Заемният труд се извършва, когато гражданин сключи договор с частна служба за персонал, според която работата му се предоставя на работодателя „на заем“, „под наем“. Обикновено се прави спешно споразумение с такъв служител. Това значително намалява сигурността на работното място. Договорът за определен срок може да бъде прекратен по всяко време. От нейните условия, наред с други неща, е напълно неясно кой ще отговаря за режима и условията на труд, спазването на правилата за защита на труда и таксите. Заемният труд предполага по-лоши условия от тези на служителите, които работят постоянно, по-ниски заплати и липса на гаранции. 
outstaffing
Това е една от формите, в които се използва заемният труд. Клиентската компания прехвърля на доставчика част от персонала си при конкретни условия. Последният приема служителите на държавата и поема задължения за спазване на законодателните норми (данъчни, трудови, граждански кодекси, както и други регулаторни актове, свързани с производствения сектор). В същото време служителите отиват при доставчика само формално. По реда на прехвърлянето те се освобождават от предишното предприятие, но всъщност продължават да изпълняват професионалните си задължения на предишното място. Просто казано, в този случай има наем на персонал. Понякога доставчикът избира персонал за стартиране на проекта и изготвя персонал за себе си като редовни служители. В този случай се извършва лизинг.
Схема на превод
На първо място се идентифицират потребностите на клиентите, те се определят, включват се в договора. Споразумението за аутстаффинг, освен всичко друго, определя разходите, условията на обслужване и валидността. Персоналът напуска мястото на работа и влиза в персонала на доставчика. Последният предоставя служители на клиента в съответствие с договора. Всъщност работниците извършват работа в новото предприятие, докато доставчикът извършва документи и изчислява заплатите.
аутсорсинг
Този процес е търсене на ресурси извън организацията. Неосновните функции (направления на дейност, процеси) се прехвърлят на трети страни на договорна основа. Последните притежават съответните управленски или технически познания и инструменти в определена област. Например това може да бъде управление на персонала, изчисляване и изплащане на заплати, данъчни удръжки.
Конфронтация на синдикатите
За да се води ефективна борба срещу това явление, са необходими ясни и координирани действия на синдикатите. Професионалните асоциации трябва да провеждат разяснителна, информационна работа сред служителите, да обясняват какво е условен труд, какви са последствията от него. Наред с това е необходимо да се извършват дейности, насочени към включване на разпоредби в договори, които биха предпазили персонала от аутсорсинг и аутсорсинг. Регулирането, наред с други неща, трябва да се осъществява чрез приемането на ограничения за привличане както на организации на трети страни като цяло, така и на техните служители в частност на работа, чието изпълнение е възможно със съществуващ персонал.
Социалните гаранции от по-високо ниво трябва да бъдат включени в договорите за тези, които се отказват поради съкращения на персонала. Когато използва аутсорсинг и аутсорсинг, работодателят намалява броя на персонала, последван от съкращения. Необходимо е да се правят подобни манипулации скъпо на работодателя.Появата на необходимост от изплащане на значителна компенсация на служителите, уволнени от намалението, може да бъде мощен аргумент срещу възлагането на външни изпълнители и изнасянето на персонал. Необходимо условие трябва да бъде, че задължава работодателя да информира синдикатите възможно най-скоро, че е планирано да наеме заета работна ръка в предприятието. 
Тристранна връзка
Прилагането им води до изтласкване на принципите и нормите на социалното партньорство. Заедно с това профсъюзите и представителствата се отдалечават на заден план. Взетата работна ръка в Русия не позволява на служителите да се организират в професионални асоциации. Използвайки инструменти за аутсорсинг и аутсорсинг, работодателят споделя персонала на едно предприятие. Системата на срочните договори се използва широко в чужди страни. Чрез подобни споразумения служителят просто е изправен пред избора дали да остане на работа или в съюз. Служителите на свободна практика са доста ефективен начин за справяне със синдикатите и стачките. Такива служители винаги могат да заменят стачкуващите. В резултат протестите губят своето значение.
Правен аспект
Държавната дума на няколко четения направи промени в съществуващата регулаторна рамка. Според много експерти тези изменения не предполагат пряка забрана на заетия труд. Те само ограничават интензивността на използването му, а също така променят определени условия. Например служителите, дошли от HR агенция, не могат да заемат повече от 10% от персонала. Забраната за наем на труд е валидна, ако основните служители в предприятието стачкуват или отказват да продължат законно дейността си. Например, това могат да бъдат случаи на неизплащане на заплати. Забраната за заета работна ръка важи за опасни съоръжения. Важен аспект на иновациите е изравняването на условията на труд и заплащането на редовни и не персонални служители.
Законът
За забраната на заемния труд в страната се говори отдавна. Най-много против използването му, разбира се, са синдикатите. Законът за наетия труд беше подписан през 2014 г. Според много експерти това обстоятелство е много символично. Факт е, че в момента икономическата система е в преходно състояние. Използването на условен труд след публикуването на нормативен акт трябва да се извършва по-ясно и категорично.
Разпоредбите не само определят това явление, но въвеждат специални мерки, които не позволяват на работодателите да избегнат подписването на пълноценни договори с фрийлансъри. Агенциите, които ще търсят служители, ще трябва да преминат през държавна акредитация. В съответствие с нормите юридическите лица и предприемачите, които плащат данъци преференциално, нямат право да формират такива структури. Такава агенция не трябва да има статут на капитал под 1 милион рубли; директорът задължително трябва да има висше образование. 
Произходът на правната инициатива
Първите стъпки за обнародване на правило за установяване на забрана на условен труд в Русия бяха предприети още през 2011 г. От Комитета на Държавната дума, ръководител на въпросите, свързани с производствените отношения и социалната политика, беше сформирана работна група. Тя бе призована да подготви законопроект относно премахването на аутсайфа. В процеса в дискусията участваха различни социални и политически институции, както и самите работодатели.
Отначало се предполагаше, че законопроектът ще доведе до производствени отношения в рамките на изпреварване до статут, подобен на труда чрез държавните органи. Работодателят ще информира съответната инспекция, че наема служители извън персонала. В същото време държавната агенция ще му нареди да приведе трудовия договор в съответствие с нормите. По време на разглеждането на проекта на нормативен акт тази функция лежи на корабите.А депутатите, като направиха горепосоченото предложение, предложиха да се дадат допълнителни правомощия на Инспекцията по труда. 
Регулиране на труда
Преди да бъдат направени промени в регулаторната рамка, отношенията между служителя и работодателя във формат, близък до аутстафинг, почти не бяха уредени. Нямаше ясен ред, въпреки сравнително широкото използване на условен труд в страната. Тази насока в системата на пазара на персонал според експерти започна да се оформя в началото на 2000-те години.
Например, през 2004 г. в Руската федерация, според няколко анализатори, обемът на сегмента, който се връща на пазара, е над 80 млн. Долара. За доста дълъг период руските законодатели не бързаха да определят правилата, уреждащи въпросната област. В тази връзка, несигурността в работещия сектор се развива доста интензивно. От една страна, служителите изглежда работеха, а от друга - в не много ясен статут. 
Исторически произход
Къде беше забранено заемът? Трябва да се каже, че в историята има много такива случаи, когато правителството предприема ограничителни мерки, насочени към елиминиране на отношенията между служителя и работодателя, близки до изпреварване. Например през 1934 г. агенциите за набиране на персонал бяха забранени в САЩ. Тази мярка обаче не продължи дълго - около три години. Многократно това ограничение е въведено през 1948 г. и е валидно до 1997 г. Забранен труд в Турция. През 2007 г. в Намибия бяха приети ограничения. Но след 2 години заетата работа отново беше разрешена. Според някои експерти подобен сценарий не е изключен за Руската федерация.
Неоднозначност на нормите
Някои анализатори предполагат, че забраната на правителството за условен труд е само частична. По-вероятно, казват експертите, е позволено, но не по напълно ясен начин. Приемането на новия закон позволи на държавата да работи в цивилизована форма, различна от предишните условия. Нормативният акт позволява на служителите да изпълняват работни функции в предприятието, където ще бъдат насочени от ръководителя. Приема се още едно условие. По-специално служител, който е регистриран в държавата при едно юридическо лице, може да извършва бизнес с друг, ако първият контролира последния, и обратно. Нормативният акт също така определя, че в някои случаи изпълнението на трудови договори като част от аутфит трябва да се извършва, като се взема предвид становището на синдиката. Например такава необходимост може да възникне, ако фрилансерите, за които се твърди, че са останали, са повече от 10% от държавата. 
Отговорност на работодателя
Приетият закон или по-точно измененията в Кодекса на труда формулират няколко критерия, според които на работодателя се налагат определени задължения в области, свързани с аутстафинг. В допълнение към горните ограничения по отношение на опасните условия (степен 1 и 2), тази форма на привличане на служители в опасна работа не се прилага за лична изгода (например за получаване на всякакъв вид документ за разрешително: сертификат, лиценз и т.н.).
В заключение
В съответствие с приложимото законодателство всяко имущество, а не лице, може да действа като обект за лизинг (наем). Говорейки по темата, синдикатите са категорични в своите заключения. Асоциациите се застъпват не толкова за регулиране, колкото за забрана на условен труд. Според представители на сдруженията на работниците, регулациите трябва да премахнат тази форма на привличане от производствения сектор и да накажат нарушителите в максимална степен.
