Si cal, l’empresari té dret a prendre una decisió que contingui una reducció del nombre o del personal dels empleats. Per evitar litigis amb aquests empleats acomiadats, caldrà seguir un procediment de reducció vinculant legalment. Serà convenient considerar-ho per etapes.
Reducció de personal: comanda
El primer pas del procediment per reduir el nombre o el personal d’especialistes és l’adopció d’una decisió adequada, així com l’aprovació posterior de la taula de personal canviada. És important tenir en compte que aquesta decisió té dret a acceptar i emetre només l'empresari.
Com és la reducció de personal i la reducció del nombre d'empleats? No menys de dos mesos abans de l’inici previst dels acomiadaments d’acord amb l’acomiadament, i si l’acomiadament previst és massiu, llavors no amb menys de tres mesos d’antelació, l’empresari emet una ordre per reduir el nombre d’especialistes o personal de l’estructura. . Quina informació es proporciona en aquest document? L’ordre de reduir el nombre d’empleats o acomiadar alguns empleats ha de contenir necessàriament la raó de l’acte. A més, a través d’aquest s’estableixen les persones responsables de dur a terme el procediment i el calendari de la implementació de les mesures previstes.
Què més?
Cal recordar que l’acomiadament d’un empleat només es pot fer després que el seu càrrec deixi d’estar a la llista de personal, però en cap cas a causa de la planificació d’una excepció en períodes futurs. És per això que l’acomiadament de la reducció del nombre o del personal dels empleats només s’hauria de realitzar després de l’aprovació del calendari de personal canviat o la introducció d’innovacions actuals. És important tenir en compte que els canvis en la taula de personal o un nou document s'aproven per ordre (comanda) del cap de l'estructura. Aquest document ha de contenir necessàriament la data d'entrada en vigor de la taula de personal canviada.
Cal afegir que l’ordre relativa a l’aprovació de la taula de personal canviada, que caracteritza la reducció de la plantilla i la reducció del nombre d’empleats, s’ha d’inscriure en l’ordre que determini l’empresari. Per exemple, aquesta pot ser una llista d’elements del registre d’ordres (comandes). És important saber que d’una manera o altra, s’ha de posar en coneixement dels empleats de l’empresa o organització l’ordre revisat.
Avís per escrit
El segon pas del procediment, que redueix el nombre d'empleats o el nombre d'empleats, és una notificació per escrit del servei estatal d'ocupació sobre la pròxima publicació dels empleats. Així doncs, d’acord amb la segona part del vint-i-cinquè article de la Llei de Rússia “Sobre l’ocupació de la població a la Federació Russa”, si es pren una decisió relacionada amb una reducció del nombre o el personal d’empleats de l’estructura o empresari individual, així com la possible rescissió de contractes laborals prèviament executats caracteritzats pel règim “ estructura empresària ”, no més tard de seixanta dies, i“ empresari individual empresari ”com a màxim quinze dies abans de l’inici de les activitats previstes Els donants estan obligats a proporcionar informació per escrit al servei estatal d’ocupació.En un missatge així, cal indicar la informació següent:
- Posició.
- Professió.
- Especialitat i requisits relatius a la qualificació.
- Condicions de retribució.
És important tenir en compte que la reducció de personal i la reducció de nombre, així com la posterior crida al servei públic d’ocupació d’una manera o altra, comporten la presentació d’informació per part del cap per a cada empleat potencialment acomiadat de manera individual. Cal assenyalar que el període de preavís del servei públic d’ocupació augmentarà significativament quan la decisió de reduir el nombre o el personal dels empleats de l’estructura pugui comportar un acomiadament massiu d’especialistes de l’empresa o organització. És important saber que en aquest cas, la notificació del servei estatal d’ocupació relacionada amb la reducció massiva d’empleats de l’estructura s’hauria de fer com a molt tard tres mesos abans de l’etapa inicial de la implementació del procediment previst.
Cal recordar que un missatge enviat al servei estatal d’ocupació que caracteritza la reducció del nombre (personal) d’empleats està d’alguna manera sotmès al registre de la manera especificada per l’empresari. Un exemple viu en aquest cas és la introducció d'informació rellevant a la revista, on es registren documents sortints.
Identificació de matisos importants
La tercera etapa, que inclou la reducció de personal i la reducció del nombre d'empleats, no és més que la identificació de treballadors específics que no puguin ser acomiadats d'acord amb la llei. A més, s’identifiquen els empleats amb alguns avantatges.
Així, el Codi del Treball enumera els drets clau d’un empleat alhora que redueix el nombre d’empleats o personal. Per exemple, l’article 261 del Codi del Treball de la Federació Russa suggereix que la rescissió d’un contracte de treball amb dones embarassades a iniciativa de l’empresari és impossible. L'excepció aquí són els casos de finalització de la propietat intel·lectual o d'implementació del procediment de liquidació en relació amb l'organització. A més, la reducció del nombre de personal (Codi del Treball de la Federació Russa) suggereix que per iniciativa de l'empresari està prohibit rescindir el contracte laboral amb les següents persones:
- Dona que cria un fill que l’edat no supera els tres anys.
- Mare soltera que té un fill amb discapacitat menor d’edat.
- Mare soltera que cria un fill petit. És important afegir que, d’acord amb la llei, un nen menor de catorze anys es considera tal.
- Una altra persona que cria aquests fills en absència de mare.
- Un progenitor (una altra persona jurídica que representa un fill) que és l’únic guanyador de pa per a una persona amb discapacitat menor d’edat o un fill menor de tres anys en una família amb tres o més fills petits quan el segon progenitor (o un altre representant del fill sigui legal. no és una relació laboral.
D’acord amb l’article 179 del Codi del treball, l’acomiadament a causa d’una reducció del nombre de personal implica que els empleats amb qualificacions i productivitat laboral més elevades tinguin el dret preventiu de no abandonar el seu propi lloc de treball. Aquestes disposicions d’una manera o d’una altra s’han de documentar. Exemples clars de confirmació són les dades sobre el compliment dels estàndards de producció, la qualitat del treball realitzat, la manca de matrimoni, etc., així com la documentació sobre l'educació o els resultats de la certificació.
Informació addicional
Mitjançant l’article 179 del Codi del treball, s’estableix una llista específica d’especialistes dotats d’alguns avantatges quant a deixar el lloc de treball en relació amb la liquidació, la reducció de nombre o el personal que tingui igual productivitat i qualificacions laborals. Per tant, en qualsevol cas, es prefereix a les categories següents d'especialistes:
- Família: en presència de 2 o més persones en situació de dependència. Aquests últims s'han d'entendre com a persones amb discapacitat que viuen en la família i mantenen el manteniment absolut dels empleats o reben ajuda material.
- Persones de la família de la qual no hi viuen altres treballadors que rebin salaris independents.
- Els treballadors que han rebut una malaltia professional o una lesió laboral d’aquest empresari durant aquest procés de treball.
- Persones amb discapacitat de la Gran Guerra Patriòtica o invàlids d’operacions militars relacionades amb la defensa de la Pàtria.
- Els treballadors que plantegen les seves pròpies qualificacions segons la direcció de l'empresari en el lloc de treball.
És important tenir en compte que no es tracta de la llista completa de persones. En cas de situacions com l’acomiadament per reduir el nombre de personal, el conveni col·lectiu pot preveure altres categories d’empleats dotats d’alguns avantatges fins i tot amb igualtat de qualificacions i productivitat laboral. D’una manera o altra, en el procés de reducció, s’han de tenir en compte absolutament totes.
Heu de saber que, en tot cas, cal respectar l’observança del dret associat a la sortida preventiva al lloc de treball. Així doncs, en un aspecte pràctic, per regla general, es forma una taula de collation de caràcter consolidat. Tot i això, el paper pot ser diferent. Per exemple, una decisió (protocol) d’una comissió que conté una reducció del nombre (personal) quan s’està creant una comissió.
Advertència dels empleats
El quart pas d’aquest procediment és una notificació per escrit dels empleats sobre l’acomiadament proper. Aquest pas per reduir el nombre o el personal dels empleats de l'organització implica un avís personal signat. És important tenir en compte que l’elaboració de l’avís corresponent es realitza en dues còpies (una a l’empresari, la segona a l’empleat potencialment acomiadat). A més, és necessari registrar aquest missatge de la forma especificada per l'empresari, per exemple, al registre de propostes i notificacions dels empleats.
A la còpia que quedi amb l'empresari, l'empleat ha d'escriure que està familiaritzat amb l'avís i n'ha rebut una còpia. A més, l’especialista ha de signar i la data de recepció del document.
És important saber que s’envia un missatge sobre una propera reducció de personal o personal a un empleat o a un grup d’especialistes com a mínim dos mesos abans de l’acomiadament real. Cal parar atenció al fet que la legislació estableixi termes lleugerament diferents pel que fa a advertir els treballadors per a les seves categories individuals. Per exemple, d’acord amb l’article 296 del Codi del treball, l’empresari accepta advertir un especialista que estigui ocupat amb feines estacionals sobre la propera acomiadament a causa d’una reducció de personal o del nombre d’empleats de l’estructura signada per escrit almenys set dies al calendari.
D’acord amb l’article 292 de la legislació laboral russa, l’empresari està obligat a comunicar a l’especialista amb qui es conclou el contracte laboral fins a seixanta dies sobre la propera acomiadament per liquidació de l’entitat jurídica, reducció de personal o nombre d’empleats per escrit signat amb almenys tres dies d’antelació. segons el calendari. És important afegir que els termes presentats relacionats amb les activitats d’un empresari individual es determinen únicament mitjançant un contracte de treball.
L’última nota d’aquesta etapa és que, amb el consentiment per escrit dels empleats potencialment acomiadats, l’empresari rescindeix el contracte de treball amb ells abans de la caducitat de l’avís de pròxima acomiadament i, a la vegada, els paga una indemnització addicional igual als guanys de l’empleat mitjà calculats a en proporció al temps restant abans de que finalitzi l'avís de finalització
Trasllat a una altra feina
El cinquè pas del procediment analitzat és l’oferta d’empleats acomiadats per a la seva transferència a un altre lloc de treball. D’acord amb l’article 81 del Codi del treball, es permet l’acomiadament per reducció del nombre o del personal d’especialistes quan queda totalment exclosa la possibilitat de transferir un empleat amb el seu consentiment (per escrit) a un altre lloc de treball que l’empresari. És important tenir en compte que l’empresari està obligat a oferir a l’especialista totes les vacants que compleixin els requisits pertinents i que tingui en un determinat territori. L’empresari es compromet a oferir vacants en altres llocs només quan una situació similar ho prevegi per convenis, així com per un contracte laboral o col·lectiu.
Recomanacions
És important tenir en compte que a la proposta de llocs de treball vacants es recomana indicar el període durant el qual l’empleat ha de resoldre el problema, acceptar-lo per transferir-lo o denegar-lo. Cal destacar que la proposta relativa al trasllat a un altre lloc de treball s’executa en dues còpies (una a l’empresari, la segona a l’empleat potencialment transferit). A més, s’inscriu de la manera especificada per l’empresari, per exemple, al registre de propostes i notificacions dels empleats.
Cal afegir que a la còpia de l’empresari l’especialista ha d’escriure que ha llegit l’oferta i n’ha rebut una de les còpies, a més d’indicar la signatura i la data de recepció del document.
Opcions per al desenvolupament d'esdeveniments
Es poden produir novetats de la següent manera:
- Aleshores, quan l’empleat accepta la transferència, haurà d’omplir una sol·licitud corresponent, després de la qual cosa s’inicia el punt de partida en el procediment de trasllat a un altre lloc de treball.
- Aleshores, quan l’empleat rebutgi la transferència proposada per l’empresari, haurà de notar-ho a la proposta corresponent o emplenar una declaració sobre la denegació de la transferència.
Conclusió del procediment
Les etapes posteriors del treball del procediment plantejat a l’article no són tan ambicioses com les anteriors. Entre ells, els elements següents no perden rellevància avui:
- Emissió d’una ordre relativa a la rescissió (finalització) d’un contracte de treball amb un empleat (acomiadament).
- Registre d’una comanda (comanda).
- Familiarització de l’empleat amb la comanda (comanda).
- Emplenament d'una nota de liquidació en acabar amb la finalització (contracte) d'un contracte laboral amb un empleat (acomiadament).
- Assentaments amb un empleat o empleada.
- Realització de notes sobre la rescissió del contracte de treball a la targeta personal i el llibre de treball de cada empleat.
- Creeu una còpia del quadern de treball.
- Emetre a cada empleat acomiadat un llibre de treball.
- Confirmació real de l’emissió d’un llibre de treball a un empleat.
- Emissió d’un certificat que reflecteixi la quantitat de salaris.