Interne og eksterne kilder for ansettelse av ansatte

For vellykket drift av enhver bedrift, personell eller, som det ofte blir sagt i det moderne samfunn, er personell av stor betydning. Inntekten til selskapet og dets konkurranseevne i markedet for varer eller tjenester avhenger av de menneskene som utfører funksjonene og pliktene som er tildelt dem. Derfor er valg av personell en viktig komponent i HR-tjenesten eller lederen, hvis kompetanse inkluderer søk, ansettelse og tilpasning av ansatte. Denne artikkelen vil svare på spørsmålet om hvilke interne og eksterne kilder for personalmedvirkning som eksisterer. Og også i artikkelen vil vi snakke om hva som er fordeler og ulemper med disse kildene.

Eksterne kilder

Eksterne kilder inkluderer personell:

• rekruttering av selskaper og rekrutteringsbyråer;
• private og offentlige tjenester og sysselsettingssentre;
• spesialiserte utdanningsinstitusjoner;
• profesjonelle klubber;
• offentlige organisasjoner.

Metoder for ekstern involvering

For at rekruttering av kandidater til selskapet skal lykkes, må personalsjefen anvende følgende serie metoder:

• holde seminarer, konferanser eller utstillinger i selskapet;
• holder jobbmesser;
• varsling om åpne ledige stillinger ved bruk av media (TV, presse, radio, Internett);
• avholdelse av såkalte karrieredager i spesialiserte utdanningsinstitusjoner;
• lederbesøk i profesjonelle klubber eller offentlige organisasjoner;
• organisering av konkurranse om profesjonell ferdighet.

For å kunne anvende hver av disse metodene, er det i utgangspunktet nødvendig å vurdere situasjonen på arbeidsmarkedet i regionen der bedriftene er lokalisert og analysere hovedkriteriene for kravene til kandidaten. For eksempel, hvis organisasjonen trenger unge og aktive spesialister, vil metoden for behandling og samarbeid med institusjoner for høyere utdanning være ideell. Men hvis det kreves en kandidat med omfattende erfaring, vil en slik kilde for å tiltrekke ansatte til organisasjonen være absolutt ineffektiv.

Som allerede nevnt har hver metode og kilde sine fordeler og ulemper, men det lønner seg å dvele ved dette problemet. Dette er nødvendig for å forstå i hvilke selskaper eksterne kilder for tiltrekning av personell som fungerer best, og for hvilke selskaper, tvert imot, de vil bare bli et hinder i jakten på spesialister.

Fordelene med eksterne kilder

• Den største fordelen med eksterne kilder til tiltrekning av personell kan betraktes som store grenser for valg av spesialister.
• Med ankomsten av nye profesjonelle ansatte har et selskap ofte nye impulser i utviklingen.
• Eksterne kilder til ansettelse av ansatte er fullt i stand til å tilfredsstille organisasjonens behov for mennesker.
• Rekruttering utenfor reduserer risikoen for intriger i teamet.
• Nye mennesker bringer ofte nye ideer til selskapet for selskapet.
• Hvis foretaket driver med produksjon av spesifikke produkter eller bruker visse teknologier i sine aktiviteter, er en ekstern kilde for å tiltrekke personell for økonomiske kostnader mye billigere enn opplæring eller omprofilering av personer som allerede er involvert i bedriften.
• Tiltrekker du ansatte fra eksterne kilder, samtidig kan du annonsere selskapet i det ytre miljø.

Ulemper med eksterne kilder

Vi kan skille følgende ulemper med eksterne kilder til ansatte:

• Betydelig sløsing med selskapet på å tiltrekke seg spesialister.
• Det er stor sannsynlighet for at den ansatte ikke kan bestå prøvetiden, noe som vil bidra til arbeidsomsetningen.
• Nyansatte er dårlig orientert på arbeidsplassen, henholdsvis kan det oppstå vanskeligheter med å tilpasse seg, bli vant til ledelsestilen og bedriftskulturen i bedriften.
• Tiltrekning av mellomledere og toppsjefer blokkerer muligheten for karriereutvikling av andre ansatte langs karrierestigen, noe som kan ha negativ innvirkning på personalets motivasjon.
• Nedgang i arbeidskraftens produktivitet på grunn av perioden med tilpasning.

Interne kilder til personalsøk

De interne kildene for å tiltrekke seg spesialister for bedriften inkluderer:

• personell reserve;
• kandidater som tar initiativ til arbeidet sitt;
• verdige ansatte i bedriften;
• personlige kontakter fra ansatte (venner, familie, bekjente som oppfyller kravene til stillingen);
• tidligere ansatte i organisasjonen.

Metoder for intern involvering

For at anvendelsen av metoder for å finne personell i organisasjonen skal være vellykket, trenger lederen å gjøre en ganske stor innsats. Det kreves:

• organisering av "åpne dager";
• design og oppretting av bedriftspresse eller meldingstavler;
• praksisplass og praksis;
• organisering av "karrieredager";
• Opprettelse av et arbeidsprogram "Rask karriere";
• informere om ledige plasser på generalforsamlinger eller møter;
• organisering av interne profesjonelle konkurranser.

Det er verdt å merke seg at den interne kilden til personalsøk og utvelgelse er arbeidskraftens ressurs for bedriften. I dette tilfellet må det tas i betraktning at hver av metodene ovenfor må brukes basert på de nåværende målene for organisasjonen. Dermed kan du for eksempel søke etter kandidater for ledige stillinger i organisasjonen:

• hvis ledelsen ønsker å minimere antall ansatte;
• i organisering av horisontal omfordeling av personell;
• i organisering av vertikal omfordeling av personell.

Rekruttering i organisasjonen er en integrert del av arbeidet med personalavdelingen og personalpolitikken til selskapet, som er fokusert på en viss utvikling av de ansatte og oppnå profesjonell avkastning fra dem, og som et resultat tjene på deres aktiviteter. Men dette alternativet med å tiltrekke personell har også en rekke fordeler.

Fordelene med internt engasjement

Disse inkluderer:

1. Å øke sjansen for å bygge en karriere og følgelig fremveksten av en følelse av ansattes tilknytning til organisasjonen.
2. Lave bemanningskostnader.
3. Redusert tid brukt på tilpasning.
4. Evnen til å "utdanne" ditt eget personell.
5. Fremveksten av fokusert opplæring for ansatte.
6. Evnen til å unngå personalomsetning i organisasjonen.
7. Det er en mulighet til å vurdere personalets evne.

Ulemper med interne kilder til ansettelse av ansatte

De viktigste er:

1. Begrenset valg av ansatte.
2. Sannsynligheten for at et team skaper stressende og konfliktsituasjoner.
3. Utseendet til fortrolighet.
4. Sannsynligheten for å miste en ansatt med lang erfaring på grunn av et mulig avslag på ham i en ledig stilling.
5. Tilleggskostnader for omprofilering eller opplæring av ansatte.
6. Med økningen av ansatte dukker det opp nye ledige stillinger for sine gamle stillinger, slik at behovet for personell ikke reduseres, men bare nivået endres.

Søk og utvalg av ansatte for lederstillinger

Den første tingen du må ta hensyn til når du leter etter en kandidat til en lederstilling er hans rolle i organisasjonen, nemlig den vil være operativ eller strategisk. Følgende kilder for søk etter kandidater med høy rang er:

• egen personalreserve;
• arbeidsmarkedet;
• andre selskaper.

Den beste kilden kan betraktes som organisasjonens egen personalreserve, og dette skyldes det faktum at mange eksperter bemerker en klar trend i mangelen på kompetent og profesjonelt ledende personell. Opprettelsen av en reserve består i å analysere potensialet til ansatte, velge de beste ansatte og deres opplæring i lederfunksjoner. Den eneste ulempen med reservatet er lengden på denne prosessen.

Når det gjelder eksterne kilder for å søke etter ledere, er det nødvendig at lederen bestemmer teknologien i prosessen med å søke og velge kandidater. Hvis standard rekruttering ikke er i stand til å tilfredsstille organisasjonens behov for en leder, blir følgende målrettede søketeknologier brukt - Executive Search and Headhunting.

Executive Search - utvalget av ledere som er i stand til effektivt å utføre sine oppgaver, styre mennesker og er i stand til å ta uavhengige beslutninger, samt påvirke organisasjonenes utvikling gunstig. Et slikt målrettet søk er organisert av visse rekrutteringsselskaper som studerer kundens selskap, danner den optimale kandidatprofilen, analyserer arbeidsmarkedet, lager en liste over søkere, arrangerer personlige møter med kandidaten og kunden og følger med kandidaten og kunden i det innledende stadiet av arbeidsprosessen.

Headhunting er et søk etter toppledere og svært sjeldne spesialister. Essensen av dette søket etter ledere er å lokke høyt kvalifisert personell fra andre organisasjoner. Det er verdt å merke seg at bare en erfaren leder eller ansatt i et rekrutteringsfirma kan takle Headhunting-metoden, siden et slikt søk krever erfaring på det økonomiske, psykologiske og ledelsesmessige området. Og du må også kunne interessere en bestemt person, slik at han bestemmer seg for å bytte arbeidssted til fordel for kundens selskap.