Art 64 del Codi del Treball de la Federació Russa. Garanties en la conclusió d’un contracte de treball. Comentaris

Quan es resol amb una nova feina, qualsevol ciutadà vol rebre certes garanties de l’organització. La por més habitual és rebutjar un lloc de treball. Art 64 TC regula aquells moments en què l'empresari no té dret a denegar el sol·licitant.

Considerem amb més detall la vessant legal de possibles garanties d’ocupació.

Conceptes bàsics

La part legal de la qüestió està vinculada indestriablement amb els conceptes de contracte de treball i garanties.

S'entén per contracte laboral un acord entre un empleat i un gestor que estableix els seus drets i obligacions entre ells. Segons aquest acord, l’empleat es compromet a realitzar treballs d’acord amb les seves qualificacions i el càrrec designat, i el cap, al seu torn, es compromet a proporcionar totes les condicions per al treball i pagar adequadament la feina de l’empleat.

Sota la garantia, ens referim a aquells mitjans destinats a proporcionar als empleats drets en matèria de relacions socials i laborals. Quines garanties rep el sol·licitant en concloure un contracte de treball? L’elaboració d’un contracte de treball rep garanties socials i legals.

Bases legals

Segons el Codi del Treball, qualsevol inserció laboral formal requereix l’execució d’un contracte laboral. El treball amb contracte laboral inclou una llista d'aquestes garanties especials que preveuen la protecció dels drets constitucionals d'un ciutadà. Aquests inclouen l’elecció independent de la professió i el camp d’activitat.

Totes les garanties que es proporcionen a un ciutadà que sol·licita un lloc de treball estan prescrites al Codi del Treball de la Federació Russa.

Art 64 del Codi del Treball de la Federació Russa conté una llista de garanties generals, concretament aquelles disposicions que no són un bon motiu de denegació a l’hora de contractar. Això inclou:

• gènere, racial, nacionalitat d’un ciutadà;
• estat social i de propietat del sol·licitant;
• lloc de residència i registre d’un ciutadà;
• l'embaràs d'una dona o els fills petits;
• una invitació per escrit a la persona sol·licitant d’un altre empresari, rebuda en el termini d’un mes des del dia d’acomiadament del lloc anterior de treball;
• altres fets no relacionats amb les qualitats empresarials i professionals d’un ciutadà.

Raons per denegar l’ocupació

Malgrat les disposicions del Codi del treball, la negativa a la conclusió d’un contracte de treball té lloc en els casos següents:

1. L’edat del candidat no s’ajusta al marc legal.
2. L’aspirant no té les habilitats i habilitats necessàries i tampoc no té les qualificacions necessàries.
3. Les qualitats empresarials del sol·licitant no compleixen els requisits de la vacant.
4. El sol·licitant no pot proporcionar el paquet de documents necessari per a la conclusió d’un acord.
5. El sol·licitant es nega a complir els requisits obligatoris per a l'ocupació (per exemple, passar un examen mèdic).

Garanties per a l'empresari

El treball amb contracte laboral implica garanties no només per al sol·licitant, sinó també per a l'empresari. I en primer lloc, això és una garantia que el cap de l’organització no quedarà de cop sense empleats. De fet, segons el Codi del Treball, un empleat està obligat a notificar el seu acomiadament al cap amb almenys unes setmanes d’antelació. Normalment aquest temps s’utilitza per trobar un nou empleat.

A més, la conclusió del contracte és la garantia de complir tots els requisits que es presenten a l’empleat.

L’empresari té dret a descriure els deures de l’empleat, a determinar la responsabilitat que pot sorgir si l’empleat no compleix les obligacions.Igualment important és la indicació de responsabilitat, si n’hi ha. De fet, algunes posicions consisteixen en treballar amb equips o maquinària cara. I la clàusula corresponent al contracte donarà confiança al gestor per a la seguretat de les coses i l'empleat els farà tractar-los amb més cura. A més, l'empresari té dret a imposar la responsabilitat a l'empleat i aquest estarà obligat a reemborsar totes les pèrdues causades per les seves accions o accions.

Moltes organitzacions van començar a incloure una clàusula sobre la no divulgació de secrets comercials en el contracte, que també obliga l’empleat a mantenir la informació proporcionada confidencial.

Garanties per a l’empleat

Les garanties en la conclusió d’un contracte de treball es divideixen en obligatoris i addicionals. Una atenció especial, per descomptat, es presta a les garanties obligatòries.

Aquests inclouen:

1. Retribució. El procediment i la forma de pagament dels salaris s’han d’especificar al contracte. Al mateix temps, l’empresari no té dret a canviar aquesta condició unilateralment. Segons les disposicions legislatives, la remuneració no pot ser inferior al nivell de subsistència si l’empleat treballa a temps complet.
2. Mode de treball. Durant l’elaboració del conveni laboral s’ha de determinar el mode de treball pel qual la persona treballarà. Pot ser un treball a temps complet, un torn o un horari flexible, un mètode de torn, etc. A més, l'empresari no té dret a exigir a l'empleat que compleixi tasques fora de l'horari de treball. Pel que fa a la tramitació, s’hauran d’abonar pel fet del temps treballat superior al salari establert.
3. Descansa Segons la llei, tots els ciutadans tenen dret a la baixa anual, que es paga, i l'empresari no té dret a no prestar-la. A més, la concessió es pot concedir com a recompensa o compensació, si ho requereixen les particularitats de l’obra.
4. Estalvi de pensions. L’empresari ha de pagar primes d’assegurança per als seus empleats, cosa que garanteixi una bona pensió en el futur.
5. Assegurança mèdica En absència d’assegurança mèdica, l’empresari ha d’oferir al seu empleat el seu registre.

Naturalment, la garantia més important per a l’empleat serà la disponibilitat d’un contracte laboral, que és l’argument principal en cas de conflicte en el lloc de treball. Els tribunals i altres instàncies només consideren disputes en presència d’aquest document. Així mateix, a l’hora de defensar els seus drets, l’art. 64 del Codi del Treball de la Federació Russa amb comentaris.

Garanties addicionals

Les garanties addicionals poden incloure factors completament diferents. Tot depèn de les capacitats i desitjos del propi líder.

Aquests són alguns exemples de garanties addicionals:

• la provisió d'una plaça a la llar d'infants per als nens petits de l'empleat;
• provisió d’una plaça en un sanatori per a tractaments o esbarjo;
• emissió d’un préstec per millorar les condicions d’habitatge;
• subministrament de fons per a viatges al lloc de treball;
• emissió de bonificacions segons els resultats del treball, etc.

Moments especials

Segons les normes adoptades, tots els pagaments amb garanties són realitzats per l'empresari. Però hi ha alguns casos en què l'empleat realitza funcions en interès d'altres organitzacions o organismes, respectivament, de les estructures implicades i paga per aquest treball.

La Constitució de la Federació Russa estableix el dret d’un ciutadà a rebre educació, inclosa sense parar de la producció. Per tant, la legislació laboral preveu una compensació per a aquells ciutadans que combinen estudis i treball. Inclou les fulles d’estudi addicionals, la jornada de treball reduïda, el pagament de la carretera fins al lloc d’estudi i viceversa, etc. La compensació no depèn de la forma d’organització.

Molts sol·licitants de feina estan preocupats pel tema del pagament de la baixa per malaltia.Això pot tractar d’incapacitat temporal, accident o embaràs i part. Si la lesió es rep al lloc de treball, l'empresari està obligat a recuperar completament els guanys, les despeses mèdiques i les despeses per a una rehabilitació posterior.

Hi ha categories de treballadors que han de passar per un examen mèdic. Tots els costos en aquest cas són a càrrec de l’organització. Aquestes categories inclouen empleats de comerç, producció nociva, indústria alimentària, conductors, etc.

També es proporcionen garanties als empleats que estan cursant una formació avançada. Al mateix temps, pot ser amb una separació del treball, sense pausa, amb l’ocupació a temps parcial, segons la formació individual. Si un empleat és enviat per obtenir més formació, se li demana que conservi el seu lloc de treball i els seus ingressos.

Què amenaça l’incompliment de la llei?

Si l’empresari no compleix els requisits de l’art. 64 del Codi del Treball de la Federació Russa, s'enfronta després als següents tipus de responsabilitat:

1. Administratiu Per aquest tipus de violació, s’imposa una multa de 5-50 salaris mínims. Si es tracta d’una contractació, el directiu serà desqualificat durant 1-3 anys.
2. Material. En aquest cas, el gestor està obligat a pagar danys materials a la persona lesionada.
3. Disciplinari. Aquí, un supervisor pot ser disciplinat, reprimit, reprimit o acomiadat.
4. Criminal En cas d’incompliment de l’art. 64 TC, el cap de l’organització es pot pagar en efectiu per un import de 200-500 sous mínims o treball correccional de 120 a 180 hores. En cas de violacions molt greus que comportin la mort d’un empleat, el gerent pot rebre fins a cinc anys de presó.

Quina és l’expressió de la discriminació?

Segons l’art. 64 TC, el contracte laboral es basa en les qualitats professionals de la persona. I si es presenta una situació que l’empresari es nega a l’hora de sol·licitar una feina, ha d’explicar la denegació per escrit.

El gerent és responsable de la discriminació per raó de sexe, color, nacionalitat, etc. S'assumeix la responsabilitat penal si no es contracta una dona embarassada o una dona amb fills petits. Està prohibit no contractar persones amb VIH i els seus familiars.

Tot i que l'art. 64 del Codi del Treball suposa la prohibició de determinats fets en l’ocupació, hi ha matisos en el treball que no es consideren discriminació. Per exemple, la preferència de professionals més qualificats.

Comentaris

Segons l’art. 64.1 del Codi del Treball de la Federació Russa, està prohibit qualsevol denegació injustificada a l’hora de sol·licitar un lloc de treball. Aquesta disposició compta amb l’art. 19 de la Constitució de la Federació Russa, que indica la igualtat de drets dels ciutadans i prohibeix qualsevol forma de restricció d’aquests drets.

Part 2 de l'article 64 del Codi del Treball de la Federació Russa considera que la denegació no és raonable si no té en compte les qualitats empresarials del sol·licitant. Aquesta norma s'aplica a tots els ciutadans, independentment de l'edat, la raça, el registre, etc.

La tercera part de l’article prohibeix refusar una dona en una posició, i la quarta part - als ciutadans convidats a una vacant per escrit en l’ordre de traducció.

Si el sol·licitant considera raonable la denegació, té dret a passar a disposició judicial.