Diferenciació dels salaris dels treballadors en diverses indústries i professions existeix a tots els països. Depèn principalment de la relació de la demanda, així com de l’oferta de mercats laborals específics. Quan la demanda de qualsevol tipus de treball sigui molt inferior a la seva oferta, aleshores, si totes les altres condicions són iguals, el sou serà baix.
Com passa a Rússia?
A Rússia, per exemple, als anys noranta, es podrien atribuir professors, científics i treballadors de diverses especialitats d’enginyeria i tècniques i d’altres. Tanmateix, en el cas que el nivell de demanda sigui superior a l’oferta, el nivell de sou serà relativament alt. A la Rússia moderna, aquest tipus de treballs inclouen la professió de gerent, advocat amb experiència, comptable altament qualificat, etc. Per què cal la diferenciació salarial? Sobre això més enllà.
Les principals causes de diferenciació
La llista següent de motius classifica la diferenciació de les taxes salarials:
- Les inversions en capital humà ajuden a distingir la qualitat de la mà d’obra.
- La diferència entre els tipus de treball segons les condicions de treball, l’atractiu i molts altres factors, no monetaris.
- L’heterogeneïtat dels treballadors, és a dir, la seva diferència en nivell d’educació, qualificacions, formació i habilitats.
- Existència de limitacions de mobilitat laboral.
La mobilitat laboral i les seves limitacions
Es poden distingir els següents tipus de restriccions de dades:
- Els sociològics representen diferències de salaris del mateix tipus en funció de la ciutadania, la nacionalitat i el gènere.
- Institucionals: es tracta de restriccions artificials als treballadors establertes per diverses institucions, organitzacions, institucions. Per exemple, els sindicats de tallers imposen restriccions al nombre dels seus membres, cosa que impedeix el moviment dels treballadors d’una determinada professió cap a regions amb salaris més alts, ja que la recol·locació suscita la por que l’empleat no sigui acceptat a la unió del taller en un lloc nou.
- Geogràfica, caracteritzada per l’adhesió d’una persona a un lloc de residència. A diferents regions hi ha una diferenciació de les taxes salarials per als treballadors de la mateixa esfera, que no depèn de les condicions de la seva vida i del seu treball. A Rússia es reflecteix en els coeficients acumulats al salari i és causada per diferents proporcions d’oferta i demanda de mercats laborals regionals específics.
Altres factors
A més dels indicadors d’oferta i demanda, també es destaquen altres factors que tenen una gran influència en la dimensió dels salaris. D’aquests, podem distingir:
- política salarial a l'empresa;
- cost de vida;
- tipus d’obra;
- qualificacions laborals;
- qualitat i quantitat de mà d’obra;
- condicions de treball;
- el salari mínim com a principal tipus de serveis socials. garanties.
Tots els factors anteriors creen una diferenciació salarial entre grups individuals de treballadors i treballadors específics. Des d’un punt de vista pràctic, hi ha diversos tipus: professionals, segons les condicions laborals i les categories de personal, indústria, territorial.
Com s’analitza la diferenciació salarial?
Les diferències sectorials i territorials depenen majoritàriament de les àrees corresponents de l'estructura econòmica d'un país determinat.
Si diferenciem els salaris per categories de personal, la diferència sorgeix quan els treballadors es divideixen en categories que tenen en compte el grau de responsabilitat del treball realitzat i el càrrec ocupat.El personal per categories es divideix en treballadors, empleats, directius i especialistes. En funció d’això, es realitza una diferenciació del nivell de salaris.
Els treballadors que ocupen càrrecs superiors en l'organització, divisions estructurals i gerents, gerents, diputats, artesans, comptables principals, enginyers, capitans i presidents pertanyen a gerents.
Els treballadors que ocupen llocs que requereixen formació professional o secundària professional: metges, professors, enginyers, economistes, psicòlegs, mecànics, despatxadors i altres - formen part de la categoria d'especialistes. També se li poden atribuir assistents i assistents dels especialistes enumerats.
Els treballadors que realitzen tràmits i preparació de documentació, control i comptabilitat, així com serveis de neteja, pertanyen a la categoria d’altres empleats.
Les persones directament implicades en la reparació o el procés de creació de riquesa, així com el transport de passatgers, la circulació de mercaderies i la prestació de serveis materials i altres coses, pertanyen a la categoria de treballadors.
De què depèn la diferenciació?
Tanmateix, això no canvia el fet que el principal tipus de diferenciació sigui la diferenciació dels salaris en funció de l'eficiència i la productivitat del treball. És una manera d’implementar la funció d’estimular els salaris. Aquesta diferenciació estableix l’objectiu d’establir el nivell relatiu dels salaris en funció dels resultats, la quantitat i la qualitat del treball, motivant així tots els treballadors a un treball productiu i eficient.
Els seus requisits
A continuació es presenten els requisits que han de complir les retribucions diferenciades del personal d’una organització o empresa que estimuli l’activitat laboral:
- Oferir seguretat social a l’empleat.
- Animar l’empleat a millorar la qualitat del treball.
- Estigueu oberts al control.
- El flux de treball no ha de ser més pesat.
- Tingueu clar l’empleat.
- Sigui personalitzat.
- Els motius han de ser criteris objectius per avaluar el cost de la mà d'obra d'un empleat.
Quines eines s’utilitzen per diferenciar els salaris?
Sistema tarifari
L’eina principal per diferenciar els salaris és el sistema tarifari, que inclou un conjunt de diferents estàndards: coeficients de districte, xarxes aranzelàries, tarifes tarifàries, directoris de qualificació de tarifes, diverses bonificacions tarifàries i recàrrecs destinats a l’ús en la fixació de salaris i taxes dels empleats, així com en la determinació la mida de les seves bonificacions per realitzar un treball. Un exemple és la Programació tarifària unificada, la UTS de la RF, que s’utilitza per pagar la seva feina als empleats. El finançament prové de tots els nivells dels pressupostos des de 1992. En la diferenciació dels salaris dels empleats s’utilitzaven els esquemes de personal i salaris.
Què és un règim salarial?
Els esquemes salarials són la forma de regulació dels salaris dels empleats, segons la mida de l’empresa i la magnitud de diversos indicadors de la seva activitat. Aquest esquema és característic de l’economia prevista en l’administració, quan es va establir de forma central el sou d’especialistes, directius i altres empleats. Els esquemes salarials s’utilitzen actualment a les empreses municipals i estatals. A les empreses privades, el salari dels empleats s'estableix a través de plantilla.
Diferenciació de les taxes salarials i la plantilla
Sota la plantilla s’entenen les taules desenvolupades per organitzacions i empreses i reflecteixen el nom dels empleats, el nombre i l’estructura del personal directiu, el salari fix fix dels empleats o el salari (salari màxim i mínim per a cada lloc).El govern de la Federació Russa determina la mida i el procediment per a la remuneració dels principals comptables finançats pel pressupost federal, els directius i els diputats. En la resta d’organitzacions, la tasca dels directius, comptables i subdirectors es paga en la quantitat acordada per les parts en el contracte de treball.
Condicions climàtiques
Per compensar l’augment del cost dels mitjans de vida de les regions amb condicions climàtiques adverses, l’estat estableix coeficients de districte mitjançant els quals augmenta el valor estimat de la part tarifària del salari. Es diferencien els coeficients de districte per a diferents regions del país amb un interval de 1,1-2,0. I com menys favorables siguin les condicions climàtiques, més elevat és aquest coeficient. A més dels sistemes tarifaris de fàbrica, la diferenciació salarial es fa a les empreses mitjançant factors de complexitat laboral. Els sistemes de pagaments moderns indiquen que es poden determinar diferències salarials extremes. Els rangs intermedis, que cobreixen els empleats de totes les posicions, s'estableixen entre les files extremes.
El nombre de categories que s’utilitzen en els sistemes tarifaris de les fàbriques, a la pràctica, varia de 6 a 26. De vegades, s’instal·la un connector per a sous a cada categoria, és a dir, els seus valors màxims i mínims dins d’una categoria específica, que prefereixen els experts. A les empreses amb diferents condicions de treball, inclosos diversos tipus de bonificacions i recàrrecs a la part tarifària de la retribució laboral. El seu objectiu és la valoració més completa de les característiques del treball, la seva gravetat, intensitat, urgència, importància, perill i altres condicions.
Bonificacions i recàrrecs
Es necessiten algunes bonificacions i recàrrecs a empreses de qualsevol forma de propietat. Els seus pagaments estan establerts pel Codi del treball i garantits per l’estat. Altres bonificacions i copagaments són aplicables en diversos àmbits laborals. La mida específica de les bonificacions i els recàrrecs s’acorden a l’empresa, però, en la majoria dels casos també són obligatoris. Aquesta és la diferenciació dels salaris a Rússia.
Per a la consecució d’indicadors laborals específics, es recompensa recompenses, és a dir, bonificacions que poden formar part del sistema salarial, com ara bonificació de treballs, bonificació de temps, acordió, bonus indirecte, progressiu. Els problemes relacionats amb la bonificació s’han de reflectir en les disposicions de bonificació desenvolupades per a cada empresa i les seves divisions i han de ser aprovades pel cap d’una empresa determinada. També cal destacar que, a més dels sistemes salarials catalogats per als empleats de les organitzacions, s’utilitzen els següents: el sistema de salaris flotants, el sistema no aranzelari, el sistema salarial basat en comissions. D’això en depenen els coeficients de diferenciació salarial. A més, l'import del pagament dels incentius ha de dependre de 2 factors:
- Diferenciació justificada dels salaris dels empleats amb qualificacions superiors i inferiors. Aquí es destaca el principi de justícia social.
- El valor inicial de la retribució del treball és el cost de pagament per unitat de treball realitzada amb les seves varietats pròpies, la taxa de salari per hora (mensual, diària) de l'empleat, la qualificació més baixa de la varietat salarial temporal. En aquest sentit, es pot argumentar que el problema del nivell de salaris es resol per la mida del seu valor inicial.
La base de la política salarial de l’empresa hauria de ser aquestes dues condicions. De manera no tarifària, no hi ha restriccions per trobar formes de pagar els sous. Per tant, aquesta àrea presenta diversos mètodes que de vegades són únics. A més, en diverses divisions d’una mateixa empresa podeu trobar diferents formes de pagament. Això es reflecteix en el sistema de diferenciació dels salaris dels treballadors.
Conclusions
Quan es decideix el mètode de la remuneració en una unitat o empresa, el principal és:
- El sistema salarial s’ha de construir d’acord amb la legislació adoptada.
- Cal tenir en compte al màxim les característiques de producció i organització del treball, així com les característiques de productes, serveis, treball, estructura i composició del personal.
- El sistema de pagaments s’hauria d’introduir exclusivament d’acord amb el projecte desenvolupat per a l’organització de pagaments salarials, que inclourà una verificació experimental dels salaris i l’ajustament posterior si fos necessari.
- El personal hauria de participar mitjançant una àmplia discussió de projectes i recompensar els empleats per assistència activa en el desenvolupament i la introducció d'un nou mètode de pagament.
Les raons de la diferenciació salarial són evidents.
Al final, els salaris no són només el pagament dels resultats laborals. El seu paper s’expressa en un efecte estimulant sobre una persona: el procediment de pagament, la quantitat de pagament i els elements de l’organització sovint desenvolupen l’interès de la gent per treballar, proporcionen motivació per a un treball eficaç i productiu. L’establiment de les diferències necessàries en matèria de salaris, segons la qualificació, la complexitat, les condicions i les àrees d’aplicació de la intensitat del treball, això requereix diferenciació dels salaris.