Ordinea timpului de oprire din vina angajatorului: eșantion, caracteristici de scriere și calculul plăților

Se întâmplă că lucrurile merg foarte prost la întreprindere. În acest caz, trebuie să încetați munca, dar acum angajații nu pot fi lăsați nicăieri. Prin urmare, se emite o comandă cu privire la timpul de oprire din vina angajatorului, un articol care este curent în acest moment va fi dat în articol. O perioadă de oprire proiectată corect nu va aduce angajatorul în instanță. Prin urmare, proiectarea tuturor documentelor trebuie abordată cu atenție și responsabilitate.

Calculul timpului de oprire

Normele despre simplu în Codul Muncii al Federației Ruse sunt puține. Conform articolului 72, partea a 2-a, puteți afla că una simplă este o oprire (temporară) datorită naturii tehnologice, tehnice, economice sau organizaționale. Și în conformitate cu articolele 22 și 56, angajatorul trebuie să le ofere angajaților săi un loc de muncă în conformitate cu contractul. În cazul în care obligația specificată nu este îndeplinită, angajatorul este obligat să plătească în timpul perioadei de oprire.

În conformitate cu articolul 157 din Codul muncii, atunci când angajații sunt inactivi din vina angajatorului, angajații primesc cel puțin 2/3 din salariul mediu. Și dacă motivele timpului de oprire nu depind de angajator, atunci plata ar trebui să fie de cel puțin 2/3 din rata tarifară (salariul) angajatului. Dar dacă a avut loc o perioadă de oprire din vina angajatului, acest timp nu este plătit. La întocmirea actului de dezactivare din culpa angajatorului, al cărui eșantion este prezentat în articol, este important să se țină cont de toate subtilitățile și să se acorde atenție practicii judiciare pentru a nu greși.

Definiția nevalidă necorespunzătoare

Există trei tipuri de perioade de oprire în conformitate cu Codul Muncii:

1. Vina angajatului.
2. Din motive care nu depind de angajator sau angajat.
3. Vina angajatorului.

Plata timpului inactiv depinde de tipul acesteia. În practică, determinarea cauzei timpului de oprire este uneori destul de dificilă. Dar această problemă trebuie soluționată, deoarece o instalare incorectă a cauzei timpului de oprire va afecta angajatorul. Prin hotărâre judecătorească, acesta va trebui să compenseze daunele morale și să efectueze suprataxele. Și dacă angajatul a solicitat inspectoratului de muncă, se vor impune sancțiuni.

Care sunt cauzele timpului inactiv

Lista motivelor pentru timpul dezactivare:

1. Consolidarea, lichidarea sau separarea diviziunilor companiei este motivul organizațional al timpului de oprire al întreprinderii.
2. Modernizarea, înlocuirea completă sau parțială a echipamentelor, defalcarea este un motiv tehnologic.
3. Punerea în practică a noilor metode de producție sau îmbunătățirea celor vechi.
4. Poziția dificilă a angajatorului, nerespectarea contractului de către contractori, criza financiară sunt motive economice.

Principalul criteriu pentru timpul de inactivitate la întreprindere (algoritmul de proiectare și plată depinde de tipul acesteia), din culpa angajatorului, este inacțiunea, neglijarea intenționată sau accidentală a riscurilor antreprenoriale. În acest caz, angajatorul trebuie să dovedească absența sau prezența perioadei de oprire.

Foarte des, antreprenorii citează faptul că timpul de oprire apare din cauza unei deteriorări semnificative a bunăstării economice în cadrul companiei. Și cred că naiv că motivul nu depinde de ei sau de lucrători. Acest lucru nu este adevărat, practica judiciară arată că într-o situație economică dificilă, compania are întotdeauna un vinovat.

Motivele timpului de oprire independent de părțile la contract

Dacă vă bazați pe practica judiciară, atunci există mai multe motive pentru timpul de dezactivare pentru care nu există autori:

1. Condiții meteo - temperaturi ridicate sau scăzute, fum etc.
2. Echipamente care funcționează defectuos la care lucrează angajatul (în absența unei pagube intenționate).Dacă defecțiunea s-a produs din vina angajatului, atunci acesta va fi vinovat de timpul de întrerupere.
3. Ordinele organelor de stat.

Acestea sunt motivele pentru care timpul de întrerupere nu este vina angajatului sau angajatorului. În toate celelalte cazuri, există un vinovat și trebuie să fie determinat.

Lipsa documentelor necesare

Departamentul de personal din întreprindere ar trebui să pregătească un set de documente care să confirme legalitatea introducerii unui mod inactiv. Informațiile din practica judiciară pot fi obținute: atunci când decide cu privire la instituirea unui regim inactiv, angajatorul trebuie să țină cont de faptul că trebuie să existe documente care să confirme necesitatea introducerii acestei dispoziții. Dacă nu există, atunci instanța poate fi declarată nerezonabilă de către instanță.

Asigurați-vă că emiteți o comandă de declarare a timpului de repaus la întreprindere (este prezentat un eșantion în articol). Conform Codului Muncii al Federației Ruse, nu există cerințe obligatorii pentru conținutul documentelor. Angajatorul decide în mod independent cum este mai convenabil pentru el. Pentru a contabiliza înregistrarea cheltuielilor în scopuri fiscale, va fi necesară și un ordin de declarare a unei perioade de oprire. Întrucât angajatorul trebuie să întocmească și să plătească pentru o întrerupere la întreprindere, este necesar să se identifice motivul exact. Dacă a existat o simplă culpă a angajatului, atunci angajatorul nu ar trebui să plătească nimic.

Ce ar trebui să fie în ordine pentru simplu?

Dacă apelăm la practica judiciară, putem afla că ordinul de declarare a timpului inactiv trebuie să conțină următoarele date:

1. Data de încheiere și începerea perioadei de oprire la întreprindere. Mai mult, un număr specific nu poate fi stabilit dacă la momentul emiterii comenzii nu a fost posibilă determinarea duratei totale a perioadei de oprire. Este necesar să atragem atenția angajatorului asupra faptului că Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește un termen pentru introducerea acestuia.
2. Cauza perioadei de oprire este de natură tehnică, tehnologică, organizațională sau economică. Asigurați-vă că descrieți circumstanțele care au dus la întrerupere.
3. Vinovatul perioadei de oprire este angajatul, angajatorul sau indică faptul că motivele nu depind de părțile contractului de muncă.
4. Profesii și funcții, date personale ale angajaților (sau ale unităților structurale ale organizației) pentru care sunt declarate simple.
5. Suma de plată către angajați în timpul perioadei de oprire. Trebuie să se facă referire la normele Codului Muncii din Federația Rusă.
6. Asigurați-vă că indicați dacă angajații trebuie să fie prezenți la locurile de muncă. Dacă este necesar, comanda trebuie să indice numele unităților structurale sau datele angajaților cărora li se permite să nu meargă la muncă în zilele inactive.

Aceasta este toate datele care trebuie specificate în ordinea la declararea timpului inactiv. Și este absolut necesar să recunoaștem o simplă defecțiune care s-a produs din vina angajatorului, dacă acest lucru este în realitate.

Ce documente pot sta la baza?

Legislația muncii nu impune cerințe documentelor care pot servi drept bază pentru emiterea unei comenzi. Totul depinde de ce fel de flux de documente în organizație. Pentru a emite o comandă, puteți utiliza unul dintre următoarele documente:

1. Memo sau memo de la șeful unității care este competent în organizarea și controlul muncii.
2. Fișa de înregistrare a perioadei de oprire - legislația nu stabilește forma acestui document. De regulă, această foaie conține data și ora începutului și sfârșitului perioadei de oprire, date personale ale angajaților și motive.
3. Un act simplu întocmit de șefii unității structurale. Trebuie să indice în mod necesar durata și motivele, poziția și datele personale ale angajaților.

Angajatorul trebuie să țină cont de faptul că, în cazul perioadei de dezactivare efectivă (fără emiterea unei comenzi) și neplată, instanța va fi de partea angajatului. Compania este obligată să emită o comandă și să efectueze plata.

Ar trebui să fie angajat un angajat?

Codul Muncii nu face mențiune despre angajații prezenți la locurile lor în timpul perioadei de oprire declarate.Există însă o nuanță - simplul este inclus în timpul de lucru (conform articolului 91, partea 1 din Codul muncii). Timpul de odihnă este reglementat de articolul 107 din Codul Muncii. Prin urmare, angajatul nu poate utiliza timpul de oprire la discreția sa și părăsi locul de muncă.

Și absența de la locul de muncă, fără permisiunea angajatorului, este considerată înrăutățire. Dar ordinul de declarare a timpului de oprire are o clauză care indică dacă lucrătorii nu pot merge la locul de muncă. Prin urmare, pentru a evita litigiile, ordinea trebuie să prevadă în mod clar acest alineat. În caz contrar, angajatul poate fi concediat chiar și pentru absentism.

Emiterea unei comenzi de către o persoană neautorizată

Trebuie avut în vedere faptul că o comandă de oprire ar trebui să fie semnată numai de către șeful întreprinderii sau de o persoană autorizată. În cazul în care este semnată de o persoană neautorizată, comanda și timpul de oprire sunt ilegale. Dacă apelați la practica judiciară, puteți găsi multe cazuri. De exemplu, când a fost emisă o comandă cu semnătura directorului organizației. Și după un studiu amănunțit, s-a dovedit că el nu avea autoritatea pentru acest lucru, deoarece compania a introdus anterior un management competitiv. Și numai mandatarul falimentului are dreptul să emită o comandă.

Toți angajații trebuie să fie familiarizați cu comanda. Dacă angajatul refuză să citească comanda, atunci este necesar să se întocmească un act, care este semnat de comisie. Atunci când compilați, este obligatoriu să vă bazați pe o ordine de probă pentru declararea timpului inactiv. Modul de compilare corectă este discutat în articolul nostru.

Aviz de angajare și transfer de lucrători

În cazul în care este necesară suspendarea producției, angajatorul trebuie să anunțe serviciul de angajare. Dar acest lucru trebuie făcut numai în acele cazuri în care întreaga producție este oprită și nu separat la unitățile structurale ale întreprinderii. Este necesară notificarea serviciului de angajare în termen de trei zile de la luarea deciziei de oprire a producției. Forma de comunicare gratuită și unificată nu este aprobată pentru astfel de notificări.

Și ce se întâmplă dacă angajatul, pentru care este declarat unul simplu, este transferat la un alt loc de muncă? Unii angajatori practică transferul unui angajat la un alt loc de muncă (fără consimțământ). În acest caz, angajatorul se referă la articolul 72.2 partea 3 din Codul muncii. Dar nu se poate recurge la o astfel de măsură, deoarece traducerea este permisă numai în caz de urgență - toate sunt enumerate în a doua parte a articolului 72.2 din Codul muncii.

Proiectare incorectă a foii de timp

Conform articolului 91, se poate afla că timpul de muncă este perioada în care un angajat își îndeplinește sarcinile respectând pe deplin condițiile contractului de muncă și regulile interne ale companiei. Prin programul de lucru se înțelege alte perioade care sunt reglementate de legile federale și de diverse tipuri de acte juridice. În același timp, angajatorul are o responsabilitate - trebuie să țină evidența timpului lucrat de fiecare angajat.

În conformitate cu comanda de oprire care a apărut din vina angajatorului, foaia de timp ar trebui completată pe baza foilor și actelor de oprire, notele serviciului. Utilizarea formularelor unificate NT-12 și NT-13 este permisă, acestea fiind aprobate printr-o rezoluție specială a Goskomstat a Federației Ruse din 2004. Asigurați-vă că specificați un cod inactiv digital sau alfanumeric și durata acestuia. Dacă tipul timpului de oprire este indicat incorect și apare un litigiu, instanța are dreptul să solicite angajatorului să perceapă salariile angajaților pentru întreaga perioadă de oprire.

Angajat forțat în concediu fără plată

În cazul în care compania a emis un ordin pentru ca angajatul să fie menținut inactiv prin modelul descris în articol și, în același timp, a trimis angajații în concediu neplătit, acest lucru poate fi considerat ca o încălcare a legii. Există două tipuri de concedii fără plată:

1. Angajatorul trebuie să furnizeze angajatului.
2. Angajatorul poate asigura.

Singura diferență este într-un singur cuvânt. Dar în ambele cazuri, inițiativa din prevedere rămâne exclusiv la angajat, el trebuie să își exprime voluntar voința. Nu există nicio mențiune în legislație că angajatul poate fi trimis în vacanță fără întreținere la cererea acestuia, ci din motive care nu depind de el.

Încă din 1996, Ministerul Muncii a emis o explicație, care a declarat că concediul fără conservare ar trebui să se acorde angajaților numai la cererea personală din motive temeinice sau din circumstanțe familiale. Cea mai bună cale de ieșire din situație ar fi să elaboreze o comandă privind timpul de dezactivare din culpa angajatorului (un eșantion este prezentat în articol), precum și acțiuni în conformitate cu legislația muncii. În caz contrar, pot apărea dispute cu angajații care se soluționează în sala de judecată.

Lipsa de ordine pentru a pune capăt perioadei de oprire

În cazul în care comanda de oprire din culpă a angajatorului (eșantionul este dat în articol) conține data de expirare, atunci cu debutul său, documentul este încheiat. Dar dacă nu există o dată de încheiere, aceasta este deschisă, atunci la sfârșitul perioadei de oprire este necesară emiterea unei comenzi corespunzătoare, care trebuie să indice:

1. Data reluării activității.
2. Profesii și funcții, date personale ale angajaților, denumirea departamentelor întreprinderii, începând să lucreze.

Toți angajații trebuie să fie familiarizați cu comanda de semnătură. Acest lucru va ajuta la evitarea situațiilor de conflict în viitor. Fiecare angajator trebuie să știe să aranjeze în mod corespunzător un timp de oprire la întreprindere pentru a preveni disputele cu angajații în instanță.