Structura și conținutul contractului colectiv

Este posibilă reglementarea relațiilor de muncă prin încheierea unui contract colectiv. În unele cazuri, acest tip de acord permite părților să includă în contractul colectiv câteva clauze care nu sunt incluse în acordurile obișnuite. Să luăm în considerare mai detaliat ce include contractul colectiv și care sunt nuanțele concluziei.

Conceptul

Având în vedere dispozițiile Codului Muncii din Federația Rusă, prin contract colectiv se înțelege un document legal care reglementează relațiile sociale și de muncă ale lucrătorilor și ale angajatorului reprezentate de reprezentanții acestora.

A stabilit legislativ baza legală pentru elaborarea unui proiect de acord, încheierea și punerea în aplicare a cerințelor, precum și reglementarea dezvoltată a relațiilor în interesul a două părți la document.

Toate sarcinile sunt realizabile, iar obiectivele stabilite de contract sunt realizabile dacă există un parteneriat social. Conform Legii federale, relațiile dintre sindicate și angajator (sau asociațiile de angajatori) ar trebui să fie construite pe baza parteneriatului social și a interacțiunii dintre părți. Un contract colectiv de negocieri este o formă de parteneriat la nivel de organizație. Conținutul acordurilor și acordurilor colective ar trebui să exprime interesele ambelor părți (grupuri sociale).

fete

Un contract colectiv este încheiat între angajații întreprinderii și direct șeful sau persoana autorizată. În rolul unui reprezentant, în numele șefului, pot fi adjuncții acestuia, șeful unui departament, un avocat al întreprinderii, precum și orice persoană terță autorizată de reprezentant. Orice organ ales poate vorbi în numele angajaților. În cazuri speciale, este o organizație sindicală.

Aceste părți determină conținutul și structura convenției colective, precum și momentul încheierii acestuia. De ce organizațiile apelează la acest tip de acord? Pentru că are obligații mai extinse decât un contract de muncă obișnuit.

Principalele obiective

Conținutul și structura convenției colective sunt determinate de principalele sale obiective. Acestea includ:

1. Reglementarea relațiilor dintre angajați și un manager.
2. Motivarea angajaților pentru rezolvarea problemelor de producție.
3. Interesul material al angajaților în aplicarea unor abordări non-standard în timpul executării sarcinilor de producție.
4. Stabilirea unui sistem unificat de remunerare.
5. Optimizarea gestionării costurilor salariale pentru angajați.
6. Stabilirea condițiilor optime pentru protecția socială a lucrătorilor.

Aceste obiective pot fi soluționate de echipă și extinse la discreția sa.

structură

Așa cum am menționat anterior, conținutul, structura contractului colectiv este determinată de angajați. Structura termenilor acordului are trei tipuri:

1. Normativ. Aceasta include regulile locale care sunt stabilite de părțile la acord și se aplică acestora. Legislativ a stabilit relații clare între reglementări. Acest tip presupune condiții preferențiale și sociale în raport cu cele stabilite prin lege (concedii suplimentare, indemnizații, pensionare anticipată etc.). Normele stabilite prin contractul colectiv sunt voința reciprocă a ambelor părți.
2. Obligatoriu. Acestea includ acele condiții care sunt obligatorii. Datele specifice și persoanele responsabile sunt indicate aici. Acest tip de structură de acord este valabilă până la îndeplinirea obligațiilor și se încheie la îndeplinirea obligațiilor.
3. Informații.Aceasta include dispoziții selective din acte legislative, documente privind parteneriatul social (acele părți în care relațiile de muncă, economice și profesionale sunt reglementate). Includerea în structura acordului de acest tip de condiții nu ar trebui să supraîncărcă conținutul principal al documentului.

conținut

Conținutul contractului colectiv este determinat de structura sa. Include:

• forma de plată pentru activitatea de muncă, mărimea și natura sistematică a plăților, diverse tipuri de remunerare, compensații, suplimente, prestații sociale;
• baza de reglementare a plăților bazată pe creșterea prețurilor, inflația și indicatorii forței de muncă; coordonarea recalificării, formării avansate și ocupării lucrătorilor;
• un sistem de programe pentru programul de lucru și odihna angajaților, precum și pentru concedii; condițiile de protecție a muncii, în special pentru femei și copii;
• prevederi privind asigurările medicale și sociale;
• condiții pentru respectarea intereselor colectivului în cazul eventualului transfer al acestuia către un alt proprietar;
• prevederi privind protecția sănătății angajaților, siguranța mediului în cadrul organizației;
• indicarea duratei acordului;
• prevederi privind prestațiile pentru lucrătorii care combină studiul și munca;
• controlul asupra punerii în aplicare a prevederilor contractului, responsabilitatea părților, asigurarea condițiilor normale pentru activitatea aleșilor și a altor organisme autorizate;
• clauză non-grevă.

Orice alte condiții: economice, preferențiale, sociale - pot fi, de asemenea, incluse în conținutul contractului colectiv. Efectul contractului colectiv, încheierea acestuia și termenii sunt determinați prin acordul reciproc al părților sale, care ar trebui să fie susținut de o comandă pentru întreprindere.

Procedura de încheiere

Contractul colectiv (concept, ordine, conținut pe care îl analizăm în acest material) este determinat la negocierile părților. Acestea pot fi inițiate atât de angajați cât și de angajator.

Începutul negocierilor este trimiterea de către o parte a unei scrisori despre începutul dialogului. Cealaltă parte, în termen de o săptămână de la primirea scrisorii, trebuie să trimită un răspuns, care să indice persoanele care sunt membre ale comisiei de negociere colectivă, precum și puterile acestora.

Ziua care urmează zilei în care se primește răspunsul poate fi considerată începutul unui dialog între părți care va duce la încheierea contractului colectiv. Conținutul convenției colective, termenii, procedura și, de asemenea, locul negocierilor vor trebui să fie determinate de părțile autorizate.

Dacă inițiatorul dialogului este organizația sindicală primară, un singur organ reprezentativ sau o altă persoană autorizată care reprezintă lucrătorii, atunci împreună cu o scrisoare despre începutul negocierilor, ar trebui să trimiteți un mesaj despre acest fapt tuturor organizațiilor sindicale care unesc angajații unei întreprinderi.

În termen de 5 zile, personalul este ales de un reprezentant. În cazul în care răspunsul la notificarea de început al negocierilor nu este primit sau este negativ, dialogul poate începe fără reprezentanți.

Dar organizația sindicală primară care nu participă la negocieri are dreptul să-și trimită persoana în organul de reprezentare în termen de 30 de zile.

Dacă un contract colectiv, al cărui conținut și procedura de stabilire este stabilit de părțile autorizate, este încheiat într-o diviziune separată a organizației, atunci șeful acestei divizii trebuie înzestrat cu puterile necesare în conformitate cu actele legislative. Reprezentantul acestora primește dreptul de a reprezenta angajații unității, sub rezerva prevederilor art. 37 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un moment special îl reprezintă faptul că părțile trebuie să se prezinte reciproc în cel mult 14 zile de la momentul solicitării informațiilor necesare pentru negocieri.Dacă în timpul dialogului au apărut situații controversate și nu s-a ajuns la niciun compromis asupra acestora, atunci în termen de 90 de zile de la începerea întregului proces, conținutul acordului colectiv este determinat de acele poziții care au fost aprobate. În același timp, ar trebui elaborat un protocol de dezacord. Ulterior, aceste dispoziții pot fi aduse spre discuție colectivă.

În termen de o săptămână de la semnarea acordului, acesta trebuie să fie trimis de angajator sau de reprezentantul său pentru înregistrare la autoritatea competentă. Acest organism identifică toate condițiile care agravează situația lucrătorilor din întreprindere. Acest fapt se bazează pe prevederile dreptului muncii și alte acte de reglementare.

În plus, rezultatele inspecției sunt raportate inspectoratului de stat și reprezentanților părților care au încheiat contractul colectiv. Conținutul contractului colectiv ar trebui modificat astfel cum a fost modificat, iar condițiile care agravează situația angajaților ar trebui excluse. Dar acest lucru nu afectează intrarea în vigoare a acordului în sine și toate completările și modificările pot fi făcute în conformitate cu procedura stabilită prin document. Punerea în aplicare a tuturor clauzelor acordului trebuie să fie monitorizată de părțile partenerilor sociali sau de reprezentanții acestora.

Cronologia

Începutul contractului colectiv este considerat ziua în care ambele părți își depun semnăturile. Acordurile colective (conceptul, conținutul, încheierea acestor documente descrise în detaliu în acest articol) sunt semnate pentru o perioadă de la unu la trei ani.

Pentru o perioadă mai lungă de timp, contractele de acest tip nu sunt încheiate. Mai mult, decizia comisiei de negociere colectivă este considerată valabilă dacă peste 50% dintre participanții au votat pentru semnarea documentului.

extensie

Conceptul și conținutul contractului colectiv pe care l-am avut în vedere mai sus. Aceste documente ar trebui să țină seama de prevederile Codului muncii. În conformitate cu aceasta, părțile la acord pot prelungi valabilitatea documentului la expirarea perioadei anterioare. Acest fapt poate fi inclus în condiția reînnoirii automate. Dar încheierea acordului, precum și prelungirea acestuia, nu pot depăși trei ani.

În mod automat, un contract colectiv poate fi reînnoit numai dacă niciuna dintre părți nu se opune acestei acțiuni.

Dar prin lege, atât angajatorul, cât și angajații pot fi dispuși să încheie un nou acord. În acest caz, conținutul anterior al contractului colectiv va fi anulat, împreună cu termenii și condițiile.

Părțile trebuie să-și amintească că contractul ar trebui să conțină o clauză cu privire la condițiile de validitate ale acestuia. În caz contrar, prelungirea automată a contractului va fi considerată ilegală și contrară Codului Muncii al Federației Ruse.

Beneficiul angajaților

În funcție de situația financiară și economică a organizației, angajatorul poate stabili anumite garanții și beneficii pentru angajați. De exemplu, poate crea condiții mai favorabile pentru îndeplinirea obligațiilor de muncă decât prevede legea.

Codul Muncii al Federației Ruse este interzis să includă în conținutul acordului dispozițiile care încalcă drepturile angajaților. Acest fapt poate fi legal numai atunci când angajatorul se angajează să compenseze restricțiile oferind beneficii. În același timp, fiecare angajat poate alege cum va avea loc rambursarea. Conceptul, părțile și conținutul convenției colective sunt prezentate în acest material, un astfel de document presupune reglementarea relațiilor sociale și de muncă între părți.

responsabilitate

Legislația prevede angajatorilor și persoanelor autorizate diferite tipuri de responsabilitate, în special administrative.În ceea ce privește organizațiile sindicale și alți reprezentanți ai angajaților, responsabilitatea administrativă nu se aplică acestora. O excepție poate fi faptul unei greve ilegale (dacă este dovedit).

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, conceptul și conținutul unui contract colectiv implică mai multe tipuri de infracțiuni care implică răspundere:

1. Momentul abaterii de la participarea la negocieri sau încălcarea termenelor relevante.
2. Nerespectarea sau încălcarea condițiilor contractului.
3. Nerespectarea informațiilor necesare negocierii și exercitării controlului.

Acordul colectiv (părțile, al căror conținut este convenit în momentul negocierilor) ar trebui să prevadă momente de responsabilitate ale ambelor părți, iar impunerea de sancțiuni pentru nerespectarea condițiilor ar trebui reglementată de Codul RF al infracțiunilor administrative.

Natura de reglementare

Conținutul contractului colectiv ar trebui să se aplice unui număr nelimitat de angajați.

De exemplu, dacă angajatorul dorește să crească nivelul salariului în organizație, atunci acest fapt se va aplica și angajaților nou-sosiți.

garanții

Luați în considerare garanțiile acordate persoanelor care au participat la negocieri:

• o persoană este scutită de la muncă cu păstrarea salariului și a locului de muncă (cel mult trei luni);
• costurile asociate negocierii ar trebui compensate în conformitate cu legea (conținutul contractului colectiv ar trebui să țină seama de acest lucru);
• Specialiștii terți sunt plătiți de partea care i-a invitat.

anulare

Codul Muncii al Federației Ruse reglementează motivele pentru care un contract colectiv poate fi reziliat:

1. Data de expirare.
2. Lichidarea întreprinderii.
3. Schimbarea proprietății.