El treball prestat té lloc quan un ciutadà conclou un contracte amb una oficina de personal privat, segons el qual la seva feina es dóna a l'empresari "en préstec", "per llogar". Normalment es fa un acord urgent amb aquest empleat. Això redueix significativament la seguretat laboral. Un contracte de durada determinada es pot rescindir en qualsevol moment. Dels seus termes, entre altres coses, no està completament clar qui serà responsable del règim i de les condicions de treball, del compliment de les normes de protecció del treball i de les taxes. El treball prestat implica condicions pitjors que aquells empleats que treballen de forma permanent, sous menors i absència de garanties. 
Superació
Aquesta és una de les formes en què s’utilitza mà d’obra prestada. L’empresa client transfereix al proveïdor part del seu personal en condicions específiques. Aquest últim accepta els empleats a l’estat i assumeix obligacions per complir les normes legislatives (codis fiscals, laborals, civils, així com d’altres actes normatius relacionats amb el sector de la fabricació). Al mateix temps, els empleats només acudeixen formalment al proveïdor. Per ordre de la transferència, són acomiadats de l'anterior empresa, però continuen complint les seves funcions professionals al lloc anterior. En poques paraules, en aquest cas, hi ha un servei de lloguer de personal. De vegades, el proveïdor selecciona personal per llançar el projecte i elabora personal per a ells mateixos com a empleats habituals. En aquest cas, té lloc un arrendament.
Esquema de traducció
En primer lloc, s’identifiquen les necessitats del client, es determinen, incloses al contracte. L'acord de superació estableix, entre altres coses, el cost, els termes del servei i la vigència. El personal deixa el lloc de treball i entra al personal del proveïdor. Aquest últim proporciona empleats al client d’acord amb el contracte. De fet, els treballadors fan feina a la nova empresa, mentre que el proveïdor realitza tràmits i calcula els sous.
Externalització
Aquest procés és la recerca de recursos fora de l’organització. Les funcions no fonamentals (línies d’activitat, processos) es transfereixen a tercers de forma contractual. Aquests últims posseeixen coneixements i eines de gestió o tècniques rellevants en un camp particular. Per exemple, pot ser la gestió del personal, el càlcul i el pagament dels sous, les deduccions fiscals.
Enfrontament de sindicats
Per dur a terme una lluita eficaç contra aquest fenomen, cal accions clares i coordinades dels sindicats. Les associacions professionals han de dur a terme un treball explicatiu i informatiu entre els empleats, explicar què és el treball contingent, quines són les seves conseqüències. Juntament amb això, és necessari dur a terme activitats destinades a incloure disposicions en contractes que protegeixin el personal contra la subcontractació i la subcontractació. La regulació, entre altres coses, s’hauria de dur a terme mitjançant l’adopció de restriccions per atraure tant les organitzacions de tercers en general com els seus empleats, en particular, a la feina, el rendiment dels quals és possible amb el personal existent.
S'han d'incloure garanties socials de més alt nivell en els contractes per a aquells que abandonin a causa de la reducció de personal. Quan s'utilitza outstaffing i subcontractació, l'empresari redueix el nombre d'unitats de personal, seguit dels acomiadaments. Cal que aquestes manipulacions costin molt a l’empresari.L’aparició de la necessitat de pagar una indemnització important als empleats acomiadats per la reducció pot ser un argument potent contra la subcontractació i la superació. Una condició indispensable ha de ser la que obligui l'empresari a informar als sindicats el més aviat possible que estigui previst que treballi prestat a l'empresa. 
Relació tripartita
La seva aplicació condueix a agrupar els principis i normes de l’associació social. Juntament amb això, els sindicats i les representacions queden en relleu. El treball prestat a Rússia no permet organitzar els empleats en associacions professionals. Mitjançant les eines de sortida i subcontractació, l'empresari comparteix el personal d'una empresa. El sistema de contractes de durada determinada és molt utilitzat als països estrangers. Mitjançant aquests acords, l’empleat s’enfronta simplement a l’elecció de quedar-se a la feina o en un sindicat. Els empleats autònoms són una forma bastant eficaç de fer front als sindicats i les vagues. Aquests empleats sempre poden substituir els vaguistes. Com a resultat, les protestes perden sentit.
Aspecte legal
La Duma de l'Estat en diverses lectures va modificar el marc regulatori existent. Segons molts experts, aquestes modificacions no impliquen directament la prohibició de la mà d’obra prestada. Només limiten la intensitat del seu ús i també canvien determinades condicions. Per exemple, els empleats procedents d'una agència de recursos humans no poden ocupar més del 10% de la plantilla. La prohibició de la mà d’obra prestada és vàlida si els empleats principals de l’empresa van fer vaga o es neguen a continuar les seves activitats legalment. Per exemple, poden ser casos d’impagament de sous. La prohibició de mà d’obra prestada s’aplica a instal·lacions perilloses. Un aspecte important de la innovació és la igualació de les condicions laborals i la remuneració dels empleats habituals i no personal.
La llei
Fa temps que es parla de la prohibició de la feina prestada al país. Els més oposats al seu ús, per descomptat, són els sindicats. El 2014 es va signar la Llei del treball contractat. Segons molts experts, aquesta circumstància és molt simbòlica. El fet és que actualment el sistema econòmic es troba en un estat de transició. L’ús de treball contingent després de la publicació d’un acte regulador s’hauria de dur a terme de manera més clara i definitiva.
Les disposicions no només defineixen aquest fenomen, sinó que introdueixen mesures especials que impedeixen que els empresaris evadin la signatura de contractes a tota regla amb autònoms. Les agències que cerquen empleats hauran d’acreditar l’estat. D’acord amb les normes, a les persones jurídiques i als empresaris que paguen impostos de forma preferent no se’ls permet formar aquestes estructures. Aquesta agència no hauria de tenir un capital nítol inferior a 1 milió de rubles, el director necessàriament ha de tenir una formació superior. 
Els orígens de la iniciativa legal
Els primers passos per promulgar una regla que estableix la prohibició del treball contingent a Rússia es van retrocedir el 2011. Des del Comitè Estatal de la Duma, el cap dels temes relacionats amb les relacions de producció i la política social, es va formar un grup de treball. Va ser requerida per preparar un projecte de llei sobre la supressió de la superació. En el procés, diverses institucions socials i polítiques, així com els mateixos empresaris, van participar en la discussió.
Al principi, se suposava que el projecte de llei conduiria les relacions de producció en el marc de la superació d'un estatus similar al del treball dels organismes estatals. L’empresari hauria d’informar a la inspecció adequada que estava contractant empleats no professionals. Al mateix temps, l’agència estatal li ordenaria portar el contracte laboral d’acord amb les normes. Durant la consideració del projecte d’acte normatiu, aquesta funció recaigué en els vaixells.I els diputats, fent la proposta anterior, van proposar donar competències addicionals a la Inspecció de Treball. 
Control del treball del préstec
Abans de realitzar canvis en el marc regulatori, les relacions entre l'empleat i l'empresari en un format proper a la superació no estaven gairebé regulades. No hi havia cap ordre clar, fins i tot malgrat l’ús força estès del treball contingent al país. Aquesta direcció del sistema de mercat de personal, segons els experts, va començar a tenir forma a principis dels anys 2000.
Per exemple, el 2004, segons diversos analistes, a la Federació russa, el volum del segment de superació va superar els 80 milions de dòlars, durant un període força llarg, els legisladors russos no tenien pressa per arreglar les regles del camp en qüestió. En aquest sentit, la incertesa en el sector del treball es va desenvolupar amb molta intensitat. D’una banda, els empleats semblaven treballar, i de l’altra, en un estat no gaire clar. 
Antecedents històrics
On estava prohibit el préstec? Cal dir que a la història hi ha molts casos en què el govern va adoptar mesures restrictives destinades a eliminar la relació entre l’empleat i l’empresari, a prop de la superació. Per exemple, el 1934, les agències de contractació van ser prohibides als Estats Units. Aquesta mesura, però, no va durar gaire - uns tres anys. Aquesta restricció es va introduir repetidament el 1948 i va ser vàlida fins al 1997. Treball prohibit a Turquia. El 2007 es van adoptar restriccions a Namíbia. Però al cap de 2 anys, es va tornar a permetre la feina prestada. Segons alguns experts, no s’exclou un escenari similar per a la Federació Russa.
Ambigüitat de les normes
Alguns analistes han suggerit que la prohibició del govern de la feina contingent només és parcial. Més probablement, segons els experts, es permet, però no d’una manera completament clara. L’adopció de la nova Llei va permetre a l’estat treballar d’una forma civilitzada, diferent de les condicions anteriors. L’acte normatiu permet als empleats exercir funcions laborals a l’empresa on seran dirigits pel cap. S'accepta una condició més. En particular, un empleat que estigui registrat a l'Estat amb una persona jurídica pot realitzar negocis amb una altra si la primera controla aquesta, i viceversa. L'acte normatiu també determina que en alguns casos l'execució de contractes laborals com a part de la superació hauria de dur-se a terme tenint en compte l'opinió del sindicat. Per exemple, aquesta necessitat pot sorgir si els autònoms que se suposa que són superats són més del 10% de l’estat. 
Responsabilitat empresarial
La llei adoptada, o més exactament, les modificacions del Codi del Treball, formula diversos criteris segons els quals s’imposen determinades obligacions a l’empresari en els àmbits relacionats amb la superació. A més de les restriccions anteriors en matèria de condicions perilloses (graus 1 i 2), aquesta forma d’atreure empleats en treballs perillosos no s’aplica per a guanys personals (per exemple, per obtenir cap tipus de document de permís: certificat, llicència, etc.).
En conclusió
D’acord amb la legislació aplicable, qualsevol propietat, no una persona, pot actuar com a objecte d’arrendament. Parlant sobre el tema, els sindicats són categòrics en les seves conclusions. Les associacions defensen no tant la regulació com la prohibició del treball contingent. Segons representants de les associacions de treballadors, la normativa hauria d’eliminar aquesta forma d’atracció del sector fabril i castigar al màxim els infractors.
