El TC del nostre estat ens informa sobre el període de temps per portar-nos a responsabilitat disciplinària aplicable per qualsevol violació d’ordre. Els aspectes més rellevants de la legislació relacionada amb aquesta qüestió es van establir el 2006 i, des d'aleshores, no es van fer canvis significatius. Al mateix temps, la pràctica demostra que el càlcul del termini per responsabilitat disciplinària en virtut del Codi del Treball de la Federació Russa causa molts dubtes i dificultats. En alguns casos, la situació és tan complicada que el conflicte entra als murs del jutjat, on decideixen l’aplicabilitat d’una determinada sanció disciplinària.
Funcions de la pregunta
Molt sovint es presenten dificultats per a l'empresari l'empleat de les quals va cometre el delicte. No sempre està clar el temps que triga a portar-se a la responsabilitat disciplinària en virtut del Codi del treball, quant de temps ha de castigar un empleat i com fer-ho. No tothom sap si és necessari exigir una nota explicativa a un empleat si es va decidir aplicar mesures exactes.
La llei estipula uns requisits específics que s’imposen al flux de treball que acompanyen la imposició de càstigs i el compliment del termini per disciplinar un empleat. Si es dirigeix al jutge en una situació en què el cas no s’ha completat correctament, difícilment és possible comptar amb el resultat de la consideració a favor, per tant, és important tractar tots els punts de manera responsable i organitzar-ho tot segons les regles.
Normes bàsiques
Actualment, els detalls específics, els termes d’acció disciplinària els determinen els articles del Codi del treball amb els números 192 de 193. És aquí on s’indica que l’incompliment de les obligacions de l’empleat o l’exercici d’una qualitat inadequada pot ser motiu per a l’aplicació de la pena. Una advertència important és la necessitat de demostrar que la culpa és de l’empleat. Per castigar una persona, cal no només respectar el termini per disciplinar-se, sinó també recórrer només a les mesures permeses per la llei. S'inclouen la reprimenda, l'acceptació, l'acomiadament, si hi ha motius, d'acord amb els estàndards de les lleis existents.
Ocasió especial
Què fer si l’empresari està interessat en el termini per disciplinar personal militar? Per a determinades categories especials de ciutadans s’han introduït lleis específiques que regulen les característiques d’interacció amb elles. A més dels militars, això també s'aplica a agents de policia, persones que ocupen càrrecs en agències governamentals, així com a empleats d'organitzacions legals. Les característiques específiques de la sanció i la fixació de terminis per a la responsabilitat disciplinària es van assignar a les lleis federals especialitzades. També hi juguen les cartes d’organitzacions, les disposicions disciplinàries adoptades en un lloc determinat i que s’estenen a categories de treballadors estrictament especificades.
Actualment, és inacceptable triar un termini per disciplinar un agent de policia, que no està estipulat en el Codi del treball, altres actes normatius legals, sinó que només s’introdueixen a iniciativa de, per exemple, el superior immediat. En primer lloc, hauria de complir les normes i polítiques legals.
Característiques i limitacions
És important no només complir el termini per a expedients disciplinaris, sinó també diversos punts específics previstos en les lleis. En particular, si es revela una desviació de les normes, es pot castigar el culpable per això una vegada. Les penalitzacions repetides per una mateixa mala conducta són inacceptables. A l’hora d’escollir un càstig, el cap de l’empresa ha de prestar especial atenció a la gravetat de la comissió del delicte, així com a les circumstàncies que van obligar l’empleat a fer-ho. A la pràctica, hi ha molts casos en què, en un judici detallat sobre els detalls del cas, es va decidir abandonar el processament.
Respectant els terminis per portar un advocat a responsabilitat disciplinària, cal recordar que l’empleat (però, això és cert per a qualsevol àmbit on treballés l’empleat) pot enviar una sol·licitud de crida. La sol·licitud s’escriu a l’autoritat estatal responsable de la protecció del treball. Podeu dirigir-vos a aquells organismes que tractin individualment conflictes laborals.
Complint la normativa
La legislació vigent estableix que l'estatut de limitacions del procediment disciplinari és d'un mes. El compte enrere comença des del dia en què es va posar de manifest el fet de cometre un delicte. Si l'empleat estava malalt o estava de vacances, aquest període de temps no es té en compte. També cal restar el temps que necessita l’òrgan de representació dels treballadors per prendre una decisió informada sobre la situació de conflicte.
S’imposen certes restriccions a la situació quan es va descobrir la comissió d’un acte contrari a les normes massa tard. Segons la llei, l'estat de limitacions del procediment disciplinari és de sis mesos des del moment en què es va produir el succés. Al mateix temps, els requisits especials s’apliquen a una situació en què es va revelar una infracció de les normes durant una auditoria a gran escala, un inventari o en el curs d’un estudi de l’activitat econòmica per part dels auditors. En aquest cas, el període d’acció disciplinària contra els empleats estatals és de dos anys des del moment en què es va produir l’esdeveniment. Si escau, no es té en compte el termini requerit per al procediment penal quan es calculi el dia final quan finalitzi el període reglamentari.
Característiques del càlcul de termes
Tal com s’estableix en la decisió del Tribunal Suprem, dictada el 2004, el termini per disciplinar els funcionaris públics i els empleats de les empreses privades comença el dia en què es va posar de manifest el fet d’una mala conducta. A partir d’aquest moment començar a comptar el mes. Al mateix temps, la informació sobre la comissió d’un acte contrari a les normes establertes hauria d’arribar oficialment al supervisor immediat al qual estigui subordinat l’empleat culpable. Tot i que aquest funcionari, per les peculiaritats del seu lloc de treball, no té la capacitat d’imposar sancions disciplinàries, el compte enrere del període de temps s’inicia en aquest moment.
Al mateix temps, la resolució aclareix la impossibilitat de tenir en compte els períodes que l'empleat va passar en baixa per malaltia aquest mes. Però l'absència per altres motius (per exemple, el temps de descans) no és necessària. No cal un enfocament especial per calcular els terminis en una situació en què un empleat treballa de manera rotativa.
Què passa amb les vacances?
Tal com s’indica a la documentació emesa per les forces armades, si l’empleat està en permís retribuït que l’empresari li proporciona per motius que compleixen plenament la legislació vigent, aquest termini s’ha d’interrompre el termini d’un mes previst per al cobrament d’un delicte disciplinari en el moment de descobrir-lo.Així mateix, la bretxa s’interromp si l’empleat es troba en altres vacances degut a ell segons les nostres lleis. S’inclouen vacances relacionades amb l’estudi en una institució especialitzada, així com els intervals de temps que l’empresari proporciona a l’empleat sense estalviar-li el salari per aquest temps. Si l’empleat ha rebut permís addicional, s’amplia aquest període de temps un mes.
Característiques del problema
Si s’ha identificat un fet d’incompliment disciplinari, haureu d’enregistrar-lo immediatament per escrit de forma oficial. Normalment, un acte estàndard establert es forma dins d’una organització, en la qual diversos empleats de la companyia signen alhora. De vegades, a més, cal preparar una nota, una nota de servei i enviar-la al cap de l'empresa per tal que li notifiqui el fet.
Tota la documentació, tan aviat com estigui llesta, s’envia a la resolució a la persona que gestiona l’empresa. El mes comença a comptar des del moment en què el cap va accedir a la documentació. Té dret a seleccionar i aplicar una sanció en el termini acordat, tenint en compte les peculiaritats de la situació.
Xecs i sancions
Molt sovint, el fet de violar la disciplina revela una auditoria a gran escala realitzada a l'empresa. En alguns casos, es tracta d’una auditoria interna, però la pràctica demostra que més sovint s’inicia per estructures externes. Es poden tractar d’organismes estatals amb competències apropiades responsables de la supervisió i el control. Si el xec revela el fet d’haver incomplert algun empleat de l’empresa, el període comença a comptar-se des del moment en què l’empresa va rebre un acte registrant tots els resultats de l’esdeveniment.
Però si es revela una violació de les normes durant l’auditoria interna, aquestes actuen d’una manera lleugerament diferent. S'acostuma a iniciar el període del mes des del moment en què es va elaborar l'acte en funció dels resultats de l'auditoria, que oficialment va documentar els resultats. No importa en quin dia es va presentar la documentació al cap de l’organització, ja que la data clau és la data de familiarització del supervisor directe de la mala conducta de l’empleat. Aquest punt sovint provoca certa controvèrsia, però nombrosos casos judicials en què l'objecte del procediment era justament que confirma plenament la correcció de la interpretació de la decisió del Consell Suprem de la manera descrita.
Punts importants
Sovint, l’auditoria s’organitza de manera que per registrar cada violació individual de disciplina dins l’empresa, s’emet un document intern, un acte signat pels empleats de l’organització. També podeu fer una declaració d’actuació. La data en què comença el compte enrere mensual és el dia que la documentació va arribar directament al cap de l'empleat que va cometre la infracció de les normes.
Es coneixen nombrosos exemples d’aquest enfocament per calcular els terminis en la pràctica judicial del nostre país i en diverses regions de l’estat.
Sí, no sóc culpable!
La legislació estableix que, abans d’imposar un càstig al descobriment d’un delicte de disciplina, primer haureu d’exigir a l’empleat que escrigui una nota explicativa i només després d’això s’apliquin les penalitzacions. L'empleat redacta aquest document per escrit, es registra segons les normes de circulació interna de documents. Si l’empleat es nega a proporcionar una explicació, això no pot ser un obstacle per a l’aplicació de la pena. L’empleat té dos dies per formular una explicació per escrit. Si durant aquest període no s’ha enviat cap document al cap, els empleats de l’empresa signen un acte que confirma aquest fet.
Si un empleat es nega a escriure una nota explicativa, el fet d’esperar dos dies continua sent obligatori per la llei - el requisit s’indica a la normativa del nostre país. Si l’empresari es nega a suportar aquest període de temps i intenta recuperar l’empleat abans de la data límit, el fet d’imposar un càstig esdevé il·legal i l’empleat té bons motius per apel·lar a una autoritat especial per protegir els interessos dels treballadors.
Les dates són enceses!
Dos dies, que estan previstos a la llei, és el període durant el qual l’empleat pot formular una explicació del delicte i transmetre les circumstàncies que poden fins a cert punt millorar la seva situació. Tothom té dret a negar-se a proporcionar explicacions, alhora, durant aquests dos dies, pot canviar d’opinió. El resultat de la recuperació en alguns casos pot ser fins i tot l'acomiadament de l'empleat. Si l’empleat va presentar per escrit una explicació dels motius de la violació de les normes comeses, això no impedeix la possibilitat d’aplicar la forma més dura de càstig, és a dir, l’acomiadament. Al mateix temps, la negativa a proporcionar no es converteix en motiu de càstigs més durs. És important recordar que la violació de la disciplina i les sancions imposades per això haurien d’estar raonablement relacionades entre elles.
Executeu-ho tot segons les regles
Quan l'empresari va sol·licitar a un empleat que expliqui la violació de la disciplina sobre el fet descobert, és necessari preparar un esborrany d'ordres. Després de dos dies per a la reflexió a l'empleat, podeu signar el document oficial. La signatura la posa la persona que actualment té l’autoritat del cap de l’organització. La comanda sense fallar desplega detalladament tots els motius que van provocar la corresponent decisió.
Només s’emet una ordre si es confirma el fet de la violació de la disciplina. La base del document pot ser l'enllaços a la documentació, l'estudi dels quals va revelar errors que van provocar la imposició d'una pena.