Un programa de treball ajustat amb una càrrega excessiva de deures laborals es converteix sovint en el motiu del acomiadament dels empleats. Molts d’ells simplement no veuen altres maneres de marcar la diferència. En aquest cas, la manera més directa de sortir de la situació és òbvia: dirigir aquest problema a les autoritats amb una proposta per canviar l’horari o canviar a un mode de funcionament remot. Però cal fer-ho correctament, i us ajudaran els consells d’especialistes que es presenten a continuació.
1. Per ocupar el lloc del cap
Potser el cap es reunirà voluntàriament amb el subordinat, fins i tot sense cap condició addicional. Però això passa rarament. Per tant, inicialment hauria de valorar les perspectives de canvi des d’una perspectiva de gestió. Quins seran els avantatges de la companyia per suavitzar les condicions laborals? I els avantatges poden ser diferents, per exemple, reduint el cost del servei d’un lloc de treball en una oficina amb equipament, etc.
2. Conèixer amb l'experiència dels companys
Si algú de la companyia ja ha mantingut aquestes converses, hauríeu de conèixer més informació sobre això. És fonamentalment important arreglar els arguments “en contra”, que s’han pogut expressar durant les negociacions. Això permetrà desenvolupar tàctiques de contraarguments.
3. Elaboració d’un pla específic
El cap no tindrà temps per entendre els matisos de la transició de l’empleat cap a un nou mode de treball. Per tant, és necessari desenvolupar de forma independent, en forma de proposta preparada, els paràmetres per instal·lar un horari flexible o passar a un mode de treball remot.
4. La convicció de la utilitat de la solució
És important assegurar al cap que l’empresa no perdrà res pels canvis que s’han produït, sinó només guanyar. Basar-se en aquests arguments es pot basar en estudis que confirmin el creixement de la productivitat dels empleats que treballen a casa.
5. Disposició per concessions
Un cap cautelós sentirà incomoditat en prendre aquesta decisió, si abans això no els practicava. La demostració de la seva preparació per a les víctimes ajudarà a augmentar la seva confiança, per exemple, per primera vegada pot rebutjar bonificacions o augmentar els sous.
6. Període de prova
Una altra manera d’assegurar l’empresa en cas que els canvis la perjudiquin. Podeu treballar un o dos mesos en condicions d’horari remot o flexible de la manera d’un període de prova.
7. Crea el ritme
Ja quan es pren una decisió positiva, és convenient treballar en primer lloc en un mode d’increment de l’eficiència, cosa que convencerà la gestió de la correcció d’aquest enfocament. Aleshores, podeu reduir el ritme a l’òptim.
8. Indicació dels inconvenients d’un horari flexible
El cap pot fer un argument amb l'esperit que tots els empleats voldran treballar de la mateixa manera. En aquest cas, es pot contrarestar que tant el treball remot com un horari flexible tenen molts inconvenients, que requereixen un enfocament més gran, mobilització de recursos i responsabilitat personal.
9. Experiència de competidors
Un argument molt eficaç, que molts líders escolten. Si els competidors directes de l'empresa ja tenen experiència treballant amb els empleats de forma remota o amb un horari flexible, aquest factor pot ser decisiu.
10. Avaluació del risc
Una decisió positiva de les autoritats és bona, però també hauríeu d’avaluar les vostres capacitats i recursos amb antelació per al desenvolupament de noves condicions de treball. Com ja s’ha apuntat, un horari flexible o gratuït té els seus inconvenients, la importància dels quals s’ha de calcular abans de parlar amb la direcció.