Idag kommer vi att beröra ämnet att hitta arbetare, och specifikt - rekryteringsmetoder. Artikeln kommer att vara användbar för alla som organiserar sitt eget företag eller för de som är på andra sidan barrikaderna - att få ett jobb.
Vad pratar du om?
Rekrytering är processen att hitta och välja ut anställda för arbete som matchar vissa parametrar. Syftet med rekryteringen kan vara annorlunda: byta ut en skrupelfri anställd eller utöka personalen. Det finns flera typer av denna process och metoder för dess implementering. Enligt nivån på personalpositioner kan följande typer skiljas:
- urval av specialister och toppchefer;
- rekrytering av linjär personal;
- sök efter lovande medarbetare.
Beroende på vilken teknologi som används finns det:
- direkt sökning;
- traditionell metod (via media och Internet).
Sökandet efter arbetare kan också utföras med aggressiva metoder, vilket innebär användning av radikala metoder. Vi kommer att prata mer om detta nedan.
Online rekrytering
Denna sökning efter anställda blomstrar aktivt. Med hjälp av sociala nätverk, forum och temasidor kan du hitta de specialister som behövs. Den stora fördelen med en sådan sökning är att det gör det möjligt att automatiskt sortera anställda efter specialiteter, typer av arbete och andra viktiga kriterier. Vad gäller bristerna finns de också. Högklassiga specialister och lågutbildade arbetare kan inte hittas här eftersom de inte söker arbete via Internet.
Situationsintervju
Denna strategi för att hitta arbetare anses vara en av de mest effektiva och progressiva. En person gör en lista med cirka 15 kompetenspunkter. En professionell skriver de viktigaste egenskaperna som en ny anställd måste ha för att hantera uppgiften. Det finns inget generellt exempel på hur man sammanställer sådana listor, eftersom de i varje fall skiljer sig åt. Det finns bara grova utkast på grundval av vilka du kan göra den nödvändiga listan. Vad du ska tänka på:
- En anställd måste ha den nödvändiga kunskapsbasen, ha erfarenhet och hälsa för att hantera sitt arbete effektivt och i tid.
- Du måste förstå vad som motiverar en person att leta efter arbete. Det bör tas endast om han verkligen vill arbeta med dessa villkor, positioner och i ett visst företag. Om det bara är tillfälliga åtgärder på grund av att det inte finns några andra alternativ, är det bättre att inte slösa tid på en sådan kandidat.
- Det bör förstås om en person kommer att passa in i företagets helhetsbild, om han kan bli en del av det, passa in i teamet.
- Kandidatens tendenser och karaktär. Dåliga vanor, lögner, list. Allt detta måste beaktas, eftersom en anställd på ett fint ögonblick helt enkelt kan "slå samman" viktig information till ett konkurrerande företag.
Helst bör en person anställas endast när han uppfyller alla fyra poäng. För att genomföra denna strategi är det nödvändigt att erbjuda människor möjliga situationer. Han måste i sin tur beskriva sina handlingar i dem.
Stressintervju
Att rekrytera personal är en svår uppgift, för även de bästa teknikerna fungerar inte alltid. När man modellerar situationer kan många säga "som det ska" snarare än hur de skulle ha gjort i verkligheten. Och vem sa att rekrytering är lätt?
I sådana fall är en chockintervju användbar, vilket hjälper till att förstå sanningen. Det mest slående exemplet: företrädaren för arbetsgivaren är sen på ett möte och samtidigt uppträder oförskämd, oförskämd, förödmjukande en person.Ibland skapas ytterligare förutsättningar för större övertalighet: ett starkt ljus i ögonen, en obekväm stol eller till och med en orättvis stänk av vatten i en persons ansikte. Ett annat möjligt alternativ: en jobbsökande planteras i centrum, och flera personer som sitter runt honom ställer honom frågor. Ämnen är inte bara professionella utan också personliga. Inte alla kanske vill arbeta i ett sådant företag efter en chockintervju. Vid val av personal för vissa positioner (kassörer, säkerhetsvakter) är en sådan kontroll dock lämplig.
Brainteaser-intervju
Rekryteringstyper skiljer sig beroende på den anställde inom vilket område de är riktade. Brainteaser-intervjuer används när man tar människor till kreativa yrken. Syftet med detta test: att identifiera kandidatens kreativitet och analytiska tänkande.
Frågorna som ställs under revisionen är indelade i tre grupper:
- Logic.
- Obesvarade uppgifter.
- Uppgifter med en originallösning.
Allt detta gör att vi kan avgöra hur kreativ en person är, hur han kan hitta en väg ut ur olika situationer.
360 graders metod
En av de mest effektiva rekryteringsteknikerna är 360-gradersmetoden. Det används av många företag på internationell nivå. Det unika med detta tillvägagångssätt är att kandidaten utvärderas inte bara av arbetsgivaren utan också av hans framtida kollegor såväl som klienter. Reglerna här är alltid olika, eftersom företaget själv anger dem. Ibland kan den framtida anställden välja sina bedömare, ibland utnämns de. Varje utvärderare fyller i ett frågeformulär som består av cirka 30 frågor angående kandidatens professionella egenskaper. Dessutom räcker det inte bara för att ge ett svar, det måste stödjas av fakta.
Det är den här metoden som ger den mest exakta bedömningen, eftersom varje person uppför sig annorlunda med chefen, kollegorna och klienterna. Men detta system är inte alltid bekvämt att använda. Det är inte alls lämpligt för företag med en auktoritär förvaltningsstil.
Gruppbedömningsmetod
Rekryteringsprocessen är inte lätt, den kräver ett kompetent tillvägagångssätt och förmågan att ändra arbetsmetoden i tid, om omständigheterna kräver det. I Ryssland blir denna teknik mer populär. Den består av tre steg:
- I det första steget förklaras kandidaterna hur viktig positionen är, vilka krav som kommer att presenteras. Tyngdpunkten ligger på att både ledningen och personen själv måste vara säkra på rätt val. I detta skede granskas cirka 40% av de sökande, varav hälften anser att det är under deras värdighet att bevisa yrkeskunskap, och andra hälften är helt enkelt rädd för att inte klara sig.
- De återstående kandidaterna ombeds att prata om hur en person som har en ledig position borde. Därefter ställs känsliga frågor som tvingar en person att öppna sig. I detta skede studeras sättet att hålla fast vid, tala, förmågan att presentera sig själv.
- Människor är indelade i flera lag. Var och en av dem måste bevisa något annat. I det sista steget uppmärksammas hur en person kan tänka analytiskt, försvara sin synvinkel, arbeta i ett team och i en stressande situation.
Själva processen tar flera timmar. Som ett resultat kvarstår ett litet antal sökande, av vilka de bästa väljs. Denna metod tillåter oss inte att bedöma hur mycket kandidaten kommer att passa in i företagets ideologi, dess företagskultur, etc. Därför förväntas nästan alla återstående intervjuas individuellt.
Aggressiva tekniker
Vi insåg redan att rekrytering främst är en mängd olika tekniker. En av de mest radikala, som vi nämnde i början, rör aggressivt inflytande. Sådana metoder kan användas inte bara i förhållande till nyanställda, utan också i förhållande till länge etablerade. Det finns många varianter av den aggressiva tekniken. En av dem är anställning av flera anställda som under provperioden får en lön för alla. Det är som ett shootout-spel.Som ett resultat får företaget den mest stressbeständiga och stridsanställda. Det finns dock många brister. Vilka är de professionella och kommunikativa egenskaperna, förmågan att arbeta i ett team, kommunikation med kunder etc. Bland de anställda kan du arrangera en tävling om en ledig ledarposition. Men kommer laget att kunna rally efter detta igen?
Vi räknade ut att rekrytering är en ganska intressant aktivitet för dem som är engagerade i den. Sökande till tjänsten bör vara fyllda med tålamod, kreativitet och uthållighet för att genomgå alla försök som en potentiell chef har förberett för honom.