Den dåliga karaktären hos chefen är ett av de vanligaste orsakerna till att avskedja anställda när som helst. Även om alla andra arbetsförhållanden är tillfredsställande är inte många underordnade redo att uthärda dåligt humör och inkompetens. Dessutom övervägs nästan aldrig alternativet att byta chef.
Idén att utbilda din chef kan verka som en rördröm och utopi, men det är inte helt sant. Det finns knep som hjälper dig att göra en bra person ur din chef.
Uttalande av problemet
För att målet ska uppnås måste det definieras korrekt. Du måste arbeta med chefs specifika egenskaper, vilket direkt kommer att påverka förhållandet med honom i arbetet. Så experter pekar på 5 huvudegenskaper hos en bra chef:
- Villighet att hjälpa. En dålig chef tänker inte på hur, med vilka resurser och under vilka förhållanden hans underordnade uppfyller sina uppgifter. Det är emellertid i hans intresse att underlätta deras arbete genom att om möjligt tillhandahålla allt som behövs för detta.
- Motivation. Stöd för anställda kan bestå inte bara i teknisk skapande av villkor, utan också i psykologisk hjälp, vars huvudfaktor är motivationen för nya framgångar och framsteg.
- Skapa en atmosfär av förtroende. Med bra chefer bildas naturligtvis en konfidentiell atmosfär i laget.
- Kontakta oss. Anställda ska inte bara förstå sina uppgifter utan också veta om kvaliteten på genomförandet. Till exempel kommer en bra chef försiktigt att påpeka misstag i det utförda arbetet eller betona styrkor, men kommer säkert att ge denna feedback.
- Förmåga att fatta rätt beslut. Ledaren själv är inte säker från misstag, men han måste ha utvecklat ett beslutssystem baserat på principen om ansvar både gentemot företaget och underordnade.
Tyvärr motsvarar bara ett fåtal ledare alla dessa egenskaper. Men du kan åtminstone försöka förändra situationen till det bättre.
Möte med chefen
Arbetet med förändring börjar med att planera ett möte med chefen. Detta är det säkraste och kanske det enda sättet att uppnå dina mål. Studier visar att många anställda upplever en intern önskan att etablera direkt kommunikation med ledningen och hoppas på detta sätt lösa brådskande problem under en konversation. Detta är ett helt logiskt och motiverat steg som bör avgöras om behovet är moget för förändring. Det återstår bara att närma sig organisationen av mötet på rätt sätt så att det inte slutar i besvikelse.
Rätt attityd att prata
Till att börja med bör du bestämma om det psykologiska meddelandet från mötet från initiativtagaren. Oavsett hur mycket irritation som kan samlas i förhållande till chefen, måste du starta ett samtal med honom i ett lugnt tillstånd. Rusa inte omedelbart till kritik och lista klagomål. Detta ger inget annat resultat än ett negativt svar. Meddelandet ska vara vänligt, men med förståelige uppgifter, som inte heller bör glömmas.
Definiera förväntningar
Ett av de grundläggande ämnen som bör tas upp under konversationen är chefs förväntningar från medarbetaren. Att förstå exakt vad chefen förväntar sig av en underordnad kan i sig själv lösa många problem i affärsrelationer. Det är viktigt att tydligt ange detta ämne med beteckningen av specifika avsnitt om skyldigheter.Det kan vara så att chefen inte vill prata om det och kommer att undvika svar. I en sådan situation kan du uttrycka din vision om dina uppgifter, med vilket arbetet kommer att fortsätta. Gradvis kommer chefen själv att börja engagera sig i diskussionen och avslöja sina förväntningar mer fullständigt.
prioriteringar
Uppgifterna för den yngsta anställda i företaget kommer troligtvis inte att passa in i en uppsättning av 2-3 uppgifter. Även om dess funktioner är enkla kommer de att bestå av olika operationer med liten ordning. När uppgifterna blir mer komplicerade kommer problemet med deras segmentering enligt principen om prioritetsvärde att bli mer akut. Det är viktigt för den anställda att veta vad som är viktigt vid brist på tid eller andra arbetsresurser måste komma fram och vilka som kan skjutas upp. Chefen bör berätta om dessa prioriteringar, som kanske kommer att göra hans förståelse för underordnade arbetsuppgifter tydligare.
Gräns definition
Avsaknaden av tydliga arbetsförhållanden gör att chefen kan missbruka sina befogenheter. Detta kan uttryckas i olika former med förfrågningar och till och med krav riktade till den anställda. Som ett resultat, under övertryck av en överlägsen anställd samtycker till ogynnsamma förhållanden endast eftersom tydliga gränser för hans arbetskraft inte ursprungligen fastställdes.
Även om det finns en förordning med regler för arbetskraftsaktivitet, kan deras översyn äga rum. Exempelvis kan gränser relatera till arbetstid, antal pauser, volymen utfört arbete etc. Om den underordnade inte kan fullgöra sina uppgifter under de givna villkoren, har han all anledning att åtminstone prata om det med chefen. Dessutom är det viktigt att betona att förändringarna i slutändan kommer att gynna inte bara den anställda själv utan också företaget.
Som praxis visar påverkar gynnsamma arbetsvillkor positivt de anställdas produktivitet. Denna förståelse måste förmedlas till chefen, varefter det finns en chans att han fortsätter att vara mer uppmärksam på arbetsvillkoren för sina underordnade.
Byt kontroll
Ett möte kommer sannolikt inte att ge de förväntade resultaten, men det kommer att utgöra en rapport för framsteg och sätta riktningen för att gå till det bättre. Därefter är det nödvändigt att tillämpa det regelbundna sammanträdet med en diskussion om de planerade förändringarna. Följande ämnen bör tas upp under sådana samtal:
- Framstegens dynamik. Först och främst är det nödvändigt att dela med chefens intryck om förändringarna. Det är viktigt att han vet exakt hur de avtal som ingåtts i den första konversationen påverkade arbetsprocessen.
- Översyn av förväntningarna. Även små förändringar kan påverka många aspekter av arbetet, vilket kommer att leda till behovet av att revidera chefens förväntningar.
- Bekräftelse av fastställda gränser. Om det under den senaste tiden har förekommit fakta om brott mot tidigare överenskomna gränser, är det nödvändigt att berätta chefen så att han vidtar lämpliga åtgärder för deras nya godkännande.
- Översyn av prioriteringar. Det är möjligt att någon gång måste en förändring av prioriteringar med avseende på arbetsfunktioner krävas. Denna fråga måste också tas upp så att både chefen och den anställda själv förstår de uppgifter som de står inför.
slutsats
Räkna inte med snabba förändringar i chefens natur. De etablerade mekanismerna för att kontrollera arbetsprocessen i sig själva syftar till att förbättra affärsrelationerna, men de kräver att chefen visar sin ursprungliga vilja. Kommer denna fruktansvärda person att kunna möta, kanske, överge en del av sina principer? Om du kan, kommer framstegen säkert att gå i rätt riktning. Och för att denna vilja ska manifestera sig är det nödvändigt under samtalen att betona behovet av att uppnå gemensamma intressen. Det är viktigt att komma ihåg att detta i slutändan handlar om fördelarna för företaget och inte om de personliga önskemålen hos en viss underordnad.