En aquest article considerarem un tema que interessa a gairebé tots els ciutadans del país que és una persona contractada que treballa en qualsevol sistema. És a dir, ens centrarem en privar un empleat d'una bonificació segons el Codi del Treball de la Federació Russa. Aquí podeu trobar dades sobre els motius d’aquestes penalitzacions, es considera la depremiació del termini, el paper de l’autonomia en aquest procés, etc.
Introducció
Privar un empleat d’una bonificació en virtut del Codi del Treball de la Federació Russa és una mesura que només es pot aplicar d’acord amb els termes d’un contracte de treball, i també preservant els drets i les llibertats de l’assignatura com a treballador i ocupador. Al Codi del treball, la depreciació està regulada com a mesura d’influència. Normalment, la seva aplicació és necessària en relació amb les persones que no compleixen la llista de les seves funcions oficials.
La desamortització és una manera eficaç de castigar un empleat per realitzar treballs de mala qualitat o per evitar funcions. Es manifesta en forma de privació del pagament de la prima.
Naturalesa de la recuperació
Perdre un premi és una acció disciplinària o no?
Per respondre aquesta pregunta, és important comprendre que l’ús d’aquest tipus de mesures en relació amb treballadors negligents és una sanció disciplinària. Per tant, la llei atorga i conserva el dret dels empresaris, cosa que permet utilitzar i combinar la influència administrativa amb una multa. Dit d’una altra manera, la privació de la bonificació s’acompanya amb l’emissió i la reclamació, que és coherent amb el que estableix l’article 191 del Codi del treball.
La depreciació és un tipus de càstig que no s’aplica a mesures disciplinàries, sinó que és una manera efectiva d’afectar materialment un empleat que exerceix sense escrúpols les seves funcions.
L'assumpte pot ser castigat d'acord amb l'article del Codi del treball núm. 192, que és aplicable en el cas de:
- Violacions de la disciplina del procés laboral i la introducció de canvis independents en la rutina interna de l'empresa.
- L’incompliment sistemàtic d’una sèrie de deures que es prescriuen a les instruccions de la descripció del lloc de treball o la falta d’acompliment de qualitat.
- Negativa a realitzar tasques i instruccions del cap. És important que estiguin directament relacionats amb les responsabilitats laborals de l’empleat.
- Falta en aparició al lloc de treball o arribada, però tard.
- La causa també pot ser un dany material i danys a la propietat que es van confiar a la persona ocupada.
Concepte de Codi del Treball
A partir de la qüestió de privar a un empleat d’una bonificació en virtut del Codi del Treball de la Federació Russa, també serà important elaborar una comprensió clara del propi Codi del Treball.
El TC és un acte que té la força legislativa aplicable al camp del treball dins de l’estat. És la principal font de tots els drets laborals. En el nombre predominant de casos, no s’anomenen un conjunt especial de normes, elaborat per un sistema ampli de cobertura de problemes, sinó una combinació de lleis, fixades mecànicament i connectades pel marc dels decrets governamentals adoptats en diferents moments.
Per primera vegada va codificar la legislació laboral el 1910 a França. Al Codi del Treball francès es registrava en detall un decret legislatiu sobre les condicions laborals, el procediment per a la contractació, la llista de condicions que s’han de tenir en compte a l’hora de sortir de l’empresa, etc.
Actualment, hi ha una conferència general que tracta temes internacionals sobre l’organització del treball. Constitueix diversos estàndards laborals que poden adoptar la forma d'una convenció o recomanació. En total, totes aquestes normes reflecteixen el contingut del TC internacional.
Sobre Premi
Abans de considerar la legitimitat de la privació, també és important familiaritzar-se amb la comprensió del propi terme “prima”.
L’adjudicació és una forma de complementar un empleat, que ha d’estimular el subjecte a complir les seves funcions laborals. Es pot emetre a una persona contractada una vegada o de forma sistemàtica per realitzar tasques específiques. La bonificació és una bonificació que l’empresari pot donar per voluntat voluntària, no hi ha cap compulsió des del punt de vista de la llei.
A causa de la privació, l'empleat està privat de diners addicionals per cometre delictes disciplinaris. De fet, aquesta pena és una multa per incompliment de les normes i no s’aplica a la forma disciplinària de càstig. Els incentius en efectiu són components variables del benefici total.
Legitimitat de la depressió
Perdre un premi és una acció disciplinària o no? Respondre a aquesta pregunta amb claredat “no”, és important no oblidar-la en estudiar el concepte de despremiació. La legitimitat d’aplicar aquesta mesura de càstig es determina principalment per les declaracions d’actes normatius locals. Tanmateix, a falta d’instruccions clares sobre aquest tema, l’empresari és capaç de decidir de manera independent el tema de l’adjudicació o la seva privació.
Aquesta forma de càstig no contradirà les disposicions de la legislació de la Federació Russa en els casos que examinem al paràgraf sobre la naturalesa de la pena. Tanmateix, la decisió final també dependrà de les declaracions de l’empresa i aprovades d’acord amb diverses actes locals.
En primer lloc, la raó per aplicar el càstig és la violació de la disciplina laboral. Quan s’utilitza la despremiació, cal observar el principi de proporcionalitat, una avaluació justa i fidel. La prestació de bonificació ha d'incloure matisos de la privació completa o parcial de fons. També és important determinar els períodes de no pagament. No oblidem que el mateix concepte de privació està absent en els documents legislatius de la Federació Russa.
Procediment de bonificació
És important comprendre que, en alguns casos, l’amortització pot ser una sanció disciplinària. Ara intentarem considerar les complexitats del procés per privar la bonificació.
La privació d’un plus per incompliment de les funcions fa referència a càstigs disciplinaris.
Les disposicions de l’article 192 del Codi del Treball de la Federació Russa contenen informació sobre aquestes mesures, que inclouen: reprimenda, acomiadament i observació.
En relació amb els empleats individuals, es poden establir altres tipus de sancions regulades en la Llei Federal i / o en diverses cartes i regles sobre la situació interna de la comanda de l'empresa. L’empresari té dret a responsabilitzar l’empleat per una mala conducta, però no es tracta d’una acció obligatòria i l’elecció es manté en la persona principal. No obstant això, per organitzar l'estructura de l'empresa, l'empresa, etc. hauria d'estar d'acord amb els actes legislatius.
L’art. La privació d’una bonificació com a privació no es menciona a l’art. 192 del Codi del Treball, i per tant, el tribunal pot reconèixer aquest càstig alhora de reprimir una acció il·legal que viola els drets humans. Com que no hi ha cap llista de disposicions clarament definides en el marc regulatori, el destí pot arribar a un veredicte a partir de diverses decisions. No totes les decisions d’adjudicació de les empreses són legals. D’acord amb l’article 193, part 5 del Codi del treball, es pot aplicar una pena a una persona contractada per 1 mala conducta, només una vegada.
La direcció de les empreses per determinar la gravetat del càstig ha de tenir en compte la gravetat de la infracció.La violació de la disciplina laboral, la duresa, la realització deshonesta del treball, etc. formen part de la llista de motius pels quals la depreminació s’aplica més sovint a les persones. La Resolució del Ple de les forces armades russes (de 17 de març de 2004 núm. 2) va modificar el procediment per examinar aquesta qüestió. En cas de situació contenciosa, el tribunal ha de parar atenció a les circumstàncies rellevants del cas.
A partir d’aquesta informació, els empresaris han de proporcionar proves que puguin confirmar la legalitat del càstig. La gravetat de la mala conducta també pot dependre de les conseqüències de les accions de l'empleat; ja siguin desfavorables o no tinguessin conseqüències.
La privació de les bonificacions dels empleats en virtut del Codi del Treball de la Federació Russa també s’hauria de basar en la intenció de la persona ocupada. En cas que l’empresari no compleixi les normes d’aplicació de sancions disciplinàries, el tribunal pot obligar-lo a reconèixer les seves accions com a il·legítimes. Una persona que ha patit un dany moral té dret a sol·licitar una indemnització a les autoritats legislatives. Les accions recents poden comportar que la direcció de l’empresa, així com el servei d’assumptes personals i jurídics, puguin perdre la seva reputació o embrutar-la.
Per utilitzar càstigs materials, un empleat ha de tenir un conjunt de certificats especials. També cal obtenir una nota que expliqui els motius d’aquest o d’aquest comportament de l’empleat de l’empresa. Si no hi ha cap presentació d'aquest document en el termini de dos dies, l'elaboració d'actes es realitzarà sobre la base dels actes pertinents especificats a la primera part de l'article 193 del Codi del treball de Rússia. Els documents importants són:
- decret d’ús de sancions;
- full de temps amb una quantitat fixa de temps treballat;
- nota de pas;
- nota amb una explicació capaç de demostrar l'ocurrència d'una violació rutinària.
El període durant el qual pot ser vigent el pes de la privació i el pes, així com es pot considerar, és de 180 dies (6 mesos). Hi ha casos en què l’anàlisi del problema es retarda a dos anys. També és important recordar que la privació de la bonificació d’un empleat en virtut del Codi del Treball de la Federació Russa, emesa en forma d’ordre sobre l’aplicació de sanció disciplinària, en forma de privació, és il·legal, ja que la qüestió de la privació de bonificacions no està inclosa en la llista de clàusules contingudes a l’article 192 del Codi del treball.
Tanmateix, la prima no pot ser pagada, si no és un error l’ús de documents per confirmar la privació com a mesura disciplinària.
El concepte d'impagament
L’incompliment de la tasca assignada no pot servir de base per a la privació de l’adjudicació. Sempre que estigui previst en el contracte de treball. En aquest cas, l’aplicació de la pena es relacionarà amb la forma disciplinària de càstig. I això no ho preveuen els actes que porten la llei.
Entre les sancions, només es poden aplicar les previstes per l’article 192 del Codi del treball. Per dur a terme el procediment de reducció de la prima o la seva cancel·lació, l'empresari ha de fixar la presència de l'incompliment de les tasques, la durada, etc.
Els actes normatius locals inclouen informació sobre les normes de contractació prescrites, el procediment per calcular la determinació de l’import del pagament i els casos en què no es cobra la bonificació. És important saber que la privació de pagaments en efectiu en forma de bonificació per la falta de compliment dels deures assignats al càrrec viurà diverses disposicions del Codi del treball de Rússia. Per tant, la comanda de privació de la prima s’ha de realitzar amb la màxima competència i precisió possible.
Advertència fiscal
El procés inclou un element d’alerta fiscal, que està elaborat i pren la forma d’un document. L’anunci del procés afecta només l’oficial i es realitza només després de passar l’auditoria. El personal militar es reclama sense fallar.Aquest empleat de l'empresa o empresa pot apel·lar aquesta advertència i es pot considerar en una demanda. Tot i això, això requereix la presència de bases de pes.
La forma d'advertència fiscal no s'aplica als tipus d'acció disciplinària. De fet, es tracta d’una conversa entre l’empleat i el fiscal. Acceptar-la com a base suficient per a la privació de la prima és inacceptable. Un avís no afecta el desenvolupament futur de la carrera d’un especialista si es compleix tota la llista d’elements que s’han detallat als documents.
Pagament i reembossament
En quines condicions és possible la privació de la bonificació, ja hem considerat, però, hi ha un punt més interessant sobre si es pot retornar la bonificació ja emesa per l’empresari.
Aquí podeu fer un seguiment d’algunes opinions diferents. Hi ha qui està convençut que l'empresa té drets similars. Això es basa en el fet que les bonificacions no formen part dels pagaments obligatoris i només es poden dur a terme per iniciativa dels executius de la companyia.
Caldrà recordar l'article del Codi civil de la Federació Russa núm. 1109. D'acord amb ell, els diversos fons que es van obtenir mitjançant un enriquiment injustificat no estan sotmesos a devolució obligatòria. Però això només s'aplica als casos en què no s'han comès actes injustos; El problema va sorgir durant el càlcul i va provocar un error.
La sol·licitud de privació de la prima i la recaptació posterior només pot ser efectiva si s’aplica el càstig de manera puntual. Els reemborsaments després de ser pagats no es registren com a violació de la llei en actes legislatius. Atès que, des d’un punt de vista legal, l’amortització no s’aplica a l’acció disciplinària, a la llei es va introduir una disposició sobre l’existència del dret a utilitzar la recuperació de recursos materials per part de l’empresari.
Avaluació d'equitat
Cal considerar la privació de bonificacions per absentisme o incompliment de la llista oficial de deures des de diferents punts de vista. Hi ha altres conductes falses per a les quals es pot aplicar un càstig, però la seva valoració s’ha de produir de la forma més justa i objectiva possible. Un empleat de l’empresa té dret a sol·licitar assistència legal en cas de vulneració dels seus drets i té intenció de recórrer contra l’ús de la privació. Per a això, l'assignatura es dóna fins a tres mesos, el compte enrere comença després de la publicació de la comanda. És important guardar documents de pagament per reflectir la data de pagament. En cas contrari, la data serà determinada per la marca del calendari corresponent al moment de la signatura de la sol·licitud per escrit.
Si l’empresari es troba culpable, serà responsable de la forma administrativa del delicte a l’art. 5.27 Codi administratiu de la Federació Russa. Així mateix, l’empresari s’hauria de guiar per l’article 129, però només si la bonificació passa a formar part del sou.
La llista exacta de les raons per les quals una persona pot ser sotmesa a una despremització es troba a l’acte de violació de la normativa interna. És únic per a diverses empreses i empreses, però fonamenta les bases per a la construcció a partir de les disposicions generalment acceptades del Codi del treball de Rússia.