Leder- og lederstiler

I løpet av de siste årene, i forbindelse med den aktive utviklingen av virksomheten, har konsepter som ledelse, ledelse, tilnærminger, lederstiler vært midt i blinken. Utøvere og forskere har flere ganger stilt en rekke spørsmål.

• Hvilke lederstiler er best?
• Hvilke egenskaper trenger du for å bli en god leder?

Vurder dette mer detaljert.

Hva er forskjellene mellom en leder og en leder?

Dette spørsmålet er et av de viktigste.

En leder er medlem av en gruppe hvis makt, myndighet og autoritet frivillig anerkjennes av andre medlemmer i gruppen. De er klare til å adlyde og hjelpe ham. Derfor viser det seg at lederen har en uformell, eller uoffisiell, autoritet. Ofte er hovedårsaken at lederformene og lederskapet til sjefen er forskjellige. Derfor velger de gjenværende medlemmene av gruppen lederen de har det bedre å jobbe med.

En leder utnevnes vanligvis ikke. Som praksis viser, er dette en person som blir anerkjent som et medlem av gruppen og som på sin side ønsker å bli en. Derfor viser det seg at den offisielle lederen ikke alltid er lederen. For å være mer presis, skjer dette vanligvis. Hovedårsaken som oftest, som nevnt, er lederens ineffektive lederstil. Gruppen anerkjennes han ganske enkelt formelt som en person som signerer dokumenter til rett tid.

En smart leder kan dra nytte av situasjonen. Han har muligheten til å skifte autoritet til mer autoritative teammedlemmer. Men det viktigste er å styre denne prosessen for ikke å miste din plass og endelig autoritet.

Flere ledere kan eksistere i en gruppe, som ofte endres avhengig av dagens situasjon og gruppens tilstand. En profesjonell leder kan lede en gruppe. For å gjøre dette, må han påvirke atferd og psykologi gjennom autoritative ledere med høy status. Men han må huske en grunnlov. I slike situasjoner har lederen vanligvis behov for å kontrollere prosessen fullstendig, siden lederenes autoritet i en slik situasjon ikke er mindre enn hans. Derfor er det viktigste ikke å miste kontrollen.

I de første stadiene av studien delte forskere ikke lederstiler, deres typologi og klassifisering. Men over tid dannet det seg flere konsepter som hadde et visst bevisgrunnlag.

Typologi av ledere

I prosessen ble flere identifisert. La oss dvele nærmere på dem.

Den autoritære lederen er preget av tilstedeværelsen av følgende personlige og atferdsmessige egenskaper:

• authoritativeness;
• eneste beslutningstaking;
• å pålegge ens mening;
• tilbudet av psykologisk press;
• installasjon på streng gjennomføring av de uttrykte beslutningene;
• anvendelse av ordren som den viktigste innflytelsesmetoden;
• unngå personlige forhold til underordnede;
• sette et forhold til forretningsstil.

En demokratisk leder er det motsatte av den første typen. Følgende trekk er gjeldende i sine handlinger med underordnede:

• respekt for ansatte og vurdering av deres meninger;
• anerkjennelse av deres rett til å handle i samsvar med sine beslutninger;
• rettferdig kommunikasjonsstil;
• spør personalet om råd og råd.

Den liberale lederen skiller seg betydelig fra de to første typene i sin uvillighet til å bære ansvar for teamet og for den vanlige saken. Følgende karakteristiske trekk kan skilles:

• gi ansatte fullstendig handlings- og beslutningsfrihet;
• fraværet av noen kontroll fra hans side, bare formell;
• manglende vilje eller manglende evne til å påvirke underordnede;
• myndighetsfordeling blant anerkjente ansatte;
• utvikling og beslutningstaking gjennomføres samlet;
• lederen oppfører seg som en vanlig ansatt.

Den byråkratiske lederen foretrekker å bruke den formelle byråkratiske metoden for ledelse. Takket være dette tvinger han alle til å følge den etablerte orden. Hans formalisme og byråkrati manifesteres i alt: i kommunikasjon og samhandling med mennesker, papirer og papirer, overholdelse av forskrifter og så videre. Styringsprosessen for ansatte gjennomføres vanligvis gjennom bestillinger og skriftlige instruksjoner.

En meningsleder er en person hvis meninger blir ansett som autoritative av en gruppe, som de lytter til, og hvis vurderinger er mest pålitelige. Vanligvis spiller en erfaren og informert profesjonell denne rollen. Imidlertid vil han ikke alltid innta en ledende stilling på andre måter. Som de sier, alle er flinke på sin plass.

En nominert leder er en leder som tar sin plass formelt. Faktisk oppfyller han ikke sine oppgaver i gruppen, og teamet ledes av noen andre, utnevnt eller ikke utnevnt av lederen. Det er situasjoner der ingen personlig leder, alle beslutninger tas samlet.

En folkeretningsleder er en person som hovedaktivitet er trivselen til gruppemedlemmer. Ofte blir han en slags "psykolog" av selskapet, alle deler sine erfaringer med ham. Men en slik leder er ikke alltid i stand til å lede en fullverdig gruppe, siden forretningsproblemer ligger på andreplass. Dette er ikke nok til å markedsføre et selskap på markedet.

Jobbrettet leder. Dette er en leder som anser at hovedfunksjonen hans er løsningen på en gruppe oppgaver. Trivselen til ansatte blekner i bakgrunnen. I en ideell situasjon begynner lederen å ta hensyn til utøvarers interesser. Hvis en slik kombinasjon dukker opp, kan han kalles den ideelle lederen.

En situasjonsleder kan utføre disse oppgavene i gruppen i noen tid hvis det utvikler seg en gunstig situasjon i den. I noen tilfeller kan det bli permanent. Spesielt hvis du kan leve opp til gruppens forventninger.

Teorier om ledelse

De grunnleggende begrepene avslører følgende grunnleggende spørsmål på forskjellige måter:

• Hvorfor bruker en leder visse ledelses- og lederstiler?
• Hva er de optimale egenskapene han skal ha?
• Klarer alle å bli en god leder?

Svarene på disse spørsmålene i en systematisk og generalisert form finnes i hver teori om lederstiler. La oss vurdere dem mer detaljert.

I rammen av den karismatiske teorien er det forstått at lederen må ha spesielle personlige egenskaper. Takket være dem vil han kunne bli leder i teamet. I teorien bemerkes det at slike egenskaper er gitt fra fødselen som en spesiell gave. Det er imidlertid fortsatt ingen praktiske studier som kan bekrefte dette konseptet. Forskere prøvde å fremheve og beskrive de lignende egenskapene til gode ledere. Men å gjøre dette mislyktes objektivt. Hovedårsaken er at den ikke fungerte for å lage en enkelt, den samme listen over medfødte lederegenskaper. Derfor har dette konseptet ikke funnet sin praktiske bekreftelse til dags dato.

Situasjonsteori understreker at en person ikke trenger å ha visse personlighetstrekk for å være leder. For å oppnå dette målet er det nok for ham å mestre noen positive egenskaper som blir verdsatt av mennesker, og dra nytte av den gunstige situasjonen for å manifestere dem.I en optimal situasjon går derfor lederne vanligvis til de ansatte hvis meritter blir populære og viktige for andre medlemmer av teamet. Derfor blir vektleggingen forskjøvet fra personlige egenskaper hos en person til tilstanden i gruppen som har utviklet seg for øyeblikket.

Teorien om verdiutveksling tilbakeviser konseptene beskrevet ovenfor. I sentrum ligger en vurdering av situasjonen som utvikler seg i gruppen, og egenskapene til interaksjonen mellom emnet og dette teamet. Hvis vi kan snakke om tilstedeværelsen av felles interesser eller verdier, samt deres gjensidige komplementaritet, vil denne personen kunne bli en leder.

Ingen av de valgte konseptene er imidlertid i stand til å bevise sin teoretiske posisjon. Naturligvis inneholder hver av dem en viss mengde sannhet og fokuserer riktig på de stillingene som er nødvendige for ledelse. Men en særegen ensidighet av fenomenene som blir vurdert kan bemerkes.

I denne forbindelse anses det mest optimale for tiden som et systemkonsept. Følgende bestemmelser er godkjent innenfor rammen:

• ledelse kan ikke bestemmes entydig av en enkelt faktor;
• for å nominere den ønskede lederen, er det nødvendig at det samtidig oppstår en kombinasjon av visse forhold (tilstedeværelsen av visse personlige fordeler, en passende situasjon, korrespondansen av ens egne verdier til verdiene til andre ansatte, og så videre).

Lederskapsklassifiseringer

I moderne sosio-psykologisk litteratur er det en tradisjonell inndeling i visse typer. Vi snakker om tre grunnleggende lederstiler: autoritær, demokratisk og liberal. Først vil vi gjøre noen justeringer.

Begrepene "typer ledelse", "lederstil" ved første øyekast har nær betydning. De angir settet med metoder og virkemidler for psykologisk påvirkning som manageren bruker for å påvirke resten av teamet. Lederstiler i organisasjonen inkluderer alle mulige relasjoner og interaksjoner som utvikler seg mellom lederen og underordnede. Dette er en ganske bred og allment akseptert forståelse.

Som praksis viser, blir konseptene "leder", "lederstiler" ofte brukt som synonymer. Denne tolkningen er også gyldig. La oss forklare hvorfor.

Typologien til ledere som er omtalt ovenfor i noen stillinger, faller sammen med klassifiseringen av stiler, som vil bli diskutert nedenfor. Dette er ikke et tilfeldig mønster.

Type leder bestemmes vanligvis av stilen han foretrekker. Men dette på den ene siden. På den annen side skilles lederstilen i samsvar med hva som er de individuelle (personlige) egenskapene til lederen. Det er grunnen til at det i noen situasjoner blir oppnådd en likhet i terminologien og deres innhold.

Autoritær lederstil

For en slik tilnærming er den ideelle underordnede en disiplinert utøver som praktisk talt ikke har noen stemmerett. I slike grupper er det bare en leder - han selv.

Den autoritære lederstilen er preget av lederens uttalte autoritet, direktiviteten til handlingene hans og enmannsledelse når han skal ta beslutninger. I tillegg overvåker han systematisk tilhengernes handlinger og kontrollerer hvert eneste skritt.

En autoritær lederstil innebærer at lederen ikke vil tillate underordnede å gripe inn i ledelsen av gruppen, å stille spørsmål ved eller utfordre sin beslutning. Han deler alltid sine rettigheter og plikter til ansatte, og begrenser deres handlinger utelukkende til utøvende funksjoner.

I tilfelle lederen har ubestridelig autoritet, respekterer og anerkjenner gruppen ham. Ellers frykter han, og ansatte vil gjerne ha et annet arbeidssted.

Demokratisk lederstil

Denne tilnærmingen er betydelig forskjellig fra den første.En demokratisk lederstil innebærer jevnlig å henvise til meninger fra underordnede for å få rådene deres, og tiltrekke dem til utvikling og vedtak av beslutninger. Lederen samarbeider med gruppen og tegner ikke klare linjer mellom rettighetene og pliktene deres.

En demokratisk lederstil innebærer at han om nødvendig frivillig overfører noen av kreftene sine til sine underordnede. Sistnevnte tar dem på seg selv og hjelper lederen med å utføre sine funksjoner.

En demokratisk leder setter pris på slike egenskaper hos mennesker som uavhengighet, initiativ og en kreativ tilnærming til virksomheten. Ikke bare forretning, men også personlige forhold i teamet er viktige for ham.

Vanligvis i slike grupper kan du merke deg en vennlig, optimistisk og interessert holdning. Ansatte og overordnede streber etter et felles mål og oppfatter dette som sin egen virksomhet.

Liberal lederstil

Med denne tilnærmingen prøver lederen å ikke oppfylle sitt ansvar for å lede teamet. Han velger ikke lederrollen, men foretrekker funksjonene til et vanlig medlem.

Derfor løses de grunnleggende problemene i samlivsgruppen vanligvis ved at flertallet av ansatte bruker stemmerett, eller de blir ignorert. Derfor er lederen utelukkende nominell, og ingen styrer personlig kollektivet.

En slik lederstil er ideell hvis gruppen er sammenhengende og medlemmene er profesjonelle. I den skal alle kjenne sitt ansvar.

Beskrevet ovenfor er tradisjonelle lederstiler. I nyere sosiopsykologiske studier har imidlertid innovative fremgangsmåter blitt beskrevet og begrunnet. La oss dvele ved noen av dem.

Fleksibel lederstil

I den er tilstedeværelsen av alle de ovennevnte tilnærmingene til ledelse mulig. Men det er ikke stabilt. Lignende situasjonelle lederstiler endres fra tid til annen, avhengig av hva slags forhold som utvikler seg i gruppen.

Ikke bare selskapets situasjon og planer kan påvirke, men også lederens tilstand og holdning. I det ideelle tilfellet handler lederen på denne måten fordi han tilpasser seg godt til den nåværende situasjonen og prøver å gjøre dagens situasjon til beste for selskapet. Imidlertid kan det være situasjoner der lederen ganske enkelt ikke vet hva som er best for ham å gjøre, og bruker prøve- og feilsøkingsmetoden. I en slik situasjon vil det være vanskelig for ham å oppnå de ansattes troverdighet.

Kombinert lederstil

En slik leder er preget av bruk av grunnleggende stiler i styringsprosessen. I atferd og handlinger blir de dessuten brukt i like proporsjoner. En slik leder kan ikke entydig forholde seg til en av disse typene.

I denne praksis kan det dessuten ikke sies at valget avhenger av situasjonen. Lederen fokuserer i de fleste tilfeller på kjente oppførselsmønstre og kjennetegn ved sin karakter.

Hva er en effektiv lederstil?

Til dags dato er det ikke et eneste svar på spørsmålet som stilles i teori og praksis.

Ved første øyekast kan det se ut som om det beste er en demokratisk stil, siden den har mange attraktive funksjoner. Det bidrar til dannelsen av en gunstig psykologisk atmosfære for teamets arbeid og oppfattes av medlemmene som komfortable.

Imidlertid viser praksis at en demokratisk stil ikke alltid er optimal. For eksempel, hvis et team er dårlig organisert og utviklet, er det mangel på tid, men det er nødvendig å oppnå de ønskede resultatene så snart som mulig. I slike situasjoner er streng disiplin, ansvar og koordinering av handlinger og følgelig en autoritær tilnærming nødvendig.

I noen grupper, der hver ansatt vet jobben sin, er en anerkjent autoritet og profesjonell, er det beste alternativet for en leder å bruke ofte en liberal stil.Dette refererer vanligvis til selskaper med et kreativt fokus eller til de som lenge har jobbet med samme sammensetning. Men som regel er det få grupper av den andre typen i virksomhet.

Derfor dikterer moderne forhold til lederen at han skal kjenne til og anvende alle lederstiler avhengig av situasjonen og atmosfæren som har utviklet seg i gruppen. Derfor er det mest optimale en fleksibel tilnærming og lederens evne til å tilpasse seg godt i endrede forhold. Ellers kan en uoffisiell leder ta sin plass under hensyntagen til disse kravene.