В статията ще говорим за колективното договаряне. Ще разберем тази концепция много подробно, ще разгледаме всички аспекти и аспекти на този процес. Научаваме се и как да преговаряме правилно, така че да бъдат ефективни за всички участници.
За какво говориш?
Процедурата за колективно договаряне се определя от трудовото законодателство, но не винаги работниците и работодателите действат ясно според тази схема. Всички отношения, които възникват между правителството и местните власти, работниците и работодателите, могат да бъдат комбинирани в един мандат, а именно социалното партньорство. Въз основа на него е възможно да се регулират отношенията между тези различни страни по такъв начин, че да се постигне максимално удовлетворение на интересите на всяка от страните.
Що се отнася до социалното партньорство, то е описано подробно в член 27 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тук можете да научите за различните форми на преговори, както и как да се подготвите за тях, как да координирате и управлявате конфликтите и как трябва да приключат преговорите.
Основното правило на преговорите е присъствието на две страни, а именно служителя и работодателя. Обърнете внимание, че ако колективното договаряне е било успешно и е бил постигнат компромис или е било взето желаното решение, тогава преговорите завършват със сключването на специални правни актове, които са предназначени в социалната или трудовата сфера, за да регулират колективните отношения помежду си. Също така тези актове определят нивото на икономическо влияние на всички страни една върху друга. Освен това актовете могат да имат федерално, секторно или регионално значение.
Концепцията и процедурата на колективното договаряне
Самата концепция е формулирана още през 1981 година. Неговото определение може да се намери в Конвенцията на Международната организация на труда. Що се отнася до хода на преговорите, трябва да се отбележи, че те могат да се провеждат както между затворена група от хора, които работят в една и съща система, така и между различни компании, организации и групи.
тема
Правото на колективно договаряне винаги се предоставя на опитен отговорен човек, който е в състояние да формулира задачи и да допринесе за бързото им разрешаване. Лидерът на преговорите най-често е този, който предлага тези или онези условия, в състояние е да ги промени, защото има власт в тази или онази сфера.
Но по кои теми се водят трудови преговори? Това могат да бъдат въпроси за условията на труд на хората, заетостта им през деня, отношенията на работното място, които се развиват в екипа или извън неговите граници между служителите, отношенията, които възникват между тази компания и други организации.
принципи
При провеждането на колективни преговори, сключване или промяна на техните резултати винаги е необходимо да се разчита на няколко основни принципа, а именно:
- Пълно спазване на законодателните изисквания.
- Правилното и разумно разпределение на сферите на влияние между преговарящите.
- Задължително равенство на всеки член.
- Взаимодействие, основано на уважение един към друг.
- Необходимостта всички приети споразумения и решения да са доброволни и да се изпълняват от всяка страна.
- Необходим външен контрол за спазване на правилата за преговори.
Необходимо е също така да се добави, че всички решения, които се вземат по време на колективното договаряне, са обвързващи и за двете страни.Ако някой ги игнорира или не ги екзекутира, тогава това ще доведе до известна отговорност и сериозни последици, които могат да доведат до конфликтна ситуация.
участниците
Като начало, отбелязваме, че според законодателните актове двете страни, които участват в провеждането, изменението или приключването на преговорите, могат да предприемат независима инициатива. Това означава, че интересите на една или друга страна могат да бъдат представени от някои групи хора, организации или физическо лице. И така, и интересите на работниците могат да бъдат представени от различни синдикални асоциации и организации, които работят на междурегионално или национално ниво, както и всякакви други представители, които са предвидени в законодателни актове и могат да бъдат избрани от хората независимо.
Основите на социалното партньорство и колективното договаряне
Трябва да се отбележи, че ако се водят преговори с цел разрешаване на конфликт или спор, приемането на окончателно решение или промяна на условията на труд създава основа за създаване на специална комисия, която да следи провеждането на преговорите и изпълнението на взетите решения. В комисията влизат хора, които са избрани от синдикални организации. Това трябва да са компетентни служители, които имат определен опит и умения в разрешаването на спорове.
Както казахме по-горе, преговорите могат да бъдат поверени на всяко отговорно лице, но най-често такива правомощия се предоставят на синдикални организации и различни формирани и избрани органи, чиито членове се избират чрез гласуване на заседания. Тогава специална комисия или сформирана организация получава правото не само да води преговори, но и да извършва различни промени и да контролира как се изпълняват определени условия.
Накратко, процедурата за колективно договаряне може да лежи на раменете на един служител, който изразява желание да участва в тази дейност или има разрешение от профсъюза да представлява своите специфични интереси по различни въпроси за определен период от време.
Също така според закона служителите, които не са членове и на която и да е организация, все още имат право да се събират и обсъждат трудови въпроси заедно, както и да избират представител, който ще отговаря за интересите на групата. Но в същото време гласуването за избора на такъв човек трябва да се провежда тайно. Ако има такава ситуация, че по-малко от половината от целия трудов колектив е в синдикална организация, тогава гласуването е още по-тайно, за да се избегнат различни конфликти.
Трябва да се отбележи, че синдикалните асоциации на отделни представители могат да работят паралелно. Основното е, че в този случай мениджърите осигуряват условия за нормалната дейност на своите служители.
Работодателят
Разпоредбата за процедурата за колективно договаряне гласи, че и служителят, и работодателят могат да ги водят. В този случай последният може да говори лично или да изпрати свой представител, който ще защити интересите му. Правомощията на работодателя в различни случаи зависят от вида въпроси, които са в дневния ред. Така че според законодателството всички теми, които се отнасят до решаването на конфликтни ситуации, социални въпроси, трудова комуникация, регулиране или промени в вече взети решения, не трябва да се представят на единствения лидер, а на група хора, които са начело на компанията.
Ако целта на преговорите е сключване на някакъв вид споразумение или промяна на определени документи, тогава участието на работодателя е просто необходимо. Нещо повече, неговите интереси могат да бъдат представлявани от ръководството на компанията в лицето на един или повече души, индивидуален предприемач, който е запознат с делата на компанията, както и всякакви други лица, които работодателят е упълномощил да изпълнява тези задължения.
обучение
Нека разгледаме накратко процедурата за колективно договаряне. Всичко започва с факта, че и двете страни трябва да предоставят информация за точно какви въпроси искат да обсъдят. Темата трябва да бъде ясно формулирана, за да се избегнат недоразумения и загуба на време.Едва след като двете страни ясно формулират своите въпроси, започва процесът на незабавни преговори.
Както казахме по-горе, инициативата може да принадлежи както на служители, така и на работодателя, така че претенции, предложения и нови идеи могат да се появят и от двете страни. Трябва да се разбере, че колективните преговори не винаги са свързани с противоречиви и конфликтни ситуации, те са и начин да се предложат някои нови решения, които ще бъдат по-удобни и интересни за всички членове на екипа.
След като двете страни формулират своите въпроси, е необходимо да уведомят другата страна, че се планира среща. Много е важно да посочите точната дата на неговото държане и местоположение. В бележката трябва да се изброява и състава на представителите от двете страни. Всеки участник може да подаде не повече от 7 души, но най-малко 3.
След като и двете страни получат известия, те трябва да започнат преговори в рамките на седмица. На лицето, което е инициирало заседанието, трябва да бъде изпратена бележка, в която са изброени всички членове на комисията, както и посочване на техните правомощия. Смята се, че преговорите трябва да започнат ден след като инициаторът на събитието получи тази нота.
За да разберем по-нататък същността на колективното договаряне, концепцията на страните и редът на поведение, отбелязваме, че никоя личност и организации, които представляват интересите на работодателя или са спонсорирани от тях или са политически представители, не могат да преговарят от името на работниците. Освен това всички горепосочени лица не могат да подпишат важни документи или да правят промени в тях от името на служителите. По закон те просто са лишени от такива възможности.
етапи
И така, започваме да обмисляме процедурата за договаряне и сключване на колективен договор. Първоначално се взема решение да се водят преговори, всяка страна се уведомява за това и се определя час и място. На втория етап се одобряват членове на комисията, които ще участват в преговорите и се определят техните правомощия. Освен това комисията следва да бъде сформирана на доброволна основа. Няколко служители могат да работят паралелно или да се обединят в някаква организация, за да определят изискванията за договаряне.
На третия етап се провежда обсъждане на конкретен колективен договор. В процеса на вземане на решения са възможни подобрения, които следва да бъдат ясно регулирани от условията и съгласувани с всяка от страните. Колективното договаряне завършва със срещата на всички служители и подписването на приети документи. На този етап различни организации или лица могат да представляват работодателя.
Що се отнася до продължителността на колективния договор, той влиза в сила най-малко година и максимум 3 години. Ако са необходими промени или допълнения, те трябва да бъдат направени по съгласие на всяка страна. Обърнете внимание, че ако периодът на валидност на документите вече е преминал в определен момент, тогава разпоредбите му автоматично ще продължат да бъдат валидни до формулиране на новото споразумение или докато не бъдат изменени старите разпоредби.
Важно е да запомните, че ако ръководството на компанията, съставът, структурата или трудовият договор бъдат нарушени, колективният договор все още остава валиден. Той остава активен, дори ако компанията е реорганизирана. В този случай договорът може да бъде прекратен, ако такава опция бъде предложена от една от страните. Но по време на ликвидацията на дружеството договорът все пак ще бъде валиден. След смяна на ръководството или реорганизация договорът продължава да е валиден за първите три месеца, след което работодателят трябва да се срещне, за да създаде нов договор или да промени тозивъз основа на които са работили.
Защита на интересите на страните
Както казахме по-горе, интересите на работодателя в колективното договаряне са представени от всяко лице или организация, които нямат финансова или политическа подкрепа от ръководителя. Това е необходимо, така че след приемането на документа той да бъде легализиран правилно, като се вземат предвид равните права на всички служители.
Колективният договор трябва да бъде регистриран в рамките на седмица след приемането и подписването му. Обърнете внимание, че регистрацията не може да бъде забранена или отменена, тъй като тя трябва да се извърши, дори ако в самия текст са открити някои печатни грешки. Също така в рамките на една седмица комисията, която контролираше преговорите, трябва внимателно да проучи всички условия на приетия акт, за да намери някои точки или аспекти, които биха могли да влошат положението на служителите по един или друг начин. Цялата информация трябва да се съобщава на всяка страна. В резултат на това може да се вземе решение за друго заседание с цел формиране на нови принципи, които да отговарят на всяка от страните.
протокол
Процедурата за колективно договаряне е ясно отразена в протокола. Записването на тази процедура е задължително. Документът трябва да се състои от следните данни:
- Време и място на събитието.
- Членовете на комисията, техните правомощия и задължения, посочвайки името на F. I. O. и заеманите длъжности.
- Номер на документа
- Темата на срещата, резултатите и взетите решения.
- Резултати от гласуването по конкретен въпрос.
- Подписи на всички участници в срещата.
Какъв е резултатът?
Концепцията и процедурата на колективното договаряне се основават предимно на факта, че е взето решение, приемливо за всяка от страните. Ето защо колективният договор не трябва да съдържа такива условия, които могат да влошат положението на служителя в определена организация. Също така правата на служителите не трябва да се намаляват или нарушават поради регионални и федерални актове, които са в сила в тази компания. Освен това всички разпоредби, приети по време на преговорите, трябва да се изпълняват от работодателя без да се провалят.
Същността на колективното договаряне може да бъде в разрешаването на голям брой въпроси. Ние изброяваме най-популярните:
- Промяна в заплатата.
- Предоставяне или анулиране на обезщетения.
- Създаване или промяна на различни механизми, които могат да повлияят на заплатите на служителите, като се вземат предвид техните ефективни показатели и нивото на инфлация.
- Въпроси относно работното време и празниците.
- Начини за подобряване на качеството на условията на труд за определени групи служители, например за жени и младежи.
- Въпроси относно безопасността при работа.
- Назначаване на обезщетения, възможност за комбиниране на обучение и работа.
- Въпросът с плащането за храна.
- Конфликтни ситуации, стачки и отказ да изпълняват задълженията си.
- Промяна, корекция или предоговаряне на колективен договор.
Освен това споразуменията могат да бъдат диференцирани според нивото, на което са приети. И така, има общи актове, които могат да регулират социалните и работни взаимоотношения на федерално ниво. Регионалните актове са ефективни на равнището на гражданите на страната. Индустриалните актове позволяват да се регулират отношенията в определен сектор. Професионалните актове позволяват да се определят ползите и условията на характеристиките на труда за служителите от определена професия. Териториалните актове помагат да се вземат предвид и да се вземат предвид особеностите на труда в определени райони и градове.
Обобщавайки, отбелязваме, че редът на поведение и предметът на колективното договаряне не е привилегията на лидера, а реалното право на всеки служител. Ето защо е много важно служителите да са наясно с техните права и възможности, както и да могат да действат като инициатори и да предлагат своите идеи, възможности и решения на определени проблеми.Редът на поведение и предметът на колективното договаряне трябва да се определят съвместно от работодателя и служителя, а не само от една страна. При такива обстоятелства интересите на всички страни ще бъдат максимално зачитани, което ще доведе до ефективна и координирана работа на целия екип. В същото време не забравяйте, че ако наблюдавате някакви нарушения, тогава се обърнете към законодателството, което може ясно да проследи процеса на колективното договаряне.