdere det langsiktige perspektivet på den tiltenkte banen.
KPI-varianter
KPI ytelsesindikatorer (eksempler på applikasjoner som finnes i enhver virksomhet), som andre absolutte koeffisienter, kan klassifiseres etter forskjellige kriterier. Til å begynne med er det viktig å forstå hva de tjener og hva som måles.
Så de kan deles inn i kostnader og ikke-økonomiske. De første er basert på budsjettindikatorer og er en integrert del ledelsesregnskap bedriften. Ikke-økonomiske de kan deles avhengig av formålet: de forholder seg til midlertidige KPI-er (eksempler er tidslinjer for å utføre et bestemt arbeid, levering av produkter fordelt på mellomledd) eller høyhastighets-prosjekter (produktivitetsgrad).
Avhengig av målene, kan koeffisienten være normativ (fokusert på kort sikt) og strategisk (som dekker gjennomførbarheten til virksomheten som helhet).
Resultatinteraksjoner
Hva er KPI? Dette er ikke bare en enkelt koeffisient som viser effektiviteten til et prosjekt. Dette er for det første en del av et balansert system, som skal fungere jevnt og formidle informasjon til sluttbrukeren på en tilgjengelig og forståelig måte.
Det er viktig for ledere på denne måten å relatere nøkkeldata til hverandre slik at de i sin helhet kan vise graden av samhandling av operasjonelle aktiviteter med de strategiske målene for virksomheten, og følgelig gjennomførbarheten og gjennomføringsnivået til sistnevnte.
Faktisk, hver gang vi setter et bestemt mål, bestemmer vi ikke bare eksekutøren, men også direkte metoder, som er ekstremt viktig å være nøye valgt.Med andre ord, lederen må sette kvalitative og kvantitative prioriteringer, blant disse er kostnadene for prosjektet, tidspunktet for gjennomføringen og andre. For dette trenger vi KPI-indikatorer, eksempler som kan finnes i enhver vellykket virksomhet.
Ansatte motivasjon
Men la oss snakke om det nærmeste for mange av oss - hvordan kan denne ordinære koeffisienten påvirke en vanlig kontoransatt? Hva er KPI og hvordan med erfarne forretningsmenn motiverer de ansatte? Alt er veldig enkelt.
Dette er menneskets natur - personalet vil jobbe mer effektivt og med større produktivitet hvis nivået på arbeidet deres støttes av materiell godtgjørelse. Derfor tar HR-policyen til foretaket seg ofte til kontinuerlig måling av KPI (eksempler på slike implementeringer kan finnes på alle forretningsenheter som har en andel av utenlandsk kapital) av ansatte.
Hvorfor fungerer dette, og også vellykket? Fordi for det første, i dette tilfellet blir enhver ansatt utelukkende guidet av sitt eget resultat, for det andre er dette systemet rettferdig og forståelig for hver enkelt ansatt, og for det tredje er det enkelt å administrere i praksis.
Viktige resultatindikatorer
Det er tydelig at det ikke er behov for å konstant måle hensiktsmessigheten av hvert element i driftsaktivitetene til bedriften. Strategisk ledelse basert hovedsakelig på en rekke sentrale punkter, som KPI-ytelsesindikatorer bestemmes for.
For hver virksomhet vil hovedpoengene variere, men likevel, for å velge et antall av de viktigste av dem, blir moderne ledere styrt av en rekke kriterier:
- Nøkkelindikatoren tilsvarer retningen for den viktigste økonomiske aktiviteten.
- Det oppfyller de viktigste strategiske målene for selskapet.
- Indikatoren skal lett gi etter for ledelsen, men samtidig må den utøve sin innflytelse på virksomheten.
- Det bør ha egenskaper som klarhet og forståelse, siden det personalsegmentet som vil være ansvarlig for det, er forpliktet til å overvåke årsak-virkningsforholdet i koeffisientens dynamikk tydelig.
KPI-effektivitet som et sett med prinsipper
Hvis det innføres et slags system hos bedriften, bør det fullstendig begrunnes av den strategiske styringen av selskapet, og effektivitetsforhold er ikke noe unntak. Derfor har vestlige teoretikere for lengst kommet med et sett prinsipper, bare tilsvarende som en virksomhet kan evalueres tilstrekkelig både fra siden av driften, og i et grundigere aspekt.
For det første, når man oppnår et felles mål rettet mot veksten av en viktig effektivitetskoeffisient, bør prinsippet om partnerskap overholdes mellom ansatte. Og dette betyr at hvert av teammedlemmene trenger å huske ikke bare om seg selv, men også om de andre medlemmene. Dette innebærer også det andre prinsippet - fokus på det endelige resultatet (med andre ord, personalet bør legge maksimal innsats i en enkelt kanal).
Vi glemmer heller ikke strategiske mål, noe som betyr at prinsippet om å matche operasjonelle aktiviteter med viktige forretningsmål er ikke mindre viktig. Og selvfølgelig er det siste prinsippet motivasjon. Tross alt er det få som kan kalle seg en entusiastisk frivillig.
Effektivitetsomfang
KPI-indikatorer kan brukes i sammenheng med ulike aspekter av selskapets virksomhet. På det øverste hierarkiske nivået, som du kanskje antar, er det faktorer for effektivitet og egnethet for virksomheten som sådan. Disse inkluderer dynamikken i økonomiske og ledelsesrapportering.
For å evaluere aktivitetene til hver strukturelle enhet eller forretningsprosess hver for seg, er det mulig å innføre resultatindikatorer individuelt for hvert aktivitetsområde - dette er et annet anvendelsesområde.
KPIs rolle i et moderne styringssystem
I dag er det få som husker den planlagte tilnærmingen som var så populær for et par tiår siden, som alle produksjonsarbeidere benyttet seg av for å oppnå ønsket resultat. Hva er KPI for moderne lederrepresentanter? Ja, dette er en slags planlagt tilnærming i en litt annen, mer moderne prosessering.
Hvis KPI-målemekanismen i foretaket er tydelig feilsøkt, algoritmen til ikke bare bonuser og belønninger, men på sin side straffer for ikke å utføre oppgavene, er riktig utformet, kan dette systemet til og med kalles ideelt. Men så langt vi alle vet, skjer i praksis ingenting perfekt. Derfor kan man bare håpe at en gang i det post-sovjetiske markedet vil det dannes det perfekte styringssystemet, som vil være begynnelsen på en ny æra, først og fremst fokusert på resultater.
Fordeler og ulemper ved systemet
Men vi har ikke som mål å snakke om hvordan KPI-ytelsesindikatorer er ideelle og enkle å bruke.
Hvorfor er et slikt kontrollsystem dårlig? For det første setter ledelse blant oppnåelige mål uten mislykkethet slike oppgaver for personalet, noe som er nesten umulig å oppnå. Dette utvanner den positive dynamikken i veksten av effektivitetskoeffisienten, noe som sparer selskapet penger ved å redusere bonuser, men samtidig undertrykker motivasjonen til de ansatte selv. Og generelt er andelen til hver ansatt så liten i det samlede KPI-sammendraget at noen av dem dessverre går upåaktet hen.
Men det er bedre å fullføre denne gjennomgangen på en optimistisk note. Det må likevel huskes at dette styringssystemet gjør det mulig å motivere en ansatt så mye som ingen andre før henne. Den ansatte vet hva han skal strebe etter, og har en ide om hvilke priser som venter ham for å nå sine mål. Og hva kan være viktigere i å bygge en bedriftsvirksomhet?
