Innenfor rammen av en markedsøkonomi er det en høy dynamikk i det teknologiske og organisatoriske miljøet som innbyggerne oppfyller sine profesjonelle oppgaver. I denne forbindelse fokuserer lovgiver på de juridiske konsekvensene det medfører endring av vilkårene i arbeidsavtalen som fastsatt av partene.
Spesifikasjonene i det profesjonelle miljøet
Hva er teknologi? I generell forstand bør det forstås som et system av maskiner og verktøy, metoder for deres bruk og funksjoner. Følgelig kommer endringer i teknologiske forhold til uttrykk i introduksjonen av nytt utstyr, verktøy og justering av driftsprosesser. Når det gjelder organisering av profesjonell aktivitet, presenteres den som et flerdimensjonalt og sammensatt system. I praksis kan minst to av sidene defineres. For det første, siden menneskelig arbeidskraft er et objekt for lovlig regulering og er preget av en sosial karakter, utføres det i samspill med andre borgere. I tillegg forutsettes en monetær vurdering av aktivitetene til hver ansatt. Følgelig er organisering av arbeidskraft strømlinjeforming av relasjoner i løpet av felles oppfyllelse av profesjonelle oppgaver.
Samhandling mellom arbeidsgiver og ansatte
Det begynner med en avtale. Dette dokumentet fastsetter arbeidsforholdene i bedriften, rettighetene, pliktene og ansvarene til hver part. En borger går inn i foretaket og mottar oppdrag i samsvar med hans kvalifikasjoner, kunnskap, erfaring, yrke. Lovgivningen åpner for endringer i vilkårene i en arbeidsavtale som er spesifisert av partene på initiativ fra arbeidsgiveren. Samtidig bør den umiddelbare profesjonelle oppgaven til den ansatte forbli den samme. Denne problemstillingen blir diskutert i detalj i art. 74 Russlands føderasjons arbeidskode. Den nye versjonen av denne regelen gir forpliktelser fra arbeidsgiveren, begrensninger, samt garantier for arbeidstakeren. La oss vurdere det i detalj.
Generelle regler
om endring av produksjonsteknologi, strukturell omorganisering og andre årsaker har forårsaket konsekvenser der det ikke er mulig å fortsette videre samhandling mellom arbeidsgiver og personalet, noen elementer kan bli justert etter initiativ fra den første i kontrakten. Unntaket er seksjonen som regulerer de ansattes funksjoner. I dette tilfellet trekker arbeidsgiveren ut et skriftlig varsel. Art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode foreskriver å angi i varselet ikke bare hvilke elementer som vil bli justert av sjefen. Den skal også inneholde årsakene til at han tok riktig beslutning. Varslingen sendes senest 2 måneder. før kommende hendelser (den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 74, del 2).
Arbeidsgiveransvar
Den ansatte har rett til å være uenig i å fortsette faglige aktiviteter i det nye miljøet. I dette tilfellet må arbeidsgiveren utarbeide et skriftlig forslag om å gi en annen yrke i bedriften. Dette kan være en ledig stilling, både som tilsvarer de ansattes kvalifikasjoner, og en underordnet stilling. Arbeidsgiveren kan tilby mindre betalt arbeid. Uansett må virksomhetslederen ta hensyn til arbeidstakers helsetilstand. Arbeidsgiveren må tilby alle ledige stillinger som oppfyller kravene i lovgivningen som er tilgjengelig for ham i denne regionen. Hvis det er foreskrevet ved tariffavtale eller annen lokal handling å varsle den ansatte om tilgjengeligheten av ledige stillinger i en annen lokalitet, må lederen også varsle dem. Hvis arbeidstaker i dette tilfellet nekter å fortsette forholdet, er kontrakten underlagt oppsigelse.En lignende regel gjelder i fravær av ledige stillinger. Oppsigelse av avtalen skjer gjennom art. 77 (del 1, punkt 7).
Masseoppsigelser
Hvis årsakene gitt i h. 1 Artikkel 74 kjøpesenterkan medføre en betydelig reduksjon i antall ansatte, har arbeidsgiveren rett til å treffe en rekke tiltak for å opprettholde personalet. Videre må de avtales med det valgte organet i henhold til reglene i art. 372. Dermed kan arbeidsgiveren redusere skiftets varighet, styrt av Art. 74 Russlands føderasjons arbeidskode. Deltid kan administreres i ikke mer enn seks måneder. Ved uenighet fra den ansatte med dette, avsluttes kontrakten i henhold til reglene i art. 81. Arbeidsgiver kan bli introdusert og deltidsarbeid. Dette tiltaket er også tillatt i en periode som ikke overstiger seks måneder. Hvis den ansatte er uenig i dette, er kontrakten også betinget av oppsigelse etter art. 81. Ved å gjøre dette har arbeidstakeren rett på passende erstatning og garantier. Det er nødvendig å merke seg et viktigere poeng.
Endring av forholdene som ble bestemt av arbeidsavtalen, bør ikke forverre situasjonen for ansatte sammenlignet med originalen.
forklaringer
En kontraktsbestemmelse som fastsetter en spesifikk arbeidstid anses å være en av de essensielle. Det følger av dette at reduksjonen av denne varigheten utelukkende kan utføres med samtykke fra personalet. Ansatte kan uttrykke sin vilje etter å ha gjennomgått den aktuelle lokale loven. Det skal sies det deltidsarbeid eller endring - inkonsekvente fenomener. Følgelig er det ikke nødvendig å utarbeide en tilleggsavtale om dette til kontrakten.
Massekriterier
Redusere lengden på personellets opphold i bedriften, som indikert Art. 74 Russlands føderasjons arbeidskode, på grunn av arbeidsgiverens ønske om å opprettholde antall ansatte. Kriteriene for masseoppsigelse er fastsatt i dekretet fra Ministerrådet fra 1993. De er indikatorer for antall ansatte som blir løslatt ved avvikling av foretaket eller reduksjon i antall ansatte. Disse kriteriene inkluderer:
- Opphør av aktiviteter hos organisasjoner der 15 eller flere jobber.
- Nedgang i antall ansatte: fra 50 personer. per måned, 200 på 60 dager, 500 eller mer på 3 måneder.
- Oppsigelse av 1% av de ansatte fra det totale antall ansatte på grunn av avvikling av selskapet eller reduksjoner på 30 dager i områder der andelen av ansatte ikke er mer enn 5000 mennesker.
I dag settes massekriterier i territorielle og sektoravtaler. I denne forbindelse kan indikatorene som er angitt ovenfor bli anvendt hvis de relevante avtaler ikke er tilgjengelige i nevnte normative akter.
nyanser
Som analysen viser Art. 74 Russlands føderasjons arbeidskode, reglene gitt i del 5 og 6 har ikke en universell karakter. Dette skyldes det faktum at bruken av dem er en rettighet, men ikke en plikt fra arbeidsgiveren. Det skal også bemerkes at disse bestemmelsene Art. 74 TK RФ kan bare brukes i tilfeller av løslatelse av ansatte. I tillegg har tiltak en begrenset effekt. Dette betyr at omstendighetene ansatte har som følge redusert arbeidsdag, har en forbigående karakter. Det antas at personalet etter eliminering vil implementere faglige oppgaver på vanlig måte. Det skal huskes at ansatte som redusert arbeidsdagkan ikke være enig i dette. I slike situasjoner er kontrakten avsluttet.
Lovkrav
Art. 74 Russlands føderasjons arbeidskode gir noen muligheter til arbeidsgiveren. Lovgiveren, som gir denne normen, er basert på den ubetingede erkjennelsen av det faktum at justering av avtaleklausuler alltid er initiativ fra lederen av foretaket. I denne forbindelse fastslår den kommenterte normen at endringene som ble innført ikke skal forverre situasjonen for personalet.Videre bør alle lokale handlinger direkte knyttet til ansatte bare vedtas i samsvar med representantstrukturen i forbundet. Et annet viktig krav er å varsle ansatte om kommende endringer senest 2 måneder. før de begynner.
Eksterne faktorer
Ofte er de grunnen til å innføre endringer i avtalevilkårene. Under påvirkning av eksterne faktorer pleier arbeidsgiveren i større grad å omorganisere seg i virksomheten for å tilpasse den til økonomiske realiteter. Endringer i arbeidsforhold i slike tilfeller er rettet mot å sikre en økonomisk enhet, opprettholde markedsposisjoner.
Bevisproblemer
Omstendighetene for å endre betingelsene i kontrakten er spesifikke forhold. Oppstår det en tvist, er leieren tiltalt for å bevise deres eksistens. Ellers vil alle ledelseshandlinger relatert til endringer i arbeidsforhold anses ulovlige. Dermed må det tas med i betraktningen at i henhold til artikkel 56 i sivil prosesskoden, må arbeidsgiveren fremlegge bevis for at behovet for passende tiltak var et resultat av justeringene som ble gjort på grunnlag av for eksempel sertifisering, strukturell omorganisering osv., Mens personalets situasjon ikke forverret seg. I tilfelle de ikke er fraværende, vil oppsigelse av kontrakten være ulovlig.
Varslingsfunksjoner
Varsling av ansatte er arbeidsgiverens ansvar. Lovgiver har ikke spesifisert spesifikke prosedyrer for varsling av ansatte. I praksis anbefales det å utarbeide en ordre (ordre) fra direktøren eller annen person autorisert av ham om overføring av ansatte til nye arbeidsforhold. Hver ansatt er kjent med innholdet i loven innen de frister som er fastsatt i loven. Spesielt blir bestillingen presentert senest to måneder før starten av gjennomføringen av de planlagte aktivitetene. Det settes litt forskjellige regler for individuelle leietakere. Gründere må gi beskjed til sine ansatte senest to uker før arrangementet.
Ansattes feil
Lovgivningen inneholder ikke en eksakt indikasjon på tidsrammen som arbeidsgiver er forpliktet til å tilby en arbeidstaker en ledig stilling. Ikke oppgitt og formen han må gjøre dette i. Et av alternativene for å løse dette problemet er å presentere en liste over alle ledige ledige stillinger i bedriften, sammen med en ordre om endring i arbeidsforhold. Den ansatte er også kjent med denne listen på kvittering. Samtidig har den ansatte rett til å uttrykke sin vilje - avslå tilbudet eller akseptere overføringen. I det første tilfellet må arbeidsgiveren gi en passende ordre. I tillegg blir det utarbeidet en tilleggsavtale til hovedkontrakten. Dette dokumentet viser alle endringer som gjøres i kontrakten. 
konklusjon
Den forrige arbeidskodekoden brukte begrepet “endrede materielle arbeidsforhold”. I moderne lovverk brukes en annen formulering. Den vurderte normen gir en mulighet til å endre betingelsene i kontrakten. En viktig konklusjon følger av dette. Eventuelle, selv alvorlige endringer i arbeidsforholdene vil ikke ha noe å si og vil ikke medføre juridiske konsekvenser hvis de ikke er forbundet med justeringer av innholdet i kontrakten. For eksempel innebærer installasjon av utstyr, nytt utstyr og datamaskiner ikke alltid påregning av en ansattes funksjoner som ikke er gitt av kontrakten, ikke samsvarer med hans stilling, yrke, kvalifikasjoner osv. Innholdet i kontrakten i slike situasjoner påvirkes ikke. Følgelig, hvis du følger loven, kan det gjøres endringer uten å oppfylle kravene for overføring til en ledig stilling, inkludert de som er nedfelt i den kommenterte normen, til tross for at de faktiske arbeidsforholdene har endret seg betydelig. Den ansatte har på sin side rett til å være uenig i innovasjonene. Loven gir ham muligheten til å sette i gang oppsigelse av kontrakten.I dette tilfellet vil den ansatte måtte fremlegge bevis for at innovasjonene i vesentlig grad krenker interessene hans eller forverrer situasjonen i forhold til den forrige. I slike vanskelige situasjoner kan en borger trenge hjelp fra en kvalifisert advokat.