Què és un període de prova, tothom que almenys una vegada hagi obtingut una feina. L’empresari té el dret legal de valorar l’adequació i el coneixement del futur empleat durant un determinat període de temps. Aquest període pot durar de dues setmanes a sis mesos. S'ha d'indicar el període de validesa del període de prova a la conclusió del contracte de treball, i s'ha de notificar prèviament tots els detalls de l'empleat. Al quadern de treball no hi hauria d’haver informació sobre això.
Quin és el període màxim de prova a l’hora de sol·licitar una feina?
Informació al Codi del treball
A l’article 70 del Codi del Treball de la Federació Russa podeu trobar tota la informació sobre el període de prova a l’hora de sol·licitar un lloc de treball. Aquest període és un període de temps establert per l'empresari per avaluar el compliment de l'empleat amb la posició en la qual pretén obtenir. El contracte laboral entre l’empresari i l’empleat de prova ha d’incloure informació sobre les condicions i la durada de la prova.
El temps que hauria de durar una prova per als empleats de les organitzacions està determinat pel Codi del Treball de la Federació Russa i es defineixen les lleis federals per als empleats del govern, els empleats del Ministeri d'Afers Interns, el Comitè d'Investigació i la fiscalia de la Federació Russa.
Per als empleats de les empreses, la durada d'aquest període de treball de forma general és de fins a tres mesos.
Un cas especial és la signatura d’un acord de curta durada (fins a sis mesos): en aquest cas, la prova no dura més de 14 dies. Si l'empresari ha de fixar un candidat per a un període de prova, per exemple, durant tres setmanes, s'haurà de concloure un acord per a un període que excedirà els sis mesos.
Característiques de la conclusió d’un contracte de treball
La majoria de vegades s’ofereix al mercat de treball amb un període de prova.
No és un requisit previ per a la contractació d’un empleat, però és el dret legal de l’empresari, cosa que li permet determinar la voluntat del candidat per al càrrec. Si parlem d’un contracte de treball, tot allò relacionat amb informació sobre un període de prova és una clàusula addicional d’aquest acord, que es fa per acord mutu de les parts.
La prova no sempre es realitza
Normalment, si l'empresari està plenament confiat en les qualificacions d'un nou empleat, no es tracta de fer proves. De vegades, els empresaris atreuen intencionadament empleats valuosos d'altres organitzacions. Naturalment, en aquest cas, no es planteja la qüestió del període de prova: se li ofereix a l'empleat les condicions per a les quals decideix abandonar el seu lloc de treball anterior. Però, a la pràctica ordinària, els empresaris no saben com són els nous treballadors professionals. Per tant, un període de prova de 3 mesos és una bona sortida de la situació.
Amb tot això, l’empleat que passa aquest període té tots els drets d’un empleat amb tota la responsabilitat de l’empresa, és un representant complet del seu equip de treball i té dret a un sou per la quantitat que es prescriu per aquest període en el seu contracte laboral. Normalment, l’empresari ofereix al sol·licitant un sou inferior al que s’ofereix a termini regular. Aquest matís no està regulat pel Codi del treball. El període màxim de prova per sol·licitar un lloc de treball varia sovint en una o altra empresa.
Ordre de registre
Un contracte de treball ha de detallar totes les condicions per contractar un empleat, inclòs per a un període de prova. Cal indicar les dates exactes tant del començament com del final del període de prova, o de la seva durada. També s'ha de constar en l'ordre de contractació de l'empleat que passarà un període de prova per verificar el seu compliment de la vacant. Una de les còpies s’ha de lliurar a l’empleat.
És clar que acomiadar un empleat en un període de prova és molt més fàcil.
En quins casos no es pot instal·lar?
En alguns casos, el període de prova està prohibit. Això s'aplica a determinades categories de persones, com ara:
- acceptat per al càrrec com a resultat de la competició;
- dones embarassades que es troben aviat en permís de maternitat;
- ciutadans menors d’edat majoritària;
- titulats pels quals aquest treball és el primer;
- un empleat seleccionat a una taxa de pagament determinada;
- Un empleat que va rebre una posició com a resultat d’una transferència d’una altra organització.
També hi ha altres condicions quan, segons l'article 70 del Codi del treball de la Federació Russa, no es pot establir un període de prova. Per exemple, es tracta d’ocupació temporal, quan es contracta un empleat per un període de fins a dos mesos. Així mateix, si el contracte de treball es conclou abans que l’empleat finalitzi el període d’aprenentatge. La mateixa condició s'aplica als que substitueixen un empleat a terme determinat de determinades categories: gestors, assessors, assistents. Això també s'aplica a les regles per a l'admissió dels empleats al servei de duanes: si hi són acceptats els graduats que es graduen en institucions educatives especialitzades d'importància federal o que van venir a concurs.
Quin és el període de prova dels treballadors i representants d’altres especialitats?
Període de prova
Normalment, el període de prova és de tres mesos. Però, per als empleats superiors, com ara els directors financers, els comptables principals i els seus diputats, el període de prova pot ser de fins a sis mesos. El període de prova dels directius també és de 6 mesos. Si parlem de contractes laborals de durada determinada celebrats per un període de fins a sis mesos, el temps de prova no hauria de superar les dues setmanes.
Període mínim i màxim de prova laboral
El període mínim de prova és un període de dues setmanes establert per als contractes laborals de durada determinada conclosos durant sis mesos o menys. Si es conclou el contracte laboral habitual, el propi empresari decideix quin serà el període de prova: un, dos o tres mesos (que depèn del lloc ocupat pel sol·licitant).
En virtut de l'article 70 del Codi del Treball de la Federació Russa, el titular té dret a iniciar una pròrroga del període de prova. Aquesta qüestió està regulada per dos documents: el contracte laboral entre l’empresari i l’empleat, així com l’ordre d’ingrés al càrrec. I si el treballador de prova durant el període de prova va estar en baixa per malaltia, va prendre un temps de descans o va rebre formació especialitzada, el període de prova es pot ampliar.
Totes aquestes condicions s’han d’esmentar amb antelació en la documentació que s’elabora en sol·licitar un lloc de treball. En cas d’ampliar el període de prova, l’empresari haurà d’emetre una comanda addicional que indiqui el termini d’ampliació de la prova, així com aquells bons motius que han esdevingut la base d’aquesta decisió.
Si el sol·licitant del lloc és contractat d’acord amb el Codi del treball de forma permanent, el termini màxim per a la revisió d’un empleat no pot ser de 3 mesos, sinó de sis mesos.
En quins casos és possible acabar la prova abans del termini?
El principal motiu per a la terminació anticipada del període de prova pot ser la superació amb èxit. En aquest cas, l’empresari ha d’emetre una ordre segons la qual s’acabi el termini de la prova i descriure en ella els motius d’aquesta acció.Per part de l'empleat, és possible presentar una sol·licitud per dimitir de l'organització en cas que no estigui satisfet amb el lloc per al qual va estar ocupat.
Pot un empresari, per iniciativa pròpia, realitzar una prova laboral abans de realitzar-la en els termes d’un acord laboral? Per exemple, en cas que consideri poc satisfactòria la feina d’un nou empleat? Segons la llei, pot. Però aquest pas també s'ha de formalitzar mitjançant l'emissió d'una comanda adequada i la notificació a l'empleat abans d'aquesta decisió.
Drets dels empleats en llibertat provisional
La legislació laboral regula estrictament aquest moment, indicant que l’empleat sotmès a la prova té exactament els mateixos drets i obligacions que tots els altres empleats de l’organització. Aquest punt s'aplica als salaris, inclosos els rebuts de bonificacions i totes les garanties socials implicades per la publicació.
Si un candidat s'enfronta a una vulneració dels seus drets, pot recórrer contra les accions de l'empresari que incompleixin els seus interessos en els tribunals. Això també s'aplica a la rescissió anticipada del contracte laboral.
L’empleat que s’està posant a prova té dret a prendre una baixa per malaltia i, a l’igual que la resta d’empleats, s’ha de calcular en funció del seu guany mitjà diari. Tanmateix, durant la durada de la baixa per malaltia, no es comptabilitzarà el període de prova, es reprendrà quan l’empleat abandoni el lloc de treball. Si la persona decidís aturar la cooperació amb l’organització, l’empresari haurà de pagar per la seva baixa per malaltia.
Què determina la mida del sou de l’empleat durant el període de prova?
Atès que l'empleat provat està protegit pel Codi del treball, els seus drets no han de ser inferiors als de la resta de treballadors d'aquesta organització. I el seu salari es determina d’acord amb la plantilla de l’organització. No obstant això, els empresaris sovint s’eliminen d’aquest punt introduint en el calendari un salari més reduït, que se suposa que són “assistents” o “ajudants” de diferents llocs. La mida d’aquest salari no ha de ser inferior al salari mínim.
Entre altres coses, s’hauria de pagar a un nou empleat totes les baixes per malaltia, les hores extraordinàries, la feina els dies festius o els caps de setmana.
El període de prova dels comptables principals és de sis mesos.
Fi de prova
Hi ha una determinada situació en què no es pot acomiadar un empleat després d'un període de prova. S’aplica als empleats que van quedar embarassades durant un període de temps determinat i van proporcionar a l’empresari certificats rellevants. En la resta de casos, el període d’inspecció de l’empleat finalitza positivament, quan les dues parts laborals estan satisfetes amb la feina i l’empleat s’acredita als empleats permanents de l’organització d’acord amb les descripcions del lloc de treball, i negatiu quan la feina del subjecte no satisfactòria amb l’empresari i es rescindia el contracte de treball. En aquest darrer cas, l’ordre d’acomiadament ha de contenir una llista dels seus motius i evidència de la inadequació de l’empleat per a aquest càrrec.
En aquest cas, cal tractar la justificació per escrit de l’acomiadament amb responsabilitat, ja que l’empleat pot considerar aquestes actuacions il·legítimes i anar a disposició judicial. Això es pot evitar per proves que l'empleat no compleixia les normes de seguretat, no seguia les instruccions, va saltar-se la feina sense raons.
Es va examinar el període màxim de prova a l’hora de sol·licitar una feina.