Ved første øyekast ser det ut til at forholdet mellom arbeidere og kvaliteten på produktene på ingen måte henger sammen, men det viser seg faktisk at dette er to sider av den samme mynten. Det er produksjonskulturen som avgjør om virksomheten har langsiktige utsikter. Derfor lønner det seg alltid kostnadene ved å organisere personalets arbeid og fritid, og skaper forutsetninger for den profesjonelle implementeringen av hver enkelt ansatt.
Bedriftskultur konsept
De første verkene der begrepene organisatorisk og bedriftskultur begynte å bli nevnt, dukket opp i midten av forrige århundre. Studier av effekten av vennlige forhold mellom arbeidere på produksjonen ble imidlertid bare utført på 70-tallet av XX-tallet. J. Peter og R. Waterman i sitt vitenskapelige arbeid demonstrerte fordelene ved selskaper der det er utviklet en sterk ideologi om brede verdisystemer. I 1983 publiserte L. Pondi den første systematiske analysen av problemene med symbolhåndtering og viste mulighetene for bruk i bedriften.
Etter initiativ fra R. Reagan og M. Boldridge ble det utviklet evalueringskriterier som gjorde det mulig å bevise at produksjonskulturen i organisasjonen tydelig påvirker lønnsomheten. J. Cotter og J. Hesket anså hovedindikatorene som oppmerksomhet mot forbrukere og ansatte, delegering av forpliktelser og kontinuerlig forbedring av arbeidsprosessen.
Produksjonsorganisasjon Kultur
Enhver organisasjon er først og fremst mennesker. Ledelsens hovedoppgave er å kombinere dem med et felles mål og gi dem midler til å oppnå det. Men hvordan få arbeidstakere til å ta oppgavene sine på alvor og ikke ta fri fra jobben og prøve å få lønnen deres på grunn av de laveste arbeidskraftskostnadene?
For dette er det en kultur for arbeidskraft og produksjon. B. Fegan inkluderer alle ideene, interessene og verdiene som deles av en gruppe mennesker. Hvis det er vanlig at selskapet utsetter alle saker for senere og ikke drøymer seg et øyeblikk etter arbeidsdagens slutt, vil naturligvis nye ansatte, uansett hvor disiplinert og resultatorientert de kan virke under intervjuet, overta flertallets oppførsel. Som et resultat vil ansettelse av dem ikke gi noen praktisk fordel for selskapet.
Bedriftskulturstruktur
Den positive atmosfæren hos bedriften består av en rekke komponenter, som starter med de personlige egenskapene til innleid arbeidskraft og slutter med motivasjonssystemet som ledelsen sørger for. F. Harris og R. Moran mente at produksjonskulturen inkluderer 10 hovedkomponenter.
Kriterier for bedriftens atmosfære
- Hver av de ansatte kjenner til deres plassering i organisasjonen.
- Et akseptert kommunikasjonssystem og språk, inkludert ikke-verbale kommunikasjonsmetoder.
- Utseende (frisyre, kosmetikk, penthet) og klesstil (forretning, spesiell).
- Catering for ansatte på bedriften eller i kafeteriaer utenfor.
- Forhold til tid og tradisjoner for bruken av det (overholdelse av tidsplanen, belønning for nøyaktighet ved oppfyllelse av de fastsatte frister).
- Forhold mellom ansatte (grad av formalisering av relasjoner, aksepterte metoder for å løse konflikter og emosjonell støtte gitt til hverandre).
- Et sett med retningslinjer for verdi, atferdsstereotyper og funksjoner for å øke personlig status.
- Tro på riktigheten av lederens handlinger, i egen styrke, vellykket resultat, gjensidig hjelp og rettferdighet.
- Prosessen med å trene og informere ansatte.
- Motiverende insentiver og arbeidsmoral (rådende holdning til arbeid, trekk ved lønn og promotering, tradisjoner for organisering av produksjonsaktiviteter).
Strukturell tolkning av organisasjonskultur
Hvis vi snakker om det spesifikke interne innholdet i konseptet som vurderes, mente E. Shane at produksjonskulturen manifesteres på tre nivåer: overfladisk (symbolsk), under overflaten og dyp. Den første inkluderer synlige eksterne manifestasjoner (teknologi, arkitektur, atferd, kommunikasjon), som er enkle å oppdage, men ikke alltid er i stand til å tolke. På et underjordisk nivå undersøker forskere troen og verdiene som deles av de fleste ansatte. Organisatoriske standarder er nedfelt i form av en uformell adferdskode som definerer ønsket handlingsforløp for ansatte, kvalitets- og servicestandarder, seremonier og seremonier. Studier som analyserer produksjonskulturen til bedriften, slutter ofte på dette nivået. Faktisk er de underliggende forutsetningene som styrer atferden til mennesker i en virksomhet noen ganger vanskelig å gjenkjenne, selv av deltakerne i produksjonsprosessen.
Forbedring av produksjonskulturen
Å forbedre atmosfæren i en organisasjon er forbundet med en forståelse av hver av dens strukturelle komponenter. Det avhenger av deres kritiske analyse om målene som er satt for ansatte vil bli oppfylt. Produksjonens teknologiske kultur forbedres i tre trinn:
- En studie av verdiene, vanene, ritualene og atferdsreglene som er tilgjengelige i teamet.
- Vurdering av overholdelse av eksisterende standarder med selskapets mål og mål, så vel som dens utviklingsstrategi.
- Dannelse av en ny organisatorisk atmosfære basert på konsolidering av nye verdier.
Identifiser eksisterende selskapsregler
Effektiv forskning involverer faseplanlegging. Derfor er det først nødvendig å bestemme de viktigste lederoppgavene og velge de bestanddelskomponenter som arbeidskulturen og produksjonen i bedriften skal analyseres med. Deretter gjennomføres en direkte studie, og på bakgrunn av innhentede data tas det en beslutning om fremtidige aktiviteter for implementering av nye bedriftsverdier og oppfatninger.
Strategier for læring av bedriftskultur
Tre metoder skilles tradisjonelt som produksjons kultur i bedriften undersøkes: introduksjon av en agent eller leder, analyse av dokumentasjon, spørreskjemaer. Den mest effektive er den første (holiske) strategien. Imidlertid må det tas i betraktning at den således innhentede informasjonen allerede er ført gjennom prismen til agentens verdier og synspunkter. Resultatene av studien avhenger av dens objektivitet. Det samme problemet eksisterer når man bruker en kvantitativ strategi, når produksjonskulturen bestemmes gjennom intervjuing, avhør og alle slags meningsmålinger. Når det gjelder analysen av dokumentasjon, er det viktig å være oppmerksom ikke bare på offisielle regler, men også til uformell kommunikasjon i teamet (vitser og vitser).
Konkrete stemningstips
Målet med å forbedre bedriftskulturen er alltid å øke effektiviteten til selskapet. For å forbedre den nåværende situasjonen brukes implementering av atferdsnormer, regulering av en enhetlig stil på klær, spesielle treninger og organisering av fellesferier, så vel som andre arrangementer som bidrar til å etablere tillitsfulle forhold mellom mennesker og skaper tillit blant ansatte om korrektheten til deres produksjonsmål. Riktig produksjonskultur hos bedriften gir på sin side ytterligere utbytte i form av å øke produktiviteten til hver enkelt ansatt og lønnsomheten til organisasjonen som helhet.
