L’acció disciplinària com a observació: mostra

Avui en dia, mantenir la disciplina durant el treball és una responsabilitat important de la direcció. Com implementar de forma competent el transcurs d’aquest procés? Quan s'aplica una sanció disciplinària en forma de comentari? L’ordre de mostra en cada cas és diferent o no? Podeu trobar respostes a aquestes i altres preguntes igualment interessants en el procés de familiarització amb els materials d’aquest article.

Per què mantenir la disciplina laboral?

Per què mantenir la disciplina laboral en qualsevol estructura un dels factors decisius de l’eficiència laboral? Aquest procediment permet establir un clima social a l’organització, augmenta l’autoritat del cap i assegura la seguretat del treball. Segons les estadístiques, es pot concloure que moltes situacions d’emergència, que, d’una manera o altra, comporten accidents, trastorns i desastres, es produeixen en relació amb diverses violacions de la disciplina laboral per part dels empleats.

Avui dia, la pràctica disciplinària a Rússia, per regla general, es basa en mesures de persuasió i estímul. Tanmateix, una acció disciplinària com una observació, per exemple, des de la direcció també passa sovint. En aquesta qüestió, és molt important observar els criteris següents:

• Justícia deguda.
• Suport competent a les decisions preses en el pla documental.
• Legalitat.
• Objectivitat.

Sancions disciplinàries: observació, reprimenda, acomiadament

L’actual Codi del Treball de Rússia presenta clarament una llista de sancions disciplinàries que, per regla general, s’apliquen als empleats. Així doncs, a l’article 192 de la legislació laboral es diu que l’empleat pot ser reprimit, remarcat o acomiadat per culpa d’una mala conducta que cau sota la influència de les parts 5-10 de l’article 81.

És important tenir en compte que els tipus de divulgació de sancions disciplinàries, observació, reprovació, acomiadament són categories normalitzades. Avui estan generalitzats en totes les estructures domèstiques, almenys. Tot i això, també hi ha una responsabilitat disciplinària especial. La seva regulació es realitza mitjançant actes legals federals, sectorials o fins i tot locals, que, d’una manera o altra, tenen en compte les característiques de l’organització del treball en una estructura específica. Així, per exemple, en algunes organitzacions actualment se sol practicar transferir un empleat morós per un període temporal (normalment fins a tres mesos) a una altra àrea de treball on els salaris són molt inferiors o a una posició més baixa.

Així, avui en dia, una sanció disciplinària generalitzada en forma d’observació (a continuació es presenta una ordre d’exemple), de reprimenda o acomiadament. La responsabilitat disciplinària especial s'aplica amb molta menys freqüència. Per cert, la direcció en cap cas ha de recordar que la legislació russa en cap cas preveu sancions, seguides de càstigs materials de l’empleat. Aleshores, quan la provisió sobre bonificacions ha estat clarament elaborada i posada en pràctica en l’estructura, cosa que indica les competències de la direcció respecte als incentius dels empleats, les autoritats tenen tot el dret a excloure la promoció d’un empleat materialment culpable.

Què he de buscar?

Una sanció disciplinària (observació laboral, reprimenda o acomiadament) només és rellevant avui en certs casos. Entre ells es troben els següents elements:

• Violació per part de l'empleat de les normes del calendari laboral, establertes i aprovades oficialment.
• Violació de la descripció del lloc de treball.
• Aquesta sanció disciplinària, com a observació, per exemple, s’aplica sovint en cas de violació per part de l’empleat dels requisits relacionats amb la protecció del treball.
• Violació de l’empleat relacionada amb l’observança de la seguretat industrial.

És important tenir en compte que les ordres de l'empleat (malgrat que es redacten per escrit) no han de superar en cap cas les seves responsabilitats immediates de forma funcional. A més, l’aplicació de sanció disciplinària en forma d’observació, reprovació o acomiadament és impossible que l’empleat incompleixi les sol·licituds personals de la direcció, les tasques públiques o les faltes comeses per ell després d’hores. Una excepció aquí només pot ser un acte imoral, que està dins del que estableix l'article 82 del vuitè paràgraf.

Així doncs, per evitar malentesos, tots els empleats de l’organització o empresa han de familiaritzar-se amb les normes internes, així com amb les disposicions prescrites en el conveni col·lectiu. La direcció de qualsevol organització es compromet a vetllar pel desenvolupament personal de les fitxes de treball per a cada categoria d'empleats, a més de portar-les sota signatura i lliurar a cada empleat una còpia del document.

Cal saber que les característiques de l’activitat laboral corresponents al càrrec ocupat per un determinat especialista s’han de reflectir en un contracte de treball individual. A més, en el cas d’un mode de funcionament per torns, és convenient elaborar un calendari de torns, aprovar-los i informar els empleats al començament de cada període inclòs en el pla general.

Infracció disciplinària

Com ja s’ha explicat anteriorment, la imposició d’una sanció disciplinària en forma d’observació, reprimenda o acomiadament és la pràctica més habitual avui en dia. Així doncs, en cas d’identificació d’un empleat o un altre de mala conducta que, d’acord amb l’opinió de la direcció de l’organització o empresa, requereix sancions, és completament insuficient, i fins i tot extremadament perjudicial, per expressar verbalment qualsevol insatisfacció o declarar, per exemple, una reprovació sense documentar-la, fins i tot en presència de tota la plantilla. Aquestes accions no estan dotades amb força legal. En cap cas donen suport a l'autoritat de les autoritats.

Per tal d’emetre una ordre d’imposar una sanció disciplinària (observació, reprovació o acomiadament), primer heu de realitzar una investigació interna i anàlisi de l’esdeveniment. La base d’aquests procediments és una petició (un memorandum que actua com a missatge) d’un empleat que és designat major en un àmbit de treball determinat o de la direcció de la unitat estructural de l’organització.

Perfecte qualsevol acció disciplinària requereix suport documental. Normalment, es forma un acte sobre l'incident. D’una manera o altra, està certificat per les signatures dels testimonis reals. L'empleat infractor de l'empresa ha d'estar familiaritzat amb el document sense fallar. En cas de la seva denegació, també cal arreglar-la amb un acte.

En el termini de dos dies hàbils, el cap de l'estructura accepta exigir a un empleat que expliqui què va passar. El millor és implementar-ho per escrit mitjançant una carta o comanda oficial. Si no hi ha un empleat en aquest moment, pot enviar-li una carta amb la notificació corresponent. És important tenir en compte que si un empleat es nega a executar una declaració explicativa, aquestes circumstàncies haurien de constar en un acte. Per cert, sovint passa que calgui una opinió experta:

• Respecte a l’estat de la intoxicació amb drogues o alcohol.
• Respecte a la violació dels requisits de protecció laboral a l'empresa.
• Respecte a l’incompliment del gràfic del procés de flux de treball.

Accions addicionals

Se sap que l’acció disciplinària en forma d’observació (es presenta una mostra en capítols posteriors), la reprimenda o l’acomiadament només és possible en determinats casos. Així doncs, la continuació del procediment per solucionar un delicte disciplinari consisteix a recollir les explicacions dels empleats per decisió de la direcció. És a través de les explicacions que les autoritats tenen l’oportunitat d’aprendre directament sobre el procés de violació i les seves conseqüències. Cal complementar que a la documentació principal relacionada amb la investigació es poden adjuntar els següents documents:

• Extractes del calendari laboral i del calendari establert.
• Còpies de comandes, descripcions de treball.
• Altres treballs que confirmen el fet de la violació.

Cal assenyalar que l’ordre de sanció disciplinària en forma d’observació, reprovació o acomiadament només es pot executar quan s’accepta avui la documentació anterior. Aquesta circumstància servirà com a avantatge definitiu en cas de judici.

No és desitjable retardar el procés d’investigació. Així, la direcció té la possibilitat de recuperar-se en un mes natural des de la data de la notificació, però no més tard de sis mesos des de la data de la mala conducta per part d’un o d’un altre empleat. Cal afegir que els terminis no inclouen el temps que l’empleat infractor va estar en baixa per malaltia i el període que necessita l’organisme sindical per formular una opinió motivada adequada. Per cert, les operacions d'investigació de les agències policials no s'inclouen en un període de sis mesos quan siguin necessaris.

Sancions i procediments relacionats

Després que s'hagi fet la vista oficial i la decisió del líder sobre el nomenament de l'autor, s'emet una ordre d'imposar una sanció disciplinària: comentaris (es mostra la mostra a continuació), reprimenda o acomiadament. Cal destacar que les coses que avui semblen evidents poden arribar a ser difícils d’explicar al cap d’un temps. Per tant, un bon líder que ha decidit imposar una pena a un determinat empleat sempre hauria d’estar disposat a defensar la seva pròpia opinió en qualsevol cas.

És important tenir en compte que una ordre que caracteritza una observació com a sanció disciplinària no s’executa d’acord amb els requisits exactes. Tanmateix, d'una manera o altra, s'han de tenir en compte els factors següents:

• L’ordre ha d’indicar tots els fets relacionats amb l’incident per culpa d’un determinat empleat o del seu grup, amb la indicació obligatòria d’actes normatius que es vulneren i les justificacions legals pertinents.
• El nom del document pot ser concís (per exemple, "Sobre el càstig d'un empleat") o suggerir una violació, sobretot quan no un treballador està sotmès a recuperació, sinó el seu grup (per exemple, "Sobre la interrupció del treball tècnic i el càstig dels delinqüents") )
• A la narració de l’ordre es descriu amb detall el fet de la violació, on es determina la culpa personal de cadascun dels acusats.
• Una acció disciplinària com una observació és una conseqüència mínima de l’acció disciplinària. Així doncs, per enfortir aquest últim en relació amb tot l’equip, així com per excloure la repetició del que va passar, és necessari fer una breu anàlisi de la violació amb la definició de les raons clau que la van portar. Aleshores, quan l'empleat culpable havia estat objecte d'acció disciplinària anteriorment, aquestes circumstàncies es reflecteixen obligatòriament a la part principal de la comanda.
• La part de motivació del document que es considera es dedica, per regla general, a referències a lleis i altres actes legislatius violats pels autors, així com a articles del Codi del Treball que donen dret al cap per prendre determinades decisions.
• La part (resolutiva) de la comanda conté decisions específiques del lideratge. És lògic que en els materials d’aquesta part s’imposa directament la redacció als autors. Tot i això, no s’ha de limitar, perquè el cap té el dret absolut d’afirmar, sobre la base d’una anàlisi feta de manera ordenada, dels requisits per als subordinats per tal de restablir l’ordre respecte a les àrees de treball encomanades i de mesures específiques relacionades amb l’enfortiment de la disciplina en el desenvolupament de l’activitat laboral.

Acció disciplinària: observació

S’ha d’entendre una observació com una mesura lleial de sanció disciplinària aplicada per un empresari a un empleat per un exercici indegut o l’incompliment de les funcions laborals assignades a ell. Així doncs, després d’haver comès una violació per accident o intencionadament, l’empleat és culpable. Per exemple, es pot proporcionar una observació com a sanció disciplinària en cas d’arribar tard a la feina.

En aquest capítol, serà convenient considerar instruccions pas a pas per al disseny del document en qüestió. Per tant, heu d’assegurar-vos que hi hagi paper fixant precisament l’empleat que ha incomplert o no ha complert la seva funció laboral. És impossible mantenir responsable a un empleat per incompliment d'un deure que no estigui dotat de registre legal. Aleshores, quan la mala conducta encara tingui lloc, cal realitzar una sèrie d’operacions:

• Preparació d'una nota o acte sobre el fet d'un acte (o inacció).
• Sol·liciteu explicació per escrit a l'empleat. En cas de la seva negativa a proporcionar la corresponent explicació, l'empresari està obligat a manifestar aquesta denegació en el termini de dos dies hàbils mitjançant la formació de l'acte.
• Execució d’una ordre relativa a l’aplicació de sancions al infractor. El document ha de ser motivat, que contingui enllaços a clàusules violades dels actes locals de l’empresari, així com una altra documentació que confirmi la culpabilitat de l’empleat.
• Registre d’un document al Journal of Orders.
• Anunci a l’empleat de la comanda amb signatura personal. És important tenir en compte que el termini per anunciar-lo és de tres dies hàbils immediatament després de la publicació del document. La negativa de l’autor a familiaritzar-se amb l’ordre, d’una manera o altra, es registra a través d’un acte. A continuació, es mostra un document disciplinari caracteritzador (comentari).

Terminis de recuperació

És important tenir en compte que l’observació com a sanció disciplinària s’aplica a l’empleat en un termini de sis mesos des del moment de la violació, i també en el termini d’un mes des del moment de la detecció d’una mala conducta. Es recomana canviar els terminis en els casos següents:

• Detecció de conductes errades basades en els resultats d’una auditoria o auditoria en el camp de les finances. En aquest cas, el termini canvia dos anys des de la data de la infracció.
• La permanència de l’empleat en baixa per malaltia, en vacances o en la rellevància del procés de producció d’acord amb un cas penal instat a causa d’un delicte comès per l’empleat. Aquí també s’ha d’incloure temps per tenir en compte el punt de vista de l’estructura sindical, que, com els altres ítems, no s’inclou en els períodes de temps especificats per la llei.

Eliminació d'un comentari

Aleshores, quan l’empleat no és sotmès a noves penalitzacions durant el període anual, s’elimina automàticament el càstig existent. És important tenir en compte que avui en dia la direcció té l’opció d’eliminar anticipadament l’acció disciplinària d’un empleat.Aquesta decisió només la poden prendre les autoritats a iniciativa de l'empleat, organització sindical, o el supervisor directe d'aquest empleat, que ja hagi estat corregit.

Informació important!

És important tenir en compte que després d’haver aplicat una sanció disciplinària com ara una observació a un empleat, l’empresari té el dret legal de no pagar-li pagaments d’incentius (bonificacions). Aquests motius, d’una manera o altra, s’han de preveure en els actes locals de l’empresari.

Per cert, si l’empleat comet repetidament infraccions de caràcter disciplinari durant l’any, pot ser acomiadat legalment per iniciativa de l’empresari. És important tenir en compte que l’empleat té dret a recórrer la sanció a la inspecció de treball de l’estat, als òrgans de resolució de conflictes laborals o als tribunals. En aquest cas, de fet, després de la crida, es farà una revisió minuciosa. Així doncs, en cas de detectar algunes infraccions respecte de l'empresari, es pot preveure una sanció administrativa de conformitat amb l'article 5.27 del Codi Administratiu de la Federació Russa. A més, caldrà abonar a l’empleat objecte d’interès quantitats d’incentiu no pagades (bonificacions).