Aktywność zawodowa jest wysiłkiem, który celowo ma na celu osiągnięcie określonego rezultatu. To jest główna cecha pracy. Zawsze wymaga pewnej siły psychicznej i fizycznej. Wynik pracy będzie zależeć od tego. Ale to osiągnięcie nie jest akceptowane jako główne zadanie. Wynik pokazuje miarę kosztu wysiłków zmierzających do osiągnięcia celu. A ponieważ w tym procesie przejawiają się indywidualne cechy pracownika, ważnym czynnikiem jest porównanie pracy i jej ocena.
Podstawowe pojęcia
Zestaw działań pracownika wobec racjonalnej i pożytecznej zmiany w temacie pracy jest procesem pracy. Celem jego organizacji jest zapewnienie realizacji zadania przy jak najniższych kosztach, w tym czasu pracy, przy wysoce wydajnym wykorzystaniu sprzętu i wysokiej jakości produktu końcowego. Poprawa wyników pracy zależy od zmiany zestawu metod i metod pracy pracownika i / lub grupy pracowników.
Środki do badania zgodności jakości i ilości pracy z wymaganiami technologicznego procesu produkcji to ocena pracy. Ocena wyników pracy jest jedną z wielu funkcji zarządzania personelem w przedsiębiorstwie. Pokazuje poziom efektywności wykonanej pracy. Ocena wyników pracy jest jednym z elementów oceny działalności biznesowej personelu organizacji. Pokazuje, w jaki sposób wynik pracy personelu odpowiada ustalonym celom, standardom, procesowi technologicznemu i planowanym wskaźnikom.
Ocena pracy pozwala kumulować wyniki każdego pracownika przez określony czas. Oznacza to, że pracowników nie porównuje się między sobą, ale ich praca z przyjętymi standardami.
Co to jest ocena pracy i dlaczego jest potrzebna
Każda nowoczesna organizacja, bez względu na to, jak duże jest doświadczenie jej pracowników lub ich wysokie kwalifikacje, ma na celu wynik. Dlatego ocena pracy jest tak ważna. Ocena wyników pracy charakteryzuje skuteczność organizacji w kontekście celów i zadań każdego pracownika.
Nie jest tajemnicą, że pracownik może z powodzeniem wypełnić wszystkie punkty opisu stanowiska, ale na przykład przy zaangażowaniu innych pracowników lub częstym przedłużaniu czasu, podczas gdy praca musi być wykonana szybko, sprawnie i przy najniższych kosztach, w tym czasu . Ocena pracy i jej efektywności ma na celu identyfikację takich pracowników.
Czynniki oceny pracy i ich klasyfikacja
Następujące czynniki wpływają na zawartość pracy personelu i jej końcowe wyniki.
Naturalny biologiczny:
- płeć
- wiek
- środowisko geograficzne;
- zdrowie
- umiejętności;
- sezonowość;
- zdolności umysłowe itp.
Społeczno-ekonomiczne:
- stan gospodarki w kraju;
- poziom ochrony władz społecznych;
- wymagania państwowe w dziedzinie pracy i płac, możliwe ograniczenia;
- standard życia;
- motywacja do pracy;
- kwalifikacje pracowników.
Techniczne i organizacyjne:
- charakter przydzielonych zadań;
- umiejętność wykorzystania osiągnięć naukowych i technologicznych;
- złożoność wykonanej pracy;
- umiejętność postrzegania jakości i ilości informacji;
- warunki pracy (ergonomiczne, sanitarne, estetyczne itp.).
Społeczno-psychologiczne:
- klimat moralny;
- stosunek do pracy;
- stan psychofizjologiczny pracownika.
Rynek:
- gospodarka wielowarstwowa;
- bezrobocie
- rozwój przedsiębiorczości;
- bankructwo;
- wielkość prywatyzacji i jej poziom;
- inflacja
- korporacja przedsiębiorstwa;
- liberalizacja cen;
- niezależny wybór systemu i metody wynagradzania;
- konkurencja
Uwzględnienie opisanych czynników jest konieczne w celu oceny wyników pracy każdego pracownika w określonych warunkach i przedziale czasowym. Analiza wyników pracy różnych kategorii personelu różni się zadaniami, wskaźnikami, znaczeniem, cechami i złożonością obliczania wyników.
Różnice w ocenie kategorii personelu
Najłatwiej jest ocenić kategorię pracowników, zwłaszcza pracowników akordowych. Jakościowe i ilościowe wskaźniki pracowników w takim systemie wynagrodzeń wyrażone są tylko w jakości wytworzonych produktów i ich ilości. Aby ocenić wynik pracy robotnika, musisz porównać zaplanowane zadanie z wynikiem pracy.
Ocena pracy specjalistów lub menedżerów na różnych poziomach jest trudniejsza. Wynika to z problemu oceny ich zdolności do bezpośredniego wpływania na działania jednego linku kierowniczego lub zakładu produkcyjnego. Jeśli końcowy wynik pracy przedstawiciela aparatu administracyjnego jest oceniany w sposób ogólny, konieczne jest scharakteryzowanie poziomu lub stopnia osiągnięcia celu zarządzania przy najniższym koszcie. W takim przypadku ważne jest określenie wskaźników ilościowych lub jakościowych, które dokładnie odzwierciedlą ostateczne cele wyznaczone dla jednostki, zakładu lub całej organizacji.
Same wskaźniki są zróżnicowane. Jest to jakość wykonywanych działań lub pracy, jej objętość, wartość itp. Wydajność pracy wymaga bardziej złożonego podejścia z większym zestawem wskaźników.
Kluczowa koncepcja
Aby przeanalizować wyniki pracy, konieczne jest przyjęcie kryteriów oceny. Każda organizacja powinna podkreślić tak zwany próg z ogólnie przyjętymi wymaganiami (plany, normy itp.). Oznacza to, że ich wykonanie lub niewykonanie wpłynie na zadowalającą lub niezadowalającą ocenę pracy.
Na tej podstawie, ustalając kryterium oceny, należy wziąć pod uwagę:
- konkretne zadania, do których rozwiązania zostaną wykorzystane wyniki oceny (drabina kariery, wzrost wynagrodzeń, zwolnienie z pracy itp.);
- kategoria i stanowisko pracownika, dla którego ustalono kryterium, biorąc pod uwagę zróżnicowanie, w zależności od różnych czynników (złożoność procesu produkcyjnego, odpowiedzialność, charakter działalności itp.).
Zwyczajowo rozróżnia się trzy kategorie pracowników aparatu administracyjnego. I każda z nich ma swoją funkcję w procesie zarządzania: eksperci zajmują się opracowywaniem i przygotowaniem rozwiązania, kolejne łącze je sporządza, a zarząd podejmuje i ocenia decyzję, a także monitoruje jej jakość i kontroluje harmonogram wykonania.
Wynik pracy kierowniczej
Ponieważ w aparacie administracyjnym istnieje podział, lider jest oceniany na podstawie wyników pracy w przedsiębiorstwie, to znaczy poprzez sumowanie wyników produkcji i działalności gospodarczej całej organizacji lub jej jednostki. Porównaj na przykład dla jednego okresu, wzrostu bazy klientów, realizacji planów, wskaźników zysków. Uwzględnia również społeczno-ekonomiczne warunki pracy podporządkowane szefowi personelu. Może to być motywacja pracowników, poziom wynagrodzenia itp.
Wynik pracy specjalistów charakteryzuje wielkość, jakość, kompletność i terminowość wykonywanych obowiązków, ustalone w opisie stanowiska. Wybierając kluczowe wskaźniki tego linku w zespole zarządzającym, biorą pod uwagę ich bezpośredni wpływ na końcowy wynik całej organizacji, a także fakt, że specjaliści zajmują znaczną część czasu pracy personelu, zwykle jest ich niewiele, ale stanowią prawie 80% całkowitego wyniku i prowadzą do celu cała organizacja.
Wydajność pracy
Równie ważny wskaźnik charakteryzujący wyniki pracy. Im wyższy, tym mniej kosztów jest wymaganych w procesie produkcyjnym. Wydajność pracy charakteryzuje rentowność przedsiębiorstwa.Ten wskaźnik jest obliczany dla pojedynczego okresu. Uzyskane dane umożliwiają sporządzenie planowanych celów: obliczenie przyszłych wielkości produkcji, a wraz z nimi przychodów, sporządzenie szacunków, zakup materiałów, zatrudnienie pracowników itp.
Wydajność pracy charakteryzuje się dwoma wskaźnikami:
- produkcja, która pokazuje ilość produktów wytworzonych przez jednego pracownika w określonym przedziale czasu (godzina, dzień, tydzień);
- pracochłonność, która pokazuje, ile czasu pracownik potrzebuje na wyprodukowanie jednej jednostki produkcji (lub jej części).
Ekonomiści twierdzą, że właściwe podejście do wydajności pracy pozwala, znacznie oszczędzając na liście płac, zwiększyć zyski organizacji.
Ekonomiczne wyniki pracy
W obecnej gospodarce rynkowej ogólną kategorią, która pozwala nam scharakteryzować wyniki szczegółowości pracy całego kolektywu pracy (w tym właścicieli i pracowników), jest zysk. Proces jego ustanawiania przebiega w trzech etapach. Z jednej strony określają zysk bilansowy, z drugiej - szacunkowy zysk, a dopiero w trzeciej otrzymują zysk netto. Jest dystrybuowany w ramach różnych artykułów w przedsiębiorstwie.
Zgodnie z tym samym schematem możliwe jest prześledzenie kształtowania się ekonomicznych wyników pracy całego personelu organizacji.
Zatem zysk księgowy wyraża wyniki działalności pozaprodukcyjnej i produkcyjnej przedsiębiorstwa. Bilans zawiera kwotę zysku: ze sprzedaży towarów (usług), z pozostałych kosztów sprzedaży i nieoperacyjnych kosztów i przychodów.
Szacowany jest częścią wartości bilansowej. Jest to zysk, po potrąceniu podatków i opłat dzierżawnych, odsetek od pożyczek (płatności przez spółkę za zobowiązania budżetowe), innych wierzycieli, właścicieli zasobów naturalnych itp. Każda z tych płatności, w ramach norm prawnych, pełni funkcję kompensacyjną, podatkową lub stymulującą.
Zysk netto (lub zatrzymany) jest uzyskiwany z obliczeń poprzez odjęcie od niego dywidend do podziału między akcjonariuszy spółki. Pozostała ilość jest wykorzystywana na rozwój produkcji i / lub konsumpcji. W tym celu tworzone są dwa fundusze: socjalny i inwestycyjny.
Niewielka część zysku netto pozostaje w gestii organizacji jako szybka rezerwa.
Zdolność przedsiębiorstwa w obecnych niestabilnych warunkach ekonomicznych do prowadzenia rentownej działalności opartej na wysokich dochodach pracowników organizacji charakteryzuje wynik pracy. Aktywność pracy z ekonomicznego punktu widzenia w tym przypadku można połączyć w trzy grupy:
- Czynniki charakteryzujące produkty pracy (praca i usługi, jakość i wielkość wytwarzanych towarów).
- Czynniki pokazujące skład ilościowy i jakościowy zatrudnionego personelu, poziom płatności i stopień zatrudnienia pracowników.
- Czynniki kształtujące koszt produkcji (w porównaniu do cen rynkowych). Ich struktura i poziom kosztów.
Ocenę wydajności pracy należy rozpatrywać z dwóch stron: jakości i wolumetrycznej.
Motywacja pracowników
Jednym z jego elementów jest nagroda. Celem jest przyciągnięcie pracownika, konsolidacja istniejącego personelu, promowanie wysoce wydajnej pracy i kontrola kosztów pracy.
Nagrodą dla osoby może być wszystko, co uważa za cenne dla siebie. Pojęcie wartości jest bardzo konkretne. Istnieją nagrody za pracę wewnętrzną i zewnętrzną.
Nagroda wewnętrzna - to sam proces pracy, poczucie osiągnięcia celu lub zadania, znaczenie lub treść wykonywanej pracy oraz samoocena. Aby taka nagroda była prosta: wystarczy stworzyć niezbędne warunki do pracy i ustalić dokładne zadania.
Zewnętrzne wynagrodzenie za pracę zapewnia organizacja.Może to być pochwała, awans zawodowy, uznanie, symbole prestiżu lub nowy status, podwyżka wynagrodzenia, dodatkowy urlop, płatności gotówkowe, spłata ubezpieczenia lub inne wydatki itp.
Wynagrodzenie dzieli się na materialne i niematerialne (moralne, społeczne, kreatywne). Istnieje również nagroda zbiorowa i indywidualna.
Podstawowe zasady wynagradzania
Są ogólnie akceptowane i skuteczne:
- Szybko przyznaj lub nagradzaj moralnie konieczne. Pracownik otrzymujący wynagrodzenie nie może utracić związku między uznaniem administracji a jego wkładem we wspólną sprawę.
- Zachęcaj monetę zalecaną do wyników pracy, a nie do wysiłków włożonych w ich osiągnięcie. Ponadto wyniki powinny pozytywnie wpłynąć na zysk organizacji.
- Wynagrodzenie musi odpowiadać osiągnięciom pracownika w jego dziedzinie działalności.
- Zwiększ promocję, gdy wszystko idzie dobrze w organizacji, i zmniejsz, gdy spadną zyski.
- Nosić wynagrodzenie w formie najbardziej atrakcyjnej dla konkretnego pracownika.