TC al statului nostru ne vorbește despre perioada de timp pentru aducerea la răspundere disciplinară aplicabilă pentru orice încălcare a ordinii. Cele mai relevante aspecte ale legislației legate de această problemă au fost stabilite încă din 2006 și de atunci nu s-au făcut modificări semnificative. În același timp, practica arată că calculul termenului de răspundere disciplinară în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse provoacă multe îndoieli și dificultăți. În unele cazuri, situația este atât de complicată, încât conflictul intră în pereții instanței, unde ei decid aplicabilitatea unei anumite sancțiuni disciplinare.
Caracteristicile întrebării
Cel mai adesea apar dificultăți pentru angajatorul al cărui angajat a comis infracțiunea. Nu este întotdeauna clar cât timp este necesar pentru a aduce la răspundere disciplinară în conformitate cu Codul Muncii, cât timp are un antreprenor pentru a pedepsi un angajat și cum se poate face acest lucru. Nu toată lumea știe dacă este necesar să ceară o notă explicativă de la un angajat dacă s-a decis aplicarea unor măsuri exacte.
Legea prevede anumite cerințe specifice care se impun fluxului de lucru care însoțește impunerea pedepsei și respectarea termenului de disciplinare a unui angajat. Dacă vă adresați judecătorului într-o situație în care cazul nu a fost completat corect, cu greu este posibil să vă bazați pe rezultatul examinării în favoarea dvs., de aceea este important să tratați toate punctele în mod responsabil și să aranjați totul în conformitate cu regulile.
Reguli de bază
În prezent, specificul, condițiile de acțiune disciplinară sunt determinate de articolele din Codul muncii sub numerele 192, 193. Se arată aici că neîndeplinirea obligațiilor care îi revin angajatului sau îndeplinirea calității necorespunzătoare poate fi motive pentru aplicarea pedepsei. O avertizare importantă este necesitatea de a dovedi că vina revine angajatului. Pentru a pedepsi o persoană, este necesar nu numai respectarea termenului de disciplină, ci și recurgerea numai la măsurile permise de lege. Acestea includ mustrarea, observația, demiterea, dacă există motive pentru aceasta, în conformitate cu standardele legilor existente.
Ocazie specială
Ce trebuie să faceți dacă angajatorul este interesat de termenul pentru disciplinarea personalului militar? Pentru anumite categorii speciale de cetățeni au fost introduse legi specifice care reglementează caracteristicile interacțiunii cu aceștia. Pe lângă armată, acest lucru se aplică și polițiștilor, persoanelor care ocupă funcții în agenții guvernamentale, precum și angajaților organizațiilor juridice. Specificul pedepsei și stabilirea termenelor pentru aducerea la răspundere disciplinară au fost atribuite legilor federale specializate. Cartele organizațiilor, dispozițiile disciplinare adoptate într-un anumit loc și care se extind la categorii strict de lucrători joacă, de asemenea, rolul lor.
În prezent, este inacceptabil să alegeți un astfel de termen pentru disciplinarea unui ofițer de poliție, care nu este prevăzut în Codul Muncii, alte acte normative legale, ci introduse doar la inițiativa, de exemplu, superiorului imediat. În primul rând ar trebui să fie respectarea normelor și politicilor legale.
Caracteristici și limitări
Este important nu numai respectarea termenului pentru procedurile disciplinare, ci și o serie de puncte specifice prevăzute în legi. În special, dacă se dezvăluie o abatere de la reguli, se poate pedepsi pe persoana vinovată pentru această dată. Sancțiunile repetate pentru aceeași conduită incorectă sunt inacceptabile. Atunci când alege o pedeapsă, șeful întreprinderii ar trebui să acorde o atenție deosebită cât de grav a fost comisă infracțiunea, precum și circumstanțele care au obligat-o pe angajat să o facă. În practică, există multe cazuri în care, într-un proces detaliat în cadrul cazurilor, s-a decis abandonarea completă a urmăririi penale.
Respectând termenele pentru aducerea unui avocat la răspunderea disciplinară, trebuie reținut faptul că salariatul (cu toate acestea, acest lucru este valabil pentru orice domeniu oriunde a lucrat salariatul) poate trimite o cerere de apel. Cererea este scrisă autorității de stat responsabilă cu protecția muncii. Puteți apela la acele organisme care tratează individual conflictele de muncă.
Respectând reglementările
Legislația actuală stabilește că statutul limitărilor procedurilor disciplinare este de o lună. Numărătoarea inversă începe din ziua în care a fost relevat faptul comiterii unei infracțiuni. Dacă angajatul era bolnav sau era în vacanță, această perioadă de timp nu este luată în considerare. De asemenea, este necesar să scadeți timpul necesar pentru ca organul reprezentativ al lucrătorilor să ia o decizie în cunoștință de cauză.
Anumite restricții sunt impuse în situația în care comisia unui act contrar regulilor a fost descoperită prea târziu. Conform legii, statutul limitărilor procedurilor disciplinare este de șase luni de la momentul producerii evenimentului. În același timp, cerințele speciale se aplică unei situații în care o încălcare a regulilor a fost dezvăluită în timpul unui audit la scară largă, a unui inventar sau în cadrul unui studiu al activității economice de către auditori. În acest caz, perioada de acțiune disciplinară împotriva angajaților statului este de doi ani de la momentul producerii evenimentului. Perioada necesară procedurii penale, dacă este necesar, nu este luată în considerare la calcularea zilei finale la expirarea termenului legal.
Caracteristicile calculului termenilor
Așa cum s-a stabilit în decizia Curții Supreme, emisă în 2004, termenul pentru disciplinarea funcționarilor publici și a angajaților companiilor private începe în ziua în care a fost dezvăluit faptul de o conduită incorectă. Din acest moment începe să numeri luna. În același timp, informațiile privind comiterea unui act contrar regulilor stabilite ar trebui să ajungă oficial la supraveghetorul imediat căruia i se subordonează angajatul vinovat. Chiar dacă un astfel de funcționar, prin particularitățile angajării sale, nu are capacitatea de a impune sancțiuni disciplinare, numărătoarea perioadei de timp începe în acel moment.
În același timp, rezoluția clarifică imposibilitatea luării în considerare a perioadelor pe care angajatul le-a petrecut în concediu medical în această lună. Dar absența din alte motive (de exemplu, întreruperea) nu este necesară. Nu este necesară o abordare specială pentru calcularea termenelor într-o situație în care un angajat lucrează în mod rotativ.
Dar vacanta?
Așa cum se indică în documentația emisă de forțele armate, dacă salariatul este în concediu plătit care i-a fost furnizat de către angajator, pe motiv că respectă în totalitate legislația în vigoare, o astfel de perioadă de timp va fi întreruptă cu perioada de o lună prevăzută pentru o penalizare pentru încălcarea disciplinei.De asemenea, decalajul este întrerupt dacă angajatul se află într-o altă vacanță datorată acestuia conform legilor noastre. Acestea includ vacanțele asociate studierii la o instituție specializată, precum și intervalele de timp pe care angajatorul le oferă salariatului fără a-i economisi salariile pentru acest timp. Dacă salariatul a primit concediu suplimentar, perioada de o lună este prelungită cu această perioadă.
Caracteristicile problemei
Dacă a fost identificat un fapt de abateri disciplinare, trebuie să îl înregistrați imediat în formă oficială în scris. De obicei, un act standard stabilit se formează în cadrul unei organizații, în baza căreia mai mulți angajați ai companiei semnează simultan. Uneori, în plus, trebuie să pregătiți un memorandum, o notă de serviciu și să îl trimiteți șefului întreprinderii pentru a-l notifica despre acest fapt.
Toată documentația, imediat ce este gata, este trimisă la rezoluție persoanei care administrează compania. Luna începe să conteze din momentul în care șeful a avut acces la documentație. El are dreptul de a selecta și de a aplica o penalitate în termenul convenit, ținând cont de particularitățile situației.
Verificări și sancțiuni
Destul de des, faptul încălcării disciplinei relevă un audit la scară largă efectuat la întreprindere. În unele cazuri, acesta este un audit intern, dar practica arată că mai des este inițiată de structuri externe. Acestea pot fi organisme de stat cu competențe adecvate care sunt responsabile de supraveghere și control. Dacă verificarea dezvăluie faptul că a fost încălcat un angajat al companiei, atunci perioada începe să fie contabilizată din momentul în care compania a primit un act care înregistrează toate rezultatele evenimentului.
Dar dacă în timpul auditului intern a fost dezvăluită o încălcare a regulilor, atunci acestea acționează într-un mod ușor diferit. Se obișnuiește să înceapă perioada lunii din momentul în care actul a fost întocmit pe baza rezultatelor auditului, care a documentat oficial rezultatele. Nu contează în ce zi documentația a fost transmisă șefului organizației, întrucât data-cheie este data de familiarizare a supraveghetorului direct cu comportamentul incorect al angajatului. Acest punct determină adesea unele controverse, dar numeroase cauze judecătorești în care obiectul procedurii a fost tocmai care confirmă pe deplin corectitudinea interpretării deciziei Consiliului Suprem în modul descris.
Puncte importante
Adesea, auditul este organizat în așa fel încât, pentru a înregistra fiecare încălcare individuală a disciplinei în cadrul întreprinderii, este emis un document intern, un act semnat de angajații organizației. De asemenea, puteți face o declarație de acțiune. Data la care începe numărătoarea lunară este ziua în care documentația a ajuns direct la șeful angajatului care a comis încălcarea regulilor.
Numeroase exemple ale acestei abordări de calculare a termenelor sunt cunoscute din practica judiciară a țării noastre și din diferite regiuni ale statului.
Da, nu sunt vinovat!
Legislația stabilea că, înainte de a impune o pedeapsă la descoperirea unei infracțiuni de disciplină, trebuie mai întâi să solicitați salariatului să scrie o notă explicativă și abia după aceea să aplici penalități. Angajatul scrie un astfel de document în scris, este înregistrat conform regulilor de circulație a documentelor interne. Dacă angajatul refuză să ofere o explicație, aceasta nu poate fi un obstacol în aplicarea pedepsei. Angajatul are la dispoziție două zile pentru a formula o explicație scrisă. Dacă în această perioadă nu a fost trimisă documentație șefului, angajații întreprinderii semnează un act care confirmă acest fapt.
Dacă un angajat refuză să scrie o notă explicativă, faptul de aștepta două zile rămâne obligatoriu prin lege - cerința este indicată în reglementările din țara noastră. Dacă angajatorul refuză să reziste acestei perioade de timp și încearcă să recupereze salariatul înainte de termen, faptul de a impune o pedeapsă devine ilegal, iar angajatul are motive întemeiate să apeleze la o autoritate specială pentru a proteja interesele lucrătorilor.
Datele sunt pe foc!
Două zile, care sunt prevăzute în lege, este perioada pentru care angajatul poate formula o explicație pentru infracțiune și transmite circumstanțele care pot într-o oarecare măsură să-și îmbunătățească situația. Toată lumea are dreptul să refuze să ofere explicații, în același timp, pentru aceste două zile, vă puteți răzgândi. În unele cazuri, rezultatul recuperării poate fi chiar concedierea salariatului. Dacă salariatul a prezentat în scris o explicație a motivelor încălcării săvârșite a regulilor, acest lucru nu exclude posibilitatea aplicării celei mai severe forme de pedeapsă, adică concedierii. În același timp, refuzul de a furniza nu devine un motiv de pedeapsă mai dură. Este important să ne amintim că încălcarea disciplinei și a sancțiunilor impuse pentru aceasta ar trebui să fie în mod rezonabil legate între ele.
Executați totul conform regulilor
Când angajatorul a solicitat unui angajat să explice încălcarea disciplinei cu privire la faptul descoperit, este necesar să se pregătească un proiect de ordine. După ce două zile sunt date pentru reflecție angajatului, puteți semna hârtia oficială. Semnătura este pusă de persoana care este în prezent învestită cu autoritatea conducătorului organizației. Comanda fără eșec precizează în detaliu toate motivele care au provocat decizia corespunzătoare.
O comandă este emisă numai dacă se poate confirma faptul de încălcarea disciplinei. Baza documentului poate fi legăturile cu documentația, a căror studiu a relevat erori care au determinat impunerea unei pedepse.