Kanske undrar alla anställda om de kan avskedas i sjukfrånvaro. När allt kommer omkring kan hälsa misslyckas när som helst. Men det är osannolikt att någon skulle vilja upptäcka att ett anställningsavtal avslutades med honom under sin sjukdom. För att undvika olagliga handlingar måste du vara skicklig i frågor som rör arbetsrätt.
Vad säger lagen?
På frågan om de kan avskedas i sjukfrånvaro är det värt att leta efter svaret i artikel 81 i arbetslagen. Det indikerar tydligt att arbetsgivaren inte kan säga upp avtalet med sin underordnade under hans tillfälliga funktionshinder på eget initiativ. Om en sådan olägenhet har inträffat har direktören möjlighet att återanställa den anställde i sin tjänst och betala honom sjukskrivning för att undvika negativa juridiska konsekvenser.
I annat fall kan arbetstagaren ansöka till rättsliga myndigheter med krav på olaglig uppsägning. Efter att ha studerat inhemsk praxis kan vi dra slutsatsen att sådana fall nästan alltid vinner käranden. Som ett resultat måste svaranden återinföra den anställde i sin tjänst, betala honom ersättning för icke-ekonomisk skada, liksom lön för den tid under vilken han var i ofrivillig frånvaro.
Sjuk eller frånvaro?
Kan de avskedas i sjukfrånvaro? Lagstiftningen ger ett negativt svar. Men vad händer om arbetsgivaren inte visste orsakerna till arbetstagarens frånvaro? Troligtvis kommer detta att betraktas som frånvaro och ett avgångsbrev kommer att undertecknas. Men är allt så enkelt som det verkar vid första anblicken?
I själva verket har arbetsgivaren ingen rätt att säga upp en anställd utan att ta reda på orsaken till hans frånvaro. Men arbetstagaren har inte någon skyldighet att informera sina överordnade om sin frisläppande av sjukskrivning. Faktum är att tillfällig funktionshinder kan uppstå av olika skäl, inklusive den allvarligaste. Således kan en person fysiskt inte kunna meddela chefen om hans frånvaro. Direktören måste självständigt bestämma orsakerna till underordnads frånvaro på sin arbetsplats.
Minskning och eliminering
Uppsägning genom minskning av sjukfrånvaro är inte möjligt. Om arbetsgivaren inte planerar att fullborda företagets eller filialens verksamhet är uppsägning av kontraktet med en tillfälligt funktionshindrad olaglig. Ändå, förväxla inte minskning med fullständig eliminering. Om företaget eller filialen där sjukskrivaren arbetat helt upphör att existera är uppsägningen laglig.
Uppsägning av en anställd som är sjukfrånvaro av egen fri vilja
Om en anställd har en sjukfrånvaro, men han har uttryckt en önskan om att säga upp anställningsavtalet kommer sådan uppsägning inte att ha några negativa konsekvenser för företagsledningen. Men en annan situation kan uppstå. Till exempel skrev en anställd ett avgångsbrev när han var i arbetsvillkor. Men samma dag blir han sjukfrånvaro. I detta fall har den anställde rätten att dra tillbaka sin ansökan. Vid vägran kommer uppsägning på sjuklistan att betraktas som olaglig.
Dessutom kan en anställd skriva ett avgångsbrev under en sjukfrånvaro. I det här fallet gäller följande uttalanden:
- Datum för uppsägning kan övervägas dagen efter två veckor från dagen för ansökan.Dessutom, om denna period helt eller delvis täcks av sjukfrånvaron, befrias den anställde från skyldigheten att träna.
- Det datum som anges i själva ansökan, vilket är senare i samband med att sjukfrånvaron stängs. I detta fall kommer den anställde att arbeta de föreskrivna 14 dagarna.
Sjuk under provperioden
Kan de avskedas på sjukskrivning under en provperiod? I detta fall är tillfällig funktionshinder inte ett hinder för att avsluta relationerna. Om chefen anser att den anställda inte uppfyller organisationens krav eller har brutit mot några officiella uppgifter eller normer, kan de avfärda honom, även om sjuklistan är. Det finns dock några betydande detaljer. Meddela den anställde som är på prov, uppsägningen är nödvändig i 15 dagar. Om denna regel inte har följts kan arbetstagaren väcka talan vid domstolen om återbetalning av medel för varje dag med försening i förväg.
funktionshinder
I vissa fall, till följd av tillfällig funktionshinder, kan en person tilldelas en funktionsnedsättning. Men detta är inte en anledning till uppsägning. Arbetsgivaren har rätt att säga upp avtalet endast om läkarkommissionen erkänner personen som oförmögen. Annars bör hans arbetsplats hållas bakom honom. I enlighet med kommissionens slutsats kan arbetsgivaren också ha en skyldighet att överföra arbetstagaren till en annan befattning, vilket innebär enklare arbete.
Slutet av anställningsavtalet
I många företag ingås avtal med anställda på tidsbasis. Trots att uppsägning av en anställd som är sjukfrånvaro är förbjuden enligt lag, gäller denna regel inte i fall då kontraktet löpt ut. I detta fall kan chefen säga upp den tillfälligt oförmögna arbetstagaren utan konsekvenser. Ändå befriar detta inte honom från skyldigheten att betala sjukfrånvaron i sin helhet, även om slutdatumet är senare än anställningsavtalets slutförande.
Ömsesidigt avtal
Det enda fallet när det är möjligt att säga upp en anställd på sjukfrånvaro på arbetsgivarens initiativ är medarbetarens samtycke till ett sådant beslut. Samtycke måste vara skriftligt och skickas personligen eller via posttjänster. På dagen för uppsägningen bör den anställde som är sjukfrånvaro få en beräkning och en arbetsbok. Om den anställda av hälsoskäl inte kan komma till företaget kommer han att skickas ett motsvarande uppsägningsmeddelande samt en inbjudan att samla in pengar och dokument. Om sjukfrånvaron redan har avslutats vid uppsägningen genomförs beräkningen på gemensam basis. Om den anställdes sjukdom har dragits vidare skickas en arbetsbok och avveckling via posttjänster till honom inom trettio dagar med hans samtycke.
Sjukfrånvaro betalning
Uppsägning på arbetsgivarens initiativ under en sjukfrånvaro betraktas som olaglig. Men om arbetstagaren själv uttryckte en sådan önskan blir frågan akut när det gäller betalning av ett funktionshinderintyg. Så, vid tidpunkten för inresa till sjukhuset var personen officiellt ansedd som anställd i företaget, betalning sker på gemensam basis. Dessutom bör den täcka även den period då en person inte längre ansågs vara anställd i organisationen. En tidigare anställd har rätt till betalning av sjukfrånvaro också om funktionshinder inträffar inom en månad efter uppsägningen. Men i det här fallet kommer det att vara lika med cirka 60% av intäkterna.
Sjukfrånvaro
Uppsägning av sjukskrivning beror ofta på att frånvaron av en anställd på plats varar för länge. I detta avseende är frågan om den maximala möjliga varaktigheten för en anställds arbete akut. Det är värt att notera att den maximala varaktigheten på lagstiftningsnivå inte har fastställts.Men här finns det några subtiliteter.
Om den anställde behöver öppenvård, lägger han ut en tillfällig handikapp under en period på 10 dagar. Om det vid nästa undersökning konstaterades att ytterligare behandling krävs, kan dokumentets löptid förlängas upp till 30 dagar. För att öka sjukfrånvaron under en månad är det nödvändigt att sluta en läkarkommission. Om prognosen för återhämtning är gynnsam utfärdas ett intyg om arbetsoförmåga för en period på upp till tio månader. I svåra fall (efter allvarliga skador eller operationer) förlängs sjuklistan en gång upp till 12 månader med möjlighet att ytterligare öka denna period vid godkännande av läkarkommissionen.
Anledningar till sjukskrivning
Avskedande på initiativ av en arbetsgivares arbetsgivare för sjukskrivning är omöjligt, oavsett vad som är orsaken till funktionsnedsättningen. Det kan vara följande:
- för en sjukdom som kräver poliklinisk eller inpatientbehandling;
- mammaledighetar;
- att ta hand om en funktionshindrad närstående (make eller en av föräldrarna);
- efter tandprocesser;
- efter akut sjukhusinläggning eller nödanrop;
- för att ta hand om ett barn upp till 7 år (under hela sjukdomsperioden) eller upp till 15 år (upp till 15 dagar).
slutsats
Tyvärr uppfyller inte alla arbetsgivare samvetsgrant sina skyldigheter gentemot anställda. Så, det finns fall då myndigheterna använde sig för uppsägning av arbetare som var sjukskrivna. Detta är förbjudet enligt arbetslagen. Om ett sådant brott har begåtts mot dig, känn dig fri att gå till domstol. Troligtvis kommer domstolen att ta sidan av den olagligt uppsagna anställda som får rätten inte bara att återinföras utan också till väsentlig ersättning.