Qualsevol contracte de treball inclou tant condicions bàsiques com altres. El contingut i el procediment per a la seva inclusió en el conveni estan determinats per la legislació laboral. Analitzem amb més detall quines són les condicions addicionals d’un contracte de treball que es troben amb més freqüència.
Bases legals
A més de que l’acord imposa determinades obligacions i drets als seus signants, el document també ha de contenir condicions i informació que s’equiparen a fets legals. Es mostren detalls de les parts, informació sobre el lloc de conclusió de l’acord, etc.
Totes les condicions, segons la legislació laboral, es divideixen en essencials i addicionals. A més, aprofundim en les condicions bàsiques i addicionals per concloure un contracte de treball.
Drets i obligacions de les parts
Normalment els drets i obligacions d’un empleat s’especifiquen més específicament a la descripció del lloc de treball, però el contracte laboral també conté aquestes disposicions. A l’hora d’acordar els termes del contracte de treball, les normes de l’art. 9 Codi del treball de la Federació Russa. Uns exemples de disposicions acordades són:
- pagaments addicionals a l’acomiadament d’un empleat per algun motiu;
- la capacitat de transferir salaris a un compte bancari;
- la possibilitat de viatges de negocis, etc.
Condicions bàsiques i addicionals
Són condicions essencials aquelles sense les quals és impossible elaborar un contracte i, per tant, l’inici del treball. Aquestes condicions inclouen:
- Lloc de treball. S'indica l'adreça real en què treballa l'empleat.
- Data d’inici de l’ocupació.
- Temps previst per al descans i el flux de treball.
- Funcions dels empleats. Inclou el càrrec, la qualificació, la professió, etc.
- Forma de pagament i condicions. També inclou informació sobre bonificacions, bonificacions i recàrrecs.
- La naturalesa del treball.
- Compensació i garanties d'exposicions perilloses.
- Assegurança social.
- El període de vigència del contracte.
- Altres disposicions regulades per la legislació laboral.
Però, què es pot atribuir a les condicions addicionals del contracte de treball? En primer lloc, aquestes condicions no haurien d’empitjorar la posició de l’empleat en l’organització. En segon lloc, afegir. les condicions no són obligatòries, és a dir, es pot concloure un acord sense elles. En tercer lloc, si hi ha aquelles disposicions que contradiuen els estàndards laborals i restringeixen els drets d’un empleat, seran declarades nul·les i no executables.
Per tant, les condicions addicionals del contracte de treball són:
- Presència d'un període de prova.
- No divulgació per part d’un empleat d’una empresa o d’una altra organització secreta.
- Assegurança d’empleats.
- Millora de les condicions socials de l’empleat.
- Obligació de resoldre si l’organització ha pagat la formació dels empleats.
- Altres disposicions no contràries a la legislació laboral.
Període de prova
Entre els termes addicionals del contracte de treball s’inclou el pas d’un període de prova. Aquesta és la provisió de documents més comuna. Aquesta clàusula s’inclou perquè l’empresari pugui verificar l’empleat per al compliment de la posició. En defecte d'aquesta condició, l'empleat es considerarà contractat sense període de prova. A més, si no s’indica la condició en el contracte de treball, no es pot incloure en l’ordre de treball.
Si es va permetre que l’empleat treballés sense signar el contracte, l’element de prova es pot incloure al text del contracte, sempre que les parts ho executin per escrit abans d’iniciar el treball.
Les normes laborals també estableixen: si l'empresari ofereix un període de prova i l'empleat està en contra, aquesta condició queda exclosa del contracte laboral. De fet, passa exactament al contrari: en cas de rebutjar la superació de la prova, l’aspirant simplement no s’obté feina.
Però cal recordar que hi ha categories de ciutadans als quals està prohibit fer una prova:
- la persona que va rebre el càrrec mitjançant la competició;
- embarassades i dones menors d’1,5 anys;
- persona menor d’edat;
- una persona que primer va accedir a una feina en una especialitat després de graduar-se en una institució acreditada;
- una persona convidada per trasllat d’un altre empresari;
- un ciutadà que hagi conclòs un contracte per 2 mesos;
- persones que els casos estiguin previstos per la llei.
No divulgació de secrets
Com a condició addicional del contracte de treball, es considera la no divulgació d’alguna informació relativa a l’organització. Es poden tractar de secrets comercials, militars, mèdics, notarials, dades personals, etc.
Si l’empleat viola el silenci prescrit, el gestor té dret a aplicar l’acomiadament com a sanció disciplinària.
Cal assenyalar que les persones que tindran un secret d’estat de servei han d’obtenir primer l’accés al treball de la forma establerta.
De la pràctica judicial es desprèn que es pot impugnar la destitució per divulgació de secrets. Per tant, si un empleat no està d’acord amb els motius de l’acomiadament, pot anar al jutjat. Després d’això, l’empresari haurà de demostrar que la informació comunicada per l’empleat pertany a dades estatals, comercials, oficials o personals d’un tercer empleat. D'altra banda, aquesta informació es va fer coneguda per l'empleat durant la seva activitat laboral i es va comprometre a no comunicar-la, tal com un document signat per les dues parts hauria de donar fe.
Així mateix, es pot rescindir el contracte en relació amb la caducitat de l’ingrés als secrets d’estat, si l’exercici d’obligacions laborals requereix aquest document.
Assegurança
Les condicions addicionals del contracte laboral també estableixen l’oportunitat de l’empleat per rebre una assegurança addicional: tant mèdica com social.
Els gestors solen utilitzar una assegurança mèdica com a forma de retenir professionals altament qualificats en una organització. Inicialment, el responsable determina la llista i categories d’empleats que poden tenir dret posteriorment a aquesta assegurança. Resulta que, a l’ocupació, el sol·licitant ja té una idea de què pot comptar en el futur.
El cap té dret a establir opcions de pagament de la pòlissa. Algunes organitzacions practiquen el pagament de treballs. Per exemple, l'organització paga una meitat gran, la resta l'emplea.
Es considera un altre tipus d’assegurança addicional les aportacions a la UIF (a més de les que dedueix l’organització). Segons les normes legislatives, qualsevol ciutadà té dret a deduir voluntàriament les contribucions al Fons de Pensions per la part finançada de la pensió. Però la grandària d’aquestes cotitzacions, així com les contribucions de l’empresari, s’han de reflectir en la nòmina.
Segons l’art. 8 FZ-56 de 30/04/08, el titular pot, segons el seu criteri, pagar contribucions addicionals per als empleats que paguen la part finançada de la pensió. En aquesta ocasió, una organització o comanda s'ha d'emetre a l'organització.
Millora de les condicions
La prestació d’habitatge també pot relacionar-se amb la clàusula del contingut del contracte de treball. Les condicions addicionals d’aquesta naturalesa estan regulades pel Codi de l’habitatge.Segons la legislació, els ciutadans ofereixen habitatge oficial si la seva feina implica:
- amb les autoritats estatals;
- òrgans de govern local;
- empresa unitària;
- institució estatal o institució municipal.
A més, cal tenir un servei d’allotjament:
- contractar personal militar i les seves famílies properes;
- agents de policia que no tenen habitatge al lloc del servei i membres de les seves famílies;
- oficial de policia local;
- empleats federals, estatals i de serveis públics, així com els empleats de Rosleskhoz;
- treballadors mèdics, farmacèutics treballant en institucions mèdiques del sistema estatal de les entitats constituents de la Federació Russa.
Entre altres coses, les condicions addicionals del contracte de treball poden incloure la prestació de vals a motels i pensions.
Compromís per complir
Aquesta clàusula es pot incloure tant a la conclusió del contracte, com posteriorment com a un acord addicional al contracte laboral, mentre que les condicions laborals no canviïn. És important que l'organització pagui la formació dels empleats. Si un empleat va pagar per formació a càrrec seu, el directiu no té dret a exigir-li formació.
El període de desenvolupament està determinat pel cap, per exemple, en funció dels diners gastats. Es considera financer a la recuperació de costos un empleat que ha estat format a costa de l'empresa.
Si un empleat ha de deixar la feina abans que acabi el temps de treball sense motius raonats, està obligat a reemborsar els fons destinats a la formació. Aquest fet s’indica a l’article 207 del Codi del treball.
Si un empleat després de la formació no ha començat a treballar per un bon motiu, queda exempt de pagaments. Per exemple, un empleat estava malalt durant la formació, i l'activitat laboral en la posició anterior està contraindicada per raons mèdiques.
Canvis
Podeu canviar no només els termes essencials del contracte, sinó també els addicionals. La iniciativa de canvi pot venir tant de la direcció com d'un empleat de l'organització. És important que les dues parts siguin informades per escrit del canvi de manera puntual.
Si canvia les condicions addicionals del contracte de treball, així com les imprescindibles, a petició del cap, s’haurà de notificar a l’empleat durant diversos mesos. I només després del consentiment de l’empleat per treballar en noves condicions, podrem procedir a negociacions posteriors i elaborar acords addicionals.
Si l'empleat no vol canviar els termes del contracte, el gestor ha d'oferir llocs vacants en aquestes posicions o acabar la relació laboral.