Condiții și motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

Un contract de muncă pe durată determinată este încheiat pentru o anumită perioadă de timp. Pentru utilizarea sa, angajatorul trebuie să aibă motive întemeiate, în caz contrar, el poate fi considerat răspunzător pentru încălcarea drepturilor lucrătorilor. Motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pot fi diferite, dar acestea trebuie confirmate prin documente oficiale. Un angajat direct angajat în baza acestui acord trebuie notificat în prealabil că munca lui va fi temporară. Termenul de lucru este convenit în prealabil între cele două părți.

Repere

Un contract pe durată determinată este reprezentat de un contract de muncă standard, dar durata acestuia nu este nelimitată. Indică direct perioada în care angajatul va lucra în cadrul companiei. În acest caz, cetățeanul își păstrează toate drepturile sale standard de muncă. Normele de bază pentru întocmirea acestui document sunt prezentate la art. 58 centru comercial.

Părțile la acest contract sunt specialiști angajați și directorul companiei. Principala diferență între un acord pe durată determinată și un acord standard este disponibilitatea unei clauze privind durata limitată a acestui document. După această perioadă, încetează relația de muncă, care trebuie să fie notificată în prealabil salariatului.

Suma maximă a unui astfel de contract este de 5 ani. Nu este permisă renegocierea unui contract pe durată determinată cu un angajat de mai multe ori la rând, deoarece, dacă este necesară o cooperare pe termen lung, ar trebui aplicat un contract nelimitat.

condiţii

Pentru a încheia un astfel de acord, trebuie îndeplinite anumite condiții. Angajatorul este responsabil pentru respectarea lor. Condițiile pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată sunt următoarele:

· în mod obligatoriu, documentul își explică validitatea;

· un acord se încheie numai cu condiția imposibilității utilizării contractului standard;

· Motivul pentru alegerea acestui contract este indicat.

Dacă aceste condiții nu sunt îndeplinite, atunci angajatul poate merge în instanță pentru a-și proteja drepturile și interesele. Prin urmare, angajatorul trebuie să se asigure că cerințele de bază ale legii sunt respectate. O atenție deosebită se acordă motivului încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, întrucât acesta trebuie justificat, documentat și semnificativ. În caz contrar, directorul organizației va trebui să se confrunte nu numai cu răspunderea administrativă, ci chiar cu cea penală.

În ce cazuri este permisă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată?

Angajatorul trebuie să știe exact când să folosească acest acord. Toate motivele sunt prevăzute în art. 59 centru comercial. Principalele motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată includ:

· angajatul trebuie să facă față muncii temporare care nu necesită cheltuieli mai mari de două luni;

· orice muncă sezonieră trebuie să fie efectuată, iar după sfârșitul sezonului nu va apărea necesitatea serviciilor unui specialist specific;

· datorită condițiilor climatice specifice, un cetățean poate lucra doar în anumite luni ale anului;

· angajatul este necesar numai pentru trimiterea într-o singură călătorie de afaceri, timp în care va fi trimis în altă țară;

· Specialiștii sunt necesari exclusiv pentru a elimina consecințele oricărui accident care a avut loc la locul de muncă;

· natura muncii efectuate de un cetățean diferă de direcția întregii companii;

· Un contract pe durată determinată este adesea oferit angajaților care continuă să studieze la universitate cu normă întreagă;

· activitatea este reprezentată de implementarea lucrărilor publice;

· un astfel de acord este adesea aplicat la angajarea personalului creativ;

· acest contract este folosit de diverse companii care lucrează în domeniul divertismentului și mass-media;

· salariatul a fost trimis la companie din centrul de angajare pentru a implementa munca temporară.

Toate motivele pentru aplicarea unui astfel de acord sunt prezentate în PP nr. 252. Indiferent de motivul ales pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, angajatorul trebuie să aibă dovezi documentare ale necesității.

Pot folosi un contract la angajarea unui pensionar?

Prin lege, nu este permisă utilizarea unui acord urgent atunci când angajați un pensionar. Vechimea angajatului nu reprezintă un motiv pentru a utiliza acest contract. În astfel de condiții, decizia angajatorului poate fi atacată la inspectoratul de muncă sau în instanță.

Prin urmare, angajatorul trebuie să fie responsabil în alegerea motivelor pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Un exemplu este situația în care un cetățean în vârstă a făcut apel la instanță, cu care, fără motive întemeiate, șeful companiei a încheiat un acord urgent. Cu toate acestea, s-a referit la decizia Curții Constituționale nr. 378. Prin urmare, instanța s-a aflat în fața reclamantului, a adus în justiție proprietarul companiei, precum și a fost întocmit un contract standard cu pensionarul.

Cum este?

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este considerată un proces destul de simplu și standard. Pentru a face acest lucru, sunt implementate următoarele acțiuni:

· inițial, sunt determinate motivele optime pentru care șeful întreprinderii are dreptul să utilizeze un astfel de acord;

· apoi începe căutarea unui angajat care îndeplinește cerințele angajatorului;

· viitorul angajat este înștiințat că va fi întocmit cu el un contract pe durată determinată;

· se întocmește un document care conține principalele informații importante despre cooperarea planificată;

· Contractul este semnat de către angajat și șeful companiei.

Asigurați-vă că includeți informații despre durata acordului în document. Până la expirarea acestei perioade, contractul trebuie să fie păstrat în companie într-un mod standard. După încetarea cooperării, contractul este transferat în arhiva companiei.

Reguli pentru determinarea termenului

În cazul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, este important să se stabilească în avans termenul de valabilitate al acestuia. Sunt luate în considerare următoarele puncte:

· nu există restricții asupra perioadei minime, dar dacă lucrarea va fi finalizată în doar câteva zile, este recomandabil să folosiți un contract;

· contract maxim pe cinci ani;

· este permisă prescrierea unei perioade de valabilitate generală, care depinde de cât de rapid angajatul face față sarcinilor sale de muncă și puteți specifica și data exactă;

· după data sau evenimentul specificat, contractul este reziliat automat;

· dacă evenimentul înregistrat nu are loc, atunci contractul devine nelimitat, de exemplu, dacă angajatul, la locul căruia a fost invitată temporar o altă persoană, și-a dat demisia de la companie.

Dacă o femeie care lucrează în baza unui acord de urgență rămâne însărcinată, atunci angajatorul trebuie să prelungească acest contract până la sfârșitul sarcinii.

Este stabilită o perioadă de încercare?

Particularitățile încheierii unui contract de muncă pe durată determinată includ unele dificultăți în utilizarea unei perioade de încercare. Prin urmare, angajatorul ia în considerare următoarele reguli:

· dacă un angajat este angajat pentru a efectua muncă sezonieră, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni;

· dacă durata de serviciu nu depășește șase luni, testul poate dura doar 14 zile;

· Nu există nicio perioadă de încercare pentru munca temporară care să dureze mai puțin de două luni.

De obicei, angajatorii ruși preferă, în general, să nu utilizeze testul pentru lucrătorii temporari.

Reguli de reînnoire

Dacă angajatul nu a putut face față în timp util sarcinilor, atunci contractul poate fi prelungit. În același timp, perioada totală în care un cetățean lucrează în baza unui contract pe durată determinată nu poate depăși cinci ani.

Angajatorul trebuie să emită o prelungire a acestui acord.

Responsabilitatea pentru încălcări

Angajatorul trebuie, atunci când angajează lucrători temporari, să țină cont de numeroasele cerințe ale Codului Muncii din Federația Rusă. Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu diferite încălcări poate deveni baza pentru care răspunde directorul companiei și alți oficiali.

Angajatorii sunt trași la răspundere de specialiști de la inspectoratul muncii sau parchet. Pentru aceasta, se pot impune următoarele tipuri de pedepse:

· compania directă plătește o amendă de la 50 la 100 de mii de ruble;

· funcționarii care sunt directorul companiei sau șefii diferitelor departamente plătesc amenzi de la 10 la 20 de mii de ruble dacă există dovezi ale unor încălcări din partea lor;

· dacă angajatorul este un antreprenor individual, atunci pentru el amenda este de la 5 la 10 mii de ruble.

Astfel de amenzi sunt utilizate numai pentru depistarea inițială a unei infracțiuni, iar dacă sunt detectate încălcări repetate, se pot utiliza măsuri mai stricte de influență. Acestea sunt amendate cu până la 200 de mii de ruble, iar funcționarii pot fi lipsiți de dreptul de a ocupa funcții de conducere timp de până la trei ani. Pentru antreprenorii individuali, amenda poate crește la 40 de mii de ruble. Prin urmare, este în interesul angajatorilor direcți să respecte cu strictețe cerințele de bază ale legii.

concluzie

Angajatorii pot încheia un contract pe durată determinată numai dacă există motive întemeiate. În caz contrar, aplicarea unui astfel de acord ar fi o încălcare gravă a legii. Directorii companiei folosesc acest contract atunci când angajează angajați care sunt angajați în muncă temporară sau sezonieră.

Dacă este necesar, un astfel de acord poate fi prelungit sau înlocuit cu un contract perpetuu.