Una dintre nișele active în procedurile civile o reprezintă litigiile de muncă. Motivul pentru aceasta este un număr mare de conflicte și dispute între angajat și angajator. Acest tip de dezacord, în care salariatul este implicat pe de o parte și angajatorul pe de altă parte, se referă la litigiile individuale de muncă.
Obiectul litigiilor individuale de muncă
Cea mai mare parte a litigiilor în litigiile de muncă este legată de problemele monetare legate de angajarea și plata salariilor, bonusurilor, taxelor de procesare, compensației, dobânzilor, concediilor medicale, plății de concediu, păstrării amenzilor, creanțelor nejustificate, nerespectării contractului și în materie de concediere.
Astfel de dezacorduri pot fi soluționate prin negocieri, dar în cazurile în care nu au dat rezultate, părțile merg în instanță.
Care este statutul limitărilor pentru litigiile de muncă din documentele de reglementare? Să analizăm mai detaliat această întrebare.
Pe scurt despre concept
Statutul limitărilor este utilizat pentru a indica perioada de protecție a drepturilor care au fost încălcate. În acest timp, partea vătămată are dreptul de a sesiza un proces și de a cere restabilirea drepturilor lor. Expirarea acestei perioade nu privează o persoană de posibilitatea de a sesiza un proces, însă pârâtul în acest caz nu va fi obligat să-și îndeplinească obligațiile.
Termenul de prescripție general acceptat este stabilit ca trei ani, de exemplu, perioada de prescripție pentru tranzacții și alte relații de drept civil. Există însă alte condiții, altele decât trei ani, prevăzute pentru anumite tipuri de litigii. Astfel de termene speciale sunt prevăzute pentru litigiile de muncă.
Încă un lucru de înțeles: statutul limitărilor nu funcționează automat. Partea interesată trebuie să inițieze problema limitării în acest caz înainte de decizia definitivă a instanței. Dacă nu a făcut acest lucru și a respectat cererea, atunci este imposibil să restituie plata înapoi.
Care este statutul limitărilor pentru un angajat
Legea definește perioade de prescripție diferite pentru părțile în litigiu - salariatul și angajatorul. Aceste norme sunt specificate în articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, care descrie mai mulți termeni pentru depunerea unui proces pentru părțile în diferend.
Articolul 392 primul paragraf din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că pentru lucrători, termenul de prescripție pentru litigiile de muncă este:
- 3 luni - toate conflictele de muncă, cu excepția concedierii;
- 1 lună - dispute pentru concediere.
În aceste condiții, el are dreptul să depună o cerere și să protejeze drepturile încălcate în instanță. În ceea ce privește perioada de 3 luni, numărătoarea inversă începe din momentul în care angajatul a fost conștient de încălcarea drepturilor sale de muncă.
În ceea ce privește concedierea ilegală, putem spune că salariatul are la dispoziție doar o lună pentru a-și proteja drepturile de muncă din momentul în care i-a fost înmânată o copie a comenzii cu ordinul de concediere sau din ziua primirii cărții de muncă.
După cum puteți vedea, termenele limită pentru angajat sunt foarte scurte, iar mulți nu le știu. Termenul de prescripție expirat poate fi restabilit, dar având doar un motiv întemeiat pentru lipsa termenului. O astfel de cauză poate fi boala, moartea unei rude apropiate sau alte cauze citate în instanță.
Dar chiar dacă termenele convenite sunt ratate, instanța este obligată să inițieze o procedură. Cu toate acestea, angajatorii sunt la curent cu termenele scurte și vor profita cu siguranță de ocazia de a declara că termenul a fost ratat. Instanța va solicita reclamantului motivele lipsei termenului și le va examina. Dacă partea reclamantului nu oferă dovezi de motive întemeiate, atunci cazul va fi respins.
Care este statutul limitărilor pentru angajator
Datele pentru angajator sunt indicate în articolul 392 paragraful al doilea din Codul muncii al Federației Ruse. Termenul de prescripție este de 1 an din momentul în care angajatul a fost descoperit de daunele materiale (neglijență). Mai mult, acest lucru se aplică acelor angajați care lucrează în prezent, precum și celor concediați din companie.
Au fost introduse termeni lungi pentru angajator și scurt pentru angajat, pentru a proteja drepturile angajatorului și pentru a stimula lucrătorul să își protejeze drepturile fără întârziere.
Un angajator care lipsește termenele convenite trebuie să arate, de asemenea, dovezi cu privire la un motiv întemeiat.
Cum să recuperezi un termen ratat?
Este de remarcat faptul că niciunul dintre documentele de reglementare nu a specificat circumstanțele specifice ale termenului care pot fi considerate motive valide. Aceasta înseamnă că instanța decide aceste probleme la discreția sa.
Însă o listă indicativă poate fi găsită în paragraful al cincilea al Rezoluției Plenului Forțelor Armate din Rusia din 17 martie 2004 nr. 2. Documentul definește un motiv bun ca cel care a împiedicat cu adevărat partea să depună o declarație de revendicare. Același document oferă exemple de astfel de situații:
- Boala cu concediu medical eliberat.
- Tratament internat.
- Călătorie de afaceri într-un alt oraș.
- Aveți grijă pentru o rudă apropiată grav bolnavă.
În cazul unei boli sau al unei călătorii de afaceri, se aplică suspendarea termenului de prescripție - aceasta înseamnă că perioada în care reclamantul nu a fost în stare să dea în judecată nu va fi compensată în termenul general.
Aceste și alte motive întemeiate vor trebui documentate prin prezentarea unor fapte specifice.
Adesea se întâmplă ca angajatul să fi ratat de către angajat un motiv nevalid (valid), atunci suspendarea termenului de prescripție nu poate fi aplicată. Dar protejarea drepturilor cetățenilor în orice domeniu nu are un statut de limitări. În această problemă, puteți contacta inspectoratul muncii scriind o plângere acolo.
Dificultăți în stabilirea calendarului
După cum sa menționat deja, perioada de prescripție pentru litigiile de muncă cu caracter general durează 3 luni. Dar în astfel de cazuri este imposibil de spus cu siguranță când angajatul a aflat că i-au fost încălcate drepturile. Dacă există o dată documentată specifică pentru litigiile de concediere, atunci restul litigiilor sunt mai încețoșate.
De exemplu, un angajat ar putea afla despre încălcarea drepturilor sale în urmă cu șase luni, iar în instanță declară un termen de 2 luni. În astfel de cazuri, instanța va folosi numai fapte reale probabile, cum ar fi ziua plății salariilor, ziua unei ordonanțe specifice etc.
În plus, în ceea ce privește plățile în numerar, nu este atât de simplu să determinăm ce punct este considerat începutul calculului termenului de prescripție. Pot fi luate în considerare câteva puncte: ziua de întârziere a plăților, ziua refuzului la plăți, ziua concedierii, ziua în care salariatul a refuzat să primească o plată neloială etc.
Tulburări în curs de desfășurare
Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse, menționată anterior, conține procedura de examinare a cazurilor în relațiile de muncă în desfășurare. Acest lucru se aplică cazurilor în care contractul de muncă nu este încălcat și plata forței de muncă este percepută (depusă), dar neplătită - statutul limitărilor nu contează aici. Declarațiile angajatorului despre termenul pierdut din partea salariatului vor fi considerate ca nu au motive de nemulțumire cu privire la revendicări. Obligația de a plăti salariile acumulate și întârziate rămâne în sarcina acestuia în timp ce contractul de muncă este în vigoare.
Documentele explicative indică faptul că natura continuă a încălcării poate fi recunoscută numai în cazul unui salariu depus, dar nu plătit (sau alte plăți în numerar). Adică angajatorul și-a îndeplinit obligațiile de angajare, dar a întârziat la plată.
Din acest motiv, termenul de prescripție pentru recuperarea salariilor acumulate și întârziate în cazurile unui contract de muncă valabil pur și simplu nu contează.
În cazul salariilor neapreciate, trebuie să se facă referire la articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Refuzul angajatorului în plată - începutul unei dispute?
Dacă avem în vedere aceleași probleme privind întârzierea salariilor, atunci momentul încălcării dreptului nu începe de la data întârzierii, ci de la data în care angajatorul refuză să plătească. Mai exact, atunci când un angajat a apelat la angajator pentru salarii acumulate, dar a fost refuzat. Acest moment poate fi considerat data începerii conflictului de muncă.
Dacă angajatorul nu refuză să plătească, dar nu îl poate face în acest moment, în general, nu există motive pentru un conflict de muncă. Întrucât legea nu limitează intervalul de timp pentru plata angajamentelor, dacă angajatorul refuză plata, angajatul are dreptul de a merge în instanță. Și dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute la articolul 392 din Codul muncii al Federației Ruse și anume, perioada de trei luni nu a expirat, instanța va lua o decizie care să satisfacă procesul. Statutul limitărilor personajul în trei ani va fi decisiv. Cu alte cuvinte, faptul că salariile întârziate nu trebuie să fie mai vechi de trei ani (conform Scrisorii Serviciului Fiscal Federal din 6 octombrie 2009 nr. 3-2-06 / 109).
Termenele scurte - răspuns rapid
În concluzie, merită să subliniem faptul că lucrătorul este cel mai adesea interesat de conflictele de muncă, prin urmare, parlamentarii consideră că o astfel de perioadă scurtă este suficient pentru ca lucrătorii să își protejeze drepturile. În plus, acest lucru vă solicită să acționați rapid și eficient, deoarece, dacă ratați termenul, va fi dificil să demonstrați existența unui motiv bun.
Este necesar să se cunoască perioada de prescripție a litigiilor de muncă, deoarece practica arată că majoritatea acestor litigii au ca rezultat un refuz judiciar în legătură cu perioadele ratate.
