I følge Art. 135 TC, den ansatte blir satt lønnen i henhold til arbeidskontrakten i samsvar med beregningssystemene som er gjeldende i bedriften. Dermed må hver arbeidsgiver ha utviklet og godkjent sin egen opptjeningsordning. Bestemmelsene i tollkoden, så vel som andre bransjestandarder, tjener som grunnlag for dens dannelse. 
Grunnleggende prinsipper
Lønnsystemet for ansatte er et visst vilkår der en spesialist får godtgjørelse for sin profesjonelle virksomhet. I dette tilfellet er hovedprinsippene:
- Sikre lik periodisering for det samme arbeidet.
- Differensiering av lønnsnivå.
- Øk reelle belønninger.
- En raskere økning i produktivitet i forhold til økningen i lønningene.
- Periodisering i samsvar med kvaliteten og mengden på utført arbeid.
- Dannelse av materiell interesse for personell i resultatene av arbeids- og bedriftsfunksjon.
- Garantert reproduksjon av arbeidsressurser. Hver arbeidsgiver bør etablere et minimumsbelønning for ansatte som er involvert i enkle aktiviteter.
Generell informasjon
TC gir to ordninger, i samsvar med hvilke opptjening av godtgjørelse til ansatte kan utføres: tariff og ikke-tarifflønnssystem. I tillegg, avhengig av aktivitetens spesifikasjoner, kan selskapet bruke en blandet modell. Disse ordningene inkluderer forhandler, provisjon og andre modeller. 
Vurder periodiseringer
Tariffsystemer brukes i mange moderne virksomheter. I samsvar med bestemmelsene i artikkel 143 TC, er slike modeller basert på differensiering av arbeidere i forskjellige kategorier. Tariffsystemet gir for:
- Bud.
- Lønn.
- Rutenettet.
- Koeffisienter.
Hovedformene for dette systemet er stykkeoppgaver og tidsbaserte ordninger. Disse modellene er eksplisitt gitt i lov. Andre ordninger er ikke installert i normene. Men i følge art. 135 TC har arbeidsgiveren rett til å danne eventuelle opptjeningsordninger i sitt selskap som ikke er i strid med loven.
Ikke-tariffsystem for godtgjørelse hos foretaket
Denne periodiseringsordningen brukes i tilfelle når det er nødvendig å koble beregningsresultatene med de enkelte kvalifikasjonene til hver spesialist. Innføringen av et tarifffritt lønnssystem er spesielt relevant for kollektive aktiviteter i team, midlertidige skift, og så videre. Fordelingen av individuell godtgjørelse i slike tilfeller skjer ikke i henhold til kvalifikasjonskategorien eller kategorien, men i henhold til et sett koeffisienter. Det tildeles hver ansatt i henhold til påløpte bestemmelser godkjent av selskapet. Dette er essensen i et tarifffritt lønnssystem. 
spesifisitet
Det skal bemerkes at det tarifffrie lønnssystemet anses som en viss modifisering av opptjeningsordningen for priser og lønn. I dette tilfellet blir bidraget og kvalifikasjonene evaluert individuelt for hver. Den massive bruken av et tarifffritt lønnssystem virker i de fleste tilfeller upraktisk, siden selskapet til slutt vil jobbe med en komplisert modell som er direkte fastsatt i loven.Imidlertid, hvis bedriftskulturen for personell er på et tilstrekkelig høyt nivå med en klar ordning for å vurdere de personlige egenskapene til spesialister, kan bruken av denne ordningen være fullt rettferdiggjort.
Fordeling av godtgjørelse
Det tarifffrie systemet for organisering av godtgjørelse kan implementeres på forskjellige måter. Loven fastsetter ikke prinsipper som arbeidsgiveren skal bestemme godtgjørelsesbeløpet for hver spesialist. Det er imidlertid en rekke punkter du bør være oppmerksom på:
- Selskapet setter regler for periodiseringsmodeller, tolket i arbeidskodekoden som "andre", uavhengig av hverandre.
- Det aksepterte beregningsalternativet må overholde vilkårene i tariffavtalen.
- Noen viktige punkter må godkjennes i forbindelse med forbundet.
- Selvetablerte prinsipper for beregning og fordeling av godtgjørelse bør dokumenteres.
Det følger av at etablering av periodiseringsprosedyren bør utføres i henhold til visse forhåndsavtalte prinsipper, men selskapet setter selv innholdet direkte. 
klassifisering
Det finnes forskjellige typer tarifffritt lønnssystem. De vanligste av dem inkluderer beregning av:
- Kvalifiseringsnivå i forbindelse med en deltakelsesgrad.
- Sammendrag vurdering spesialist.
- Antall gjennomførte arbeidstrinn under hensyntagen til kompleksiteten.
Hver modell har funksjoner, fordeler og ulemper. La oss vurdere dem hver for seg.
Kvalifiseringsnivå og deltakelsesgrad
Et slikt tarifffritt lønnssystem gir mulighet for tildeling av en viss koeffisient til hver spesialist. I slutten av måneden, i tillegg til medlemmene av teamet, bestemmer graden av deltakelse. Dermed er det første elementet relativt konstant. Det forhandles for hver ansatt når du velger denne formen for opptjening. Deltakelseskoeffisienten bestemmer den konkrete bidraget fra den ansatte til selskapets prestasjoner den siste måneden.
Sammendrag vurdering
Denne modellen forutsetter fordelingen av kollektiv godtgjørelse ettersom den eneste koeffisienten er den samlede vurderingen av arbeidene til en spesialist. Denne ordningen er passende når det er mulig å få tak i noen integrert indikator resultatene anses som objektive for alle deltakere. Ikke alle selskaper kan ha et så tarifffritt godtgjørelsessystem. Eksempler på en slik modell finnes vanligvis i reklamevirksomheten. Så i formel 1-løp fordeles overskuddet mellom de deltakende lagene i forhold til poengene de scoret. 
Antall stadier og vanskelighetsnivå
Det tarifffrie lønnssystemet i henhold til denne ordningen brukes i midlertidige kollektiver i den individuelle kommandoformen. Beregningen av godtgjørelse på denne måten blir utført i produksjon av programvare, utforming av ingeniørstrukturer, produkter og andre ting. Videre utføres prosessen med å direkte utvikle en viss del av programkoden eller et spesifikt element i enheten av en ansatt. Hele teamet har full dannelse av prosjektet.
Fordeler og ulemper med ordningen
Det tarifffrie systemet fungerer som et klart forsøk på å rette opp noen av ulempene med tariffmodellen. I sistnevnte tilfelle utføres ofte tildelingen av kvalifikasjonskategorier ikke når de ansatte når et visst nivå, men for "lengden på tjenesten". Det vil si at spesialisten får en økning fordi han jobbet i bedriften i lang tid. På den ene siden skiller rangeringen mellom nybegynnere og erfarne ansatte. Sammen med dette likestiller imidlertid denne praksisen spesialister med de samme kategoriene eller kategoriene.
I en slik situasjon, for å oppmuntre en god ansatt, prøver avdelingslederne ofte å øke nivået, ikke fordi de har oppnådd det, men fordi produktiviteten til de andre er mye lavere. Over tid fører dette til at i selskapet er kvalifiseringsnivået på personell i gjennomsnitt nær 5-6, og de fleste ingeniør- og tekniske spesialister får 1 kategori. Det tarifffrie lønnssystemet gir mulighet for tildeling av personlige koeffisienter. Denne prosessen er imidlertid alltid subjektiv, til tross for at kvalifiseringsrangering er gitt i samsvar med den etablerte klare prosedyren etter bestått eksamen. Det er til tross for forbeholdene beskrevet over, i sistnevnte tilfelle er det mer objektivitet. 
Blandet opplegg
I denne modellen brukes både tariff- og ikke-tarifflønnssystemet samtidig. En av formene for slik periodisering er ordningen med flytende lønn. Det er basert på det faktum at under forutsetning av at en oppgave for produksjon av produkter er i samsvar med resultatene fra spesialistenes arbeid (reduksjon eller økning i produktivitet, produktkvalitet, overholdelse eller manglende overholdelse av standarder osv.), Justeres den offisielle lønnen regelmessig. Det vil si med denne modellen i slutten av måneden etter fullført aktivitet og beregning av godtgjørelsesbeløp, ny tollsatser. Lønnene reduseres eller økes for hver prosent reduksjon eller økning i produktivitet. Et slikt opplegg utfører, når det blir klart, en stimulerende funksjon. Det vil si at med en slik modell skulle produktiviteten vokse månedlig og arbeidskvaliteten skal forbedre. Ellers vil lønnen synke, og den ansatte må på sin side bevise sin profesjonalitet neste måned. Det anbefales å bruke denne modellen for servicepersonell: skiftingeniører, justerere og andre.
Bonus periodiseringsordning
Et slikt system inkluderer også to elementer: lønn og bonus. Verdien av sistnevnte for hver spesialist bør imidlertid være klart definert. Størrelsen på bonusen avhenger av overskuddet som gjøres direkte av den ansatte selv, samt av selskapets totale inntekt. Bonussystemet brukes ofte i handelsbedrifter, så vel som firmaer som er engasjert i servicesektoren. Det vil si at en slik modell er passende der selskapets fortjeneste direkte avhenger av personalarbeidet. 
Kommisjonsordning
Et slikt betalingssystem er som regel etablert for spesialister i salgsavdelinger, reklameagenter, spesialister i utenriksøkonomisk tjeneste og andre ansatte hvis arbeidstid er ekstremt vanskelig å verifisere. I praksis er det mange former for provisjonsgodtgjørelse, der beløpet er forbundet med effektiviteten til de ansatte. Valget av en bestemt ordning vil avhenge av forskjellige faktorer. Det viktigste er selvfølgelig målet som selskapet setter seg. I tillegg, når du danner periodiseringsordningen, er det nødvendig å ta hensyn til detaljene til produktet / tjenesten, markedsfunksjonene, kulturelle trekk i landet og så videre.
