Praca z rezerwą personelu: metody, organizacja, ocena

Tworzenie rezerwy personelu, praca z rezerwą personelu - dość specyficzne rodzaje działań zarządczych. Do ich wdrożenia należy wybrać pracowników zdolnych do awansu i odpowiednio ich przeszkolić. Zastanówmy się dalej, jak to zrobić tworzenie rezerwy kadrowej i praca z nią.

Informacje ogólne

Organizacja pracy nad utworzeniem rezerwy kadrowej obejmuje kilka etapów. Przede wszystkim należy określić konkretne stanowiska, na które może być popyt, aby ocenić rzeczywistą ich potrzebę. Ważnym elementem zapewniającym produktywność rozwoju kariery pracowników jest znajomość i zastosowanie motywów, które kierują nimi w ich działalności zawodowej.

Podstawowe pojęcia

Co to jest rezerwa kadrowa? Jest to grupa specjalistów i menedżerów posiadających umiejętność wykonywania czynności zarządczych. Pracownicy, którzy zostaną uwzględnieni w jego składzie, muszą spełniać wymagania dotyczące stanowisk o tym czy innym statusie. Pracownicy przedsiębiorstwa przechodzą selekcję i ukierunkowane systematyczne szkolenie kwalifikacyjne.

Klasyfikacja grupowa

Istnieje kilka rodzajów rezerw. Klasyfikacja może być przeprowadzona na przykład według rodzaju działalności. Według tego kryterium alokuj rezerwy:

1. Rozwój Ta grupa obejmuje specjalistów i menedżerów, którzy przygotowują się do działań w nowych obszarach. Potrzeba jego stworzenia może być określona na przykład poprzez dywersyfikację produkcji, rozwój nowych technologii lub produktów. Pracownicy należący do tej grupy mogą wybierać kariery kierownicze lub zawodowe.
2. Funkcjonowanie Działalność tej grupy wiąże się z zapewnieniem sprawnego funkcjonowania przedsiębiorstwa w przyszłości. Pracownicy w nim zaangażowani koncentrują się na rozwoju umiejętności przywódczych.

Rezerwy są przydzielane w zależności od terminu spotkania:

• A. Do tej grupy należą pracownicy awansowani na wyższe stanowiska w bieżącym okresie.
• B. Do tej grupy należą pracownicy, których nominacja jest spodziewana w najbliższej przyszłości (w ciągu 1-2 lat).

Specyfika

Plan pracy dotyczący rezerwy zasobów ludzkich Jest zbudowany z uwzględnieniem wielu funkcji. Istnieje kilka czynników, bez uwzględnienia i analizy, których działanie nie przyniesie oczekiwanego rezultatu. Przede wszystkim brane jest pod uwagę znaczenie potrzeby obsadzania stanowisk. To musi być rozsądne i prawdziwe. Równie ważna jest analiza rodzaju grupy i pozycji kandydata. Jeszcze jeden zasada pracy z rezerwą personelu jest określenie perspektyw pracownika. Przed włączeniem go do grupy bada się jego orientację na rozwój kariery, staż pracy, dynamikę aktywności, stan zdrowia i wiek. Utworzenie rezerwy personelu, praca z rezerwą personelu wymaga uwzględnienia nie tylko ogólnych, ale także specjalnych wymagań, które muszą spełniać szefowie poszczególnych działów, warsztatów i jednostek. Niezbędne są cechy osobiste kandydatów.

Źródła

Rezerwa ramek może obejmować:

1. Starsi pracownicy aparatu zarządzania, spółki zależne.
2. Wiodący i główni specjaliści.
3. Młodzi pracownicy, którzy pomyślnie ukończyli staż.
4. Specjaliści z odpowiednim wykształceniem i pozytywnie sprawdzeni w działaniach produkcyjnych.

Etapy

Rozważ funkcje technologie rezerw personelu. Skuteczność działania będzie zależeć od tego, jak jasno będzie przestrzegany schemat wydarzeń. Plan pracy powinien obejmować:

1. Analiza możliwości tworzenia grup.
2. Sporządzanie listy.
3. Szkolenie dla kandydatów.

Analiza

Współpracuj z rezerwą personelu w organizacji zaczyna się od:

1. Przewidywanie zmian w strukturze aparatu.
2. Poprawa systemu awansowania pracowników.
3. Określanie stopnia nasycenia rezerw dla poszczególnych stanowisk lub ich grup. W szczególności ustalana jest liczba kandydatów na stanowisko.
4. Określanie stopnia rezerwy za pomocą pozycji zapasów.

Wydarzenia te pozwalają określić zapotrzebowanie na pracowników w bieżącym i nadchodzących okresach.

Określanie liczby

Aby ocenić optymalną liczbę ramek w rezerwie, należy ustalić:

1. Potrzeba firmy dla kadry kierowniczej w najbliższej przyszłości lub na długi (do 5 lat) okres.
2. Rzeczywista liczba przeszkolonych zespołów specjalistów na każdym poziomie. Co więcej, miejsce szkolenia tego lub innego pracownika nie będzie miało znaczenia.
3. Przybliżony wskaźnik rezygnacji z poszczególnych grup pracowników. Może to być spowodowane na przykład niepowodzeniem indywidualnego programu szkoleniowego z powodu podróży do innej miejscowości.
4. Liczba zwolnionych pracowników z powodu zmian w strukturze zarządzania aparatem zarządzania, które mogą być zaangażowane w podobne działania w innych częściach przedsiębiorstwa.

Wszystkie powyższe problemy muszą zostać rozwiązane przed ich uruchomieniem. tworzenie rezerwy kadrowej i praca z nią.

Aukcja

Na tym etapie powinieneś ustalić:

1. Który z pracowników może i powinien znaleźć się na listach.
2. Który z pracowników na listach powinien zostać przeszkolony.
3. Jaka forma szkolenia zostanie zastosowana do każdego konkretnego pracownika. Podczas rozwiązywania tego problemu brane są pod uwagę indywidualne cechy pracownika, perspektywy wykorzystania jego potencjału na stanowisku kierowniczym.

Podstawowe triki

W praktyce następujące metody rezerwy personelu:

1. Analiza informacji zawartych w dokumentacji. W szczególności badane są raporty, cechy, autobiografie, wyniki certyfikacji itp.
2. Rozmowy na temat specjalnie zaprojektowanych planów lub kwestionariuszy. Podczas takiej rozmowy ujawniają się motywy zachowania, aspiracje i potrzeby pracowników.
3. Monitorowanie działań pracowników w różnych sytuacjach i warunkach.
4. Analiza wyników pracy. Badane są wskaźniki wydajności, jakości wykonanej pracy, liczby zadań wykonanych w odpowiedni sposób. Analiza przeprowadzana jest dla okresu najbardziej charakterystycznego dla oceny zarządzania.
5. Porównanie jakości pracowników z wymaganiami dotyczącymi stanowisk o odpowiedniej randze. Pod każdym konkretnym stanowiskiem bierze się określonego pracownika.

Kluczowe czynniki

Metoda selekcji kandydatów na wymagania pracy polega na stworzeniu trzech rodzajów profesji dla całego zakresu stanowisk kierowniczych, kryteriów jakości i danych faktycznych pracowników. Najważniejsze czynniki, które należy wziąć pod uwagę to:

1. Motywacja do pracy. Oznacza zainteresowanie kwestiami zawodowymi i twórczymi, chęć poszerzenia horyzontów, koncentrację na przyszłości, osiągnięcia, sukces, chęć do różnych konfliktów społecznych w interesie przedsiębiorstwa, uzasadnione ryzyko.
2. Kompetencje i profesjonalizm. Wybierając kandydatów, biorą pod uwagę wiek i kwalifikacje edukacyjne, staż pracy, poziom szkolenia zawodowego, niezależność w podejmowaniu i wdrażaniu decyzji, zdolność do negocjowania i argumentowania swojej opinii, obrony swojego stanowiska itp.
3. Indywidualne cechy i potencjał.Uwzględniane są takie cechy, jak uważność, poziom inteligencji, towarzyskość, elastyczność, autorytet, mobilność, stabilność emocjonalna i psychiczna, zdolności organizacyjne i tak dalej.

Główne zadania

Na etapie tworzenia list:

1. Ocena pracowników.
2. Porównanie zestawu cech i wymagań wymaganych na danym stanowisku.
3. Dopasowywanie kandydatów na jedno stanowisko i identyfikowanie bardziej odpowiedniego pracownika.

W wyniku podjętych środków początkowa lista może zostać dostosowana.

Przygotowanie

Cel pracy z rezerwą personelu polega na stworzeniu wysoce profesjonalnej grupy specjalistów, którzy w razie potrzeby zajmą stanowiska w kadrze zarządzającej spółki. Aby to osiągnąć, wybór odpowiednich pracowników jest wyjątkowo niewystarczający. Pracuj z rezerwą personelu wymaga ich właściwego przygotowania. Można to przeprowadzić na różne sposoby. Wśród głównych należy zauważyć:

1. Indywidualne szkolenie pod okiem przełożonego.
2. Staż na stanowisku. Może odbywać się zarówno we własnym, jak i w każdym innym przedsiębiorstwie.
3. Studiowanie w instytucie i uczęszczanie na kursy w zależności od stanowiska.

Niuanse

Specjaliści ds. Rekrutacji doskonale zdają sobie sprawę z tego, jak trudno jest właściwie określić najbardziej obiecujący kierunek rozwoju kariery. Cel pracy z rezerwą personelu w wielu firmach osiągnięto to dzięki zastosowaniu „karuzeli”. Obejmuje to tymczasową rotację pracowników w przedsiębiorstwie wraz ze zmianą jednostek, ich obowiązków funkcjonalnych, osobistej odpowiedzialności i uprawnień. Zgodnie z tą zasadą często współpracować z rezerwą personelu służby publicznej. Ta technika z jednej strony pozwala specjalistom personalnym monitorować pracownika w trakcie rozwiązywania różnych zadań zawodowych i wykonywania określonych obowiązków funkcjonalnych. Jednocześnie pozostaje możliwość przeprowadzania odwrotnych permutacji bez strat.

Trudności

Sprawdzanie poprawności formułowania punktów początkowych programów kariery pracowników poprzez obserwację pozwala na tworzenie wysokiej jakości rezerwy osobowe. Praca rządowa, na przykład wymagają starannego przeszkolenia specjalistów. Dlatego też, jeśli w programach popełniono błędy i błędne obliczenia, należy je jak najwcześniej zidentyfikować przy minimalnym uszczerbku zarówno dla pracownika, jak i całego ciała (przedsiębiorstwa) jako całości. Oczywiście nie można obejść się bez wad. Można je jednak zminimalizować. Pracuj z rezerwą personelu Komplikuje to również fakt, że każda firma (struktura władzy), a także osoba, jest wyjątkowa. W przypadku przedsiębiorstw nie ma jednolitych, ogólnych, uniwersalnych praw dotyczących budowy, funkcjonowania i rozwoju. W związku z tym praca z rezerwą personelu wymaga uwzględnienia wielu, w tym czynników subiektywnych. Różne okoliczności wpływają na obliczanie etapów, określanie ram czasowych, wybór kierunku rozwoju indywidualnego programu kariery. Wśród obiektywnych czynników, które należy wziąć pod uwagę, należy zwrócić uwagę na wielkość struktury ekonomicznej, systemu organizacyjnego i zarządzania przedsiębiorstwem.

Warunki rozwoju

Tworzą one specyficzne środowisko, w którym rozwija się kariera pracownika. Takie obiektywne warunki obejmują:

1. Najwyższy punkt kariery. Jest to oficjalne stanowisko, na którym faktycznie tworzy się rezerwa.
2. Długość kariery Zakłada liczbę stanowisk, które są w drodze od punktu początkowego do najwyższego punktu.
3. Wskaźnik poziomu pozycji. Odzwierciedla stosunek liczby pracowników wyższych w hierarchii do liczby specjalistów zatrudnionych na tym samym poziomie, co obecna pozycja pracownika.
4. Wartość potencjalnego ruchu.Wskaźnik ten odzwierciedla stosunek liczby wolnych miejsc pracy na wyższym poziomie hierarchii do liczby specjalistów zatrudnionych na poziomie, na którym znajduje się obecne stanowisko pracownika.

Objaśnienia

Należy podkreślić, że najwyższym punktem kariery nie jest najwyższe stanowisko (na przykład prezes, prezes zarządu lub dyrektor generalny). Dotyczy to w szczególności pozycji, w której został utworzony rezerwa personelu. Wydajność pracy zapewnione przez tworzenie wyraźnych perspektyw dla pracownika. Bardzo ważne jest, aby specjalista, którego kariera pełni funkcję przedmiotu zarządzania w przedsiębiorstwie, nie dostrzegał upiornych zarysów nieosiągalnego stanowiska, ale wyraźnie oficjalne stanowisko. W takim przypadku jego zastąpienie może stać się jego perspektywą i długoterminowym celem.

Motywy

Pracuj z rezerwą personelu musi być odpowiedni, odpowiedni, uzasadniony. Jednym z kluczowych elementów zapewniających produktywność rozwoju kariery pracownika jest znajomość i wykorzystanie jego motywów. Główne z nich to:

1. Niezależność Polega na dążeniu do autonomii w pracy i niezależności w podejmowaniu decyzji. Takie motywy są szczególnie charakterystyczne dla młodych specjalistów i mają miejsce na początkowych etapach rozwoju kariery.
2. Profesjonalizm Wymaga chęci bycia najlepszym w swojej dziedzinie, uznania innych. Awans administracyjny i zachęty materialne mają zwykle drugorzędne znaczenie.
3. Stabilność Wielu specjalistów stara się zajmować takie miejsce w strukturze przedsiębiorstwa, w którym mogliby otrzymywać stały i wystarczający dochód.
4. Status społeczny. Rozwój kariery pracowników może być napędzany pragnieniem przywództwa, władzy.
5. Kreatywność Wielu specjalistów dąży do swobodnej manifestacji swoich talentów, tworzenia kreatywnych produktów.
6. Konkurencja. Oznacza to pragnienie, by zawsze i we wszystkim przewyższać konkurentów.
7. Dobre samopoczucie Element materialny w pracy wielu pracowników jest kluczowym czynnikiem popychającym ich do osiągnięcia wysokości kariery.
8. Zdrowie Wielu specjalistów stara się pracować w sprzyjających warunkach, spokojniejszych, nie trudnych fizycznie.

Część zużywalna

Oczywiście, aby utworzyć rezerwę, trzeba będzie wydać pewne zasoby finansowe. Jednorazowe wydatki na ulepszenie systemu zarządzania obejmują:

1. Koszty produkcji.
2. Nakłady inwestycyjne na realizację działań.
3. Powiązane koszty produkcji i użytkowania produktów wydanych po wdrożeniu nowych programów.

Ponadto istnieją wydatki na działalność badawczą, opracowanie planów. Przy ich obliczaniu brane są pod uwagę:

1. Liczba specjalistów zaangażowanych w wybór i szkolenie personelu.
2. Miesięczne wynagrodzenie za każdego takiego pracownika.
3. Liczba miesięcy pracy indywidualnego specjalisty.
4. Szanse uwzględniające dodatkowe wynagrodzenie i potrącenia za usługi socjalne.
5. Inne koszty związane z kompilacją i realizacją programu. Do nich należą na przykład koszty podróży służbowych, podróży, artykułów papierniczych i tak dalej.

Ponadto może być wymagany nowy sprzęt biurowy, komunikacja, urządzenia peryferyjne, sprzęt pomocniczy, sprzęt produkcyjny, budowa / przebudowa urządzeń produkcyjnych. Przy obliczaniu należy wziąć pod uwagę koszty instalacji, uruchomienia urządzeń, układania sieci itp. Ponowne szkolenie, dalsze szkolenie odbywa się również za opłatą. Koszty obejmują koszty formowania bazy materiałowej i technicznej:

1. Szacowany koszt obiektów, w których odbędą się zajęcia, to hostel i jego główny sprzęt.
2. Inwestycja w transport.
3. Środki na zakup sprzętu do długotrwałego użytkowania.
4. Koszt kontroli i szkolenia, sprzętu komputerowego i innego sprzętu biurowego.

Należy zauważyć, że może zaistnieć potrzeba zakupu nowych formularzy i innych środków dokumentowania, materiałów pomocniczych do komputerów. Bieżące koszty ulepszenia systemu zarządzania personelem należy obliczać osobno dla każdej pozycji, która zmienia się w wyniku wdrożenia środków. Pod koniec roku przeprowadzana jest ocena pracy. Rezerwa personelu wymaga oczywiście czasu i kosztów finansowych. Jednak dzięki właściwemu podejściu wyszkoleni specjaliści będą w stanie stosunkowo szybko odzyskać koszty.

Wniosek

Trzeba po raz kolejny skupić się na tym, że właściwa organizacja działań w celu utworzenia rezerwy personelu działa z jednej strony jako wskaźnik kompetencji aparatu administracyjnego, az drugiej strony jako gwarancja skuteczności całego przedsiębiorstwa. Zrozumienie realnej możliwości awansu zawodowego w firmie stymuluje zainteresowanie pracowników samodoskonaleniem, podnoszeniem poziomu wiedzy, kompetencji osobistych, zwiększa lojalność pracowników wobec przywództwa, łącząc w ten sposób prezentację specjalistów na temat ich perspektyw z obecnym pracodawcą. Bez wątpienia wpłynie to korzystnie na bieżącą pracę pracowników. Rozumiejąc i wyraźnie widząc ich perspektywy, ludzie są bardziej skłonni do pracy w organizacji. Starają się wykazać, szukając innowacyjnych podejść do działań. Firma wygrywa również. Zwiększa produktywność, jakość produktu. Wszyscy pracownicy na wszystkich poziomach pracują jako jeden mechanizm. Pozwoli to następnie na rozszerzenie działalności, otwarcie filii, przedstawicielstw w innych regionach lub za granicą. Właściwe podejście do organizacji pracy z rezerwami personelu zapewni zatrudnienie specjalistów. Ponadto każdy pracownik zrozumie, do czego dąży.