عندما تواجه الشركات أزمة اقتصادية داخلية ، هناك حاجة إلى الفصل من العمل لتقليل موظفي المنظمة. مثل هذا الإجراء منصوص عليه في القانون المعمول به ويجب تنفيذه وفقًا لقواعده وقواعده.
مفهوم تخفيض عدد الموظفين
عدد العاملين في المؤسسة هو قائمة بالموظفين العاملين في هذه المؤسسة. تخفيض عدد الموظفين يعني حدوث تغيير في اتجاه تقليل العدد الفعلي للموظفين.
الموظفون هم العدد الإجمالي لجميع الوظائف المنصوص عليها في هذه المنظمة. وبالتالي ، يشير التخفيض إلى حذف بعض الوظائف من جدول الوظائف أو تكوينها الكمي.
عدم قبول تخفيض عدد الموظفين لا يعني دائمًا انخفاضًا في إجمالي عدد الموظفين. يحدث في بعض الأحيان إعادة توزيع عدد الموظفين المتفرغين. على سبيل المثال ، إذا تم التخطيط لإدخال منصب محاسب واحد بدلاً من ثلاثة محاسبين ، فلن يتغير العدد الإجمالي ، وسيتم إعادة توزيع الموظفين.
استبعاد تسريح العمال ، عينة من الإجراء
يجب إجراء عملية تخفيض الإنتاج بطريقة متفق عليها بدقة. هناك قواعد قانونية يتم بموجبها تسريح العمال للحد من:
- صياغة ونشر أمر بشأن التعديلات على الموظفين وتخفيض عدد الموظفين. تجمع هذه الوثيقة قائمة بالوظائف الخاضعة للفصل أو التخفيض في قائمة الموظفين ، مع الإشارة إلى تاريخ بدء نفاذ عقود عملهم وإنهاؤها. لهذا الغرض ، يتم إنشاء لجنة خاصة ، تشمل مهامها حل جميع المسائل المتعلقة بإخطار الموظفين بفصلهم ، وكذلك إخطار مركز التوظيف والنقابات العمالية.
- يتم إعداد إشعار بالفصل من خلال تسريح العمال في نموذج يحتوي على جميع المعلومات اللازمة حول الإلغاء المستمر لهذا المنصب. يجب أن تهدف إلى تعريف الموظفين بالتوقيع. وهذا ينطبق على هؤلاء الموظفين الذين هم على قائمة للحد من. يجب عقد مثل هذا الحدث قبل شهرين على الأقل من تاريخ إنهاء عقود العمل معهم. يجب أن يتم تسليم هذه الإشعارات بحضور العديد من ممثلي صاحب العمل حتى يتمكنوا من العمل كشهود إذا رفض الموظف التعرف على نفسه أو لم يوافق على الإخطار. وينبغي تسجيل هذه الحقائق عن طريق وضع أعمال خاصة.
- إقالة للحد من الموظف الفرد تتم مع إشعار إلزامي له. في هذه الحالة ، يجب على صاحب العمل أن يقدم للموظف جميع الأماكن الشاغرة المقابلة لمؤهلاته داخل المنطقة الإدارية الإقليمية التي تقع فيها المنظمة. أيضًا ، يجب على صاحب العمل توفير مجموعة من الوظائف التي يمكن أن يشغلها هذا الموظف داخل المنظمة ، وسيتم نقله إلى واحد منهم إذا تم الاتفاق عليه. إذا لم تقم الشركة بتنفيذ مثل هذه الإجراءات ، فسيتم اعتبار طرد الموظف غير قانوني وقد يتم استئنافه في المحكمة الشفاء في العمل. إذا رفض الموظف طواعية الشواغر المعروضة عليه ، فيجب على صاحب العمل أن يضع فعلًا كتابيًا بشأن هذه الحقيقة ، والتي يمكن أن تتصرف أثناء المحاكمة كدليل في المحكمة.
- جنبا إلى جنب مع إخطار الموظف ، قبل شهرين من دخوله حيز التنفيذ ، يجب على صاحب العمل أيضا إخطار مركز التوظيف. بالنسبة إلى هذه المؤسسة ، من الضروري تقديم مستندات لمدة 3 أشهر قبل التخفيض المخطط ، إذا كانت ضخمة. يجب أن يشير الإشعار المقدم إلى مركز التوظيف إلى القائمة الكاملة للوظائف التي تندرج تحت التخفيض ، وعدد الموظفين الذين يتم تسريحهم ، بالإضافة إلى متطلبات التأهيل ومستوى المكافأة عن عملهم. إذا كانت المؤسسة تضم عدة أقسام موجودة في مستوطنات مختلفة في هيكلها ، فمن الضروري إخطار كل من مراكز التوظيف. في حالة عدم وجود إخطار لمركز التوظيف حول تخفيض الموظف ، سيتم اعتبار الطلب غير قانوني وغير قانوني.
- يجب إخطار المنظمات النقابية في نفس الوقت الذي يتم فيه إخطار مركز التوظيف بالحد المخطط له. يتم تنفيذ هذه العملية في موعد لا يتجاوز 3 أشهر. في حالة عدم قيام صاحب العمل بإخطار النقابة ، فسيتم اعتبار هذه الأعمال غير قانونية.
- يتم رفض التخفيض بعد شهرين من تاريخ إخطار الموظف. يتم إصدار أمر الفصل ، كما يتم تنفيذ الحزمة اللازمة من المستندات بأكملها. يتم إرفاق هذه الإجراءات بتوقيع الموظف في الوقت المحدد بموجب القانون. يتم إصدار كتيب مع علامة المقابلة في متناول اليد (أنه كان هناك فصل لتخفيض عدد الموظفين) ، ويتم إجراء حساب كامل.
- مكافأة نهاية الخدمة هي عبارة عن دفع تعويض لصاحب العمل ، وهو إلزامي ويتم في المواعيد النهائية القانونية.
أسباب تخفيض عدد الموظفين
بموجب القانون الحالي ، لا يلزم صاحب العمل بتقديم معلومات حول أسباب قرار الاستغناء عن تسريح العمال. لديه الحق في إدارة عملية الإدارة الاقتصادية الفعالة للمؤسسة بشكل مستقل والاستخدام الرشيد لممتلكاتها ، والتي قد يتبعها قرار لتغيير الموظفين.
وبالتالي ، فإن الفصل فيما يتعلق بالتخفيض لا يجب أن يناقشه الموظف الذي وقع تحت التخفيض ، لكن يوصى بأن يقوم كل مدير بهذا. في الواقع ، وفقًا للحق الدستوري للموظف في العمل ، يجب على صاحب العمل تقديم دليل على تأثير زيادة عدد الموظفين على عمليات الإنتاج.
حق وقائي
في بعض الحالات ، قد يكون للموظف الحق الاستباقي في تركه في منصبه الحالي ، فيما لا يحق لصاحب العمل تقليصه أو يكون مضطرًا لتقديم وظيفة أخرى. وإذا رفض الموظف هذه الفرصة ، فلا يحق لصاحب العمل فصله.
ينشأ الحق الوقائي عندما يكون لدى الموظف إنتاجية أو مؤهلات أعلى من الموظفين الآخرين الذين يشغلون مناصب مماثلة. في ظل ظروف متساوية ، هناك عدد من تفضيلات استرداد الوظائف:
- الظروف العائلية. إذا كان الموظف يعتمد على اثنين أو أكثر من أفراد الأسرة المعاقين.
- لا يوجد موردون آخرون في أسرهم بسبب الصحة أو العمر.
- الموظفون الذين تعرضوا لإصابات أو أمراض مهنية أثناء العمل في المنظمة.
- المعاقين القتال.
- العمال الذين هم التعليم المستمر تهدف إلى تدريب صاحب العمل.
في حالة وجود نزاع يتم تقديمه للنظر فيه في المحكمة ، إذا تمكن الموظف من إثبات أن أولئك الباقين في مناصب مماثلة لديهم مؤهلات أقل وإنتاجية عمالية عن نفسه ، فيمكن اعتبار الفصل غير قانوني ، مع إعادة الموظف إلى الخدمة.
عندما لا لخفض
لا يمكن تطبيق الفصل على الموظف إذا:
- هو في إجازة.
- معطل مؤقتا.
- هذه امرأة حامل.
- هذه امرأة لديها طفل يقل عمره عن 3 سنوات.
- هذه أم وحيدة تربي أطفالًا دون سن 14 عامًا أو معاقًا في سن صغيرة.
- هذا موظف قام بتربية أطفال من هذه الفئات بدون أم.
الحد من الأحداث
وفقًا لقانون العمل الحالي وفقًا للمادة 269 ، يكون فصل موظف التخفيض إذا كان الموظف قاصرًا ممكنًا بالكامل فقط تصفية المنظمة أو بموافقة مفتشية العمل الحكومية للقاصرين. فقط بإذن خطي من هذه المنظمة أمر الفصل سوف تعتبر صالحة وقانونية.
تخفيض التقاعد
يتم إقالة الموظف الذي تم الاستغناء عنه إذا كان الموظف على استحقاقات التقاعد على أساس عام. ومع ذلك ، إذا لم يتم تزويد المتقاعد المتقاعد بالعمل من قبل مركز التوظيف خلال الأسبوعين المقبلين ، فإن الشركة ملزمة بدفع متوسط الراتب الشهري في غضون 3 أشهر من يوم الفصل.
إقالة خطوة بخطوة إقالة
إذا لزم الأمر تسريح الموظفين بسبب تخفيض عدد الموظفين ، يجب على صاحب العمل الالتزام بالترتيب التالي:
- صدور مرسوم بشأن إنشاء لجنة لتقليل عدد الموظفين.
- اتخاذ قرار من قبل لجنة لوضع بروتوكول وقائمة دقيقة من الموظفين لخفض.
- إصدار أمر من صاحب العمل لتخفيض عدد الموظفين بقائمة واضحة بالوظائف والموظفين الذين سيتم تخفيضهم.
- أخبر الموظف بالفصل القادم.
- عرض الموظف على شغل وظيفة شاغرة أخرى.
- يخطر الاتحاد ، إن وجد ، بالتخفيضات المخطط لها.
- الحصول على إذن من النقابة لمرشح يحدده صاحب العمل.
- إذا كان هناك قاصرون في القائمة ، احصل على موافقة الدولة. مفتشيات العمل واللجان الخاصة بالقاصرين وحماية حقوقهم.
- إخطار خدمة التوظيف المحلية كتابة.
- توثيق نقل الموظفين الذين وافقوا على شغل وظائف أخرى.
- إضفاء الطابع الرسمي على طرد العمال الذين لم يعربوا عن موافقتهم على شغل الوظائف الشاغرة المقترحة.
- حساب دفع مكافأة نهاية الخدمة والتعويضات للموظفين.
مدفوعات التعويض
عند إنهاء عقد العمل ، إذا لم يعرب الموظف عن موافقته على إتاحة الفرصة لشغل مكان شاغر في المشروع ، يكون صاحب العمل ملزمًا بتعيين ودفع تعويض نهاية الخدمة عند الفصل ، والذي يجب أن يكون مساويًا لمتوسط الراتب الشهري للموظف. في حالة تعيين مبلغ زائد تم تحديده وفقًا لاتفاقية جماعية أو عمالية ، فإن المنظمة ملزمة بدفع هذا المبلغ. ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على دفع استحقاقات الفصل فيما يتعلق بتخفيض عدد موظفي المنظمة ، وكذلك الدفع الإلزامي للضرائب منها.
بالإضافة إلى دفع رواتب نهاية الخدمة ، فإن المؤسسة ملزمة ، في وقت توظيف الموظف المفصول ، بما لا يزيد عن شهرين من يوم الفصل ، بالاحتفاظ بمتوسط أرباحه. قد تستمر هذه المدفوعات للشهر الثالث. يمكن أن تتخذ دائرة التوظيف هذا القرار إذا قام الموظف ، بعد أسبوعين من تاريخ الفصل ، بالتقدم إلى هذه الهيئات ولم يستخدمه.
يتم تقديم تعويض التقاعد إذا وافق الموظف ، في وقت إخطار الموظف بشأن التخفيض القادم ، على الإنهاء المبكر لعقد عمله ، والذي يجب تنفيذه كتابةً. هذا التعويض له حجم متوسط الأرباح.
انخفاض في نقابات العمال
الإقالة للحد من الأحزاب ، أحدها موظف في منظمة نقابية ، يجب أن يتم بالطريقة المعتادة.وإخطار ممثلي المنظمة الذين يتعين عليهم اتخاذ قرار مستنير بشأن هذا الموظف. يجب تقديم هذه المعلومات إلى المدير في موعد لا يتجاوز 7 أيام من تاريخ الإخطار. يجب تقديم المستندات التالية من قبل صاحب العمل:
- مشروع أمر التخفيض.
- تبرير كتابي للأسباب.
إذا كانت المنظمة النقابية لا تتفق مع قرار الرئيس وفي غضون 7 أيام المحددة التي عرضت رأيه عليه ، يجوز تنظيم حوار بين صاحب العمل وممثلي المنظمة النقابية بشأن مدى ملاءمة وشرعية القرار. في هذه الحالة ، فإن الاتحاد ملزم بتقديم حلول للزعيم خلال الأيام الثلاثة المقبلة. إذا لم يتم اتخاذ قرار عام ، يحتفظ صاحب العمل بالحق في اتخاذ قرار نهائي ، يمكن الطعن فيه في المحكمة.
تجدر الإشارة أيضًا إلى أن الرأس له الحق في الإنهاء عقد العمل مع الموظف في موعد لا يتجاوز شهر واحد بعد تلقي رأي النقابة. في هذا الوقت ، لا ينبغي إدراج الفترات التي كان الموظف في إجازة أو تغيب بسبب العجز المؤقت.
في هذه الحالة ، قد ينشأ موقف غامض عندما يخطر صاحب العمل المنظمة النقابية بخفض عدد العمال خلال شهرين ، وفي الأيام الأولى التي ينص عليها القانون ، تعبر النقابة عن رأي في شكل موافقة على تخفيض الموظف المذكور. بعد ذلك ، بحلول الوقت الذي يتم فيه إنهاء عقد العمل ، يمر أكثر من شهر ، وسيعتبر هذا الإجراء غير قانوني ، مما يستلزم إعادة الموظف. في مثل هذه الحالات ، يطلب صاحب العمل مرارًا وتكرارًا رأيًا مكتوبًا من النقابة ، وتتزامن صلاحيته مع وقت إنهاء عقد العمل.
لا يُسمح بالفصل من الوظائف الإدارية للمنظمات النقابية إلا بموافقة مسبقة من المنظمات النقابية العليا المنتخبة. وفي حالة عدم وجود مثل هذا الإذن ، لا يمكن لصاحب العمل تقليص منصب قيادي في النقابة. إذا قرر صاحب العمل فصل هذا الموظف دون موافقة المنظمات النقابية العليا ، فهذا الفصل غير قانوني ويستلزم إعادة الموظف إلى منصبه السابق.
في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بتزويد الهيئة العليا للمنظمة النقابية بأدلة مكتوبة توضح أسباب الفصل من العمل للنمو الاقتصادي وتطوير المؤسسة ، والتي يجب ألا تكون مشروطة بقيام الموظف بأنشطة نقابية.
إذا كان الموظف هو قائد النقابة غير المرتبطة بهذا المشروع ، فيجب أن يتلقى مدير المؤسسة أيضًا تأكيدًا من المنظمات النقابية العليا لإقالة هذا الموظف. وإذا لم يتم الحصول على الموافقة على الفصل ، فسيتم اعتبارها غير قانونية وغير صالحة.
في بعض الحالات ، يعبر الموظفون عن رغبتهم في الحصول على نسخ من المستندات: خطاب الاستقالة والإشعار والأوراق الأخرى. يجب ذكر هذا الشرط كتابةً ، وعلى أساسه ، يجب على صاحب العمل تقديم مجموعة كاملة من المستندات المطلوبة للموظف المفصول في غضون ثلاثة أيام. قد يكون الدافع وراء رفض مثل هذا الطلب هو حقيقة أن المستندات تحتوي على معلومات لا تتعلق بعمل الموظف ، والتي لا ينبغي الكشف عنها. في هذه الحالة ، يكون صاحب العمل ملزمًا بإصدار مقتطفات من هذه المستندات ، لكن ليس له الحق في رفض استلام نسخة منها بأي شكل من الأشكال ، ويعتبر هذا الرفض إجراءً غير قانوني.
في بعض الأحيان ، نظرًا لظروف خارجة عن سيطرة صاحب العمل ، من الضروري إجراء تخفيض في عدد الموظفين ، ومع ذلك ، فعلى الرغم من أسباب الحاجة ، يجب على المدير اتباع نص القانون والقواعد المنصوص عليها في قانون العمل الحالي ورعاية الموظفين المفصولين. الفصل من تخفيض عدد الموظفين وتعويضهم عن فقدان مصدر الدخل والوظيفة التي يشغلها هو حق والتزام كل صاحب عمل.
