Avui ens hem de familiaritzar amb una operació com l’acomiadament de vacances. Es tracta d’un procediment força complicat i important, la implementació del qual en un ordre incorrecte pot causar molts problemes per a l’empresari. Puc acomiadar-me de vacances? Com fer-ho? Quan està prohibit acabar la relació laboral amb un subordinat? Les respostes a totes aquestes preguntes les descobrirem més endavant. En realitat, tot és molt més complicat del que sembla. Especialment per a l'empresari. Els empleats en aquest cas estan protegits pel Codi del Treball de la Federació Russa.
Iniciativa
Per començar, queda per veure per què es produeix l’acomiadament de vacances. Aquesta funció té un paper important per a l'empresari.
Per tant, avui la baixa de l’ocupació és possible:
- per acord de les parts (acord entre el cap i el subordinat);
- iniciativa dels empleats
- el desig de l’empresari.
A més, de vegades és necessari realitzar una transacció per una reducció de personal o per la liquidació d'una empresa. No obstant això, els primers tres casos es troben amb més freqüència a la pràctica. Quines característiques té l’acomiadament de vacances?
Legislació
Hi ha molts. Per tant, els empresaris haurien d’estudiar acuradament la legislació de la Federació Russa en matèria laboral. En cas contrari, la destitució serà declarada il·legal.
Què diu el modern Codi del Treball? Està prohibit rescindir la relació laboral per iniciativa de l'empresari mentre els subordinats estiguin de vacances o de baixa per malaltia. Això vol dir que, fins i tot si es desitja, el gestor ha d’esperar a l’empleat de vacances. Només després d'això es va acabar la relació.
Per tant, mentre el subordinat està en permís legal (anual o voluntari), està totalment protegit pel Codi del treball de la Federació Russa. En cap cas es pot rescindir amb ell un contracte prèviament conclòs.
Desig propi
Però a tot arreu hi ha excepcions. Com s'ha esmentat anteriorment, el propi empresari no pot realitzar l'operació d'estudi. No obstant això, es produeix l’acomiadament de l’excedència del seu propi albir. Una pràctica similar és força habitual entre els treballadors moderns.
Què vol dir això? Si una persona mateixa vol abandonar-se mentre està de vacances, té dret a fer-ho. Però és impossible acabar les relacions laborals per força a petició del cap. Aquestes són les regles dictades per la legislació moderna russa.
Decret
L’atenció separada requereix l’acomiadament del permís parental. Moltes empreses estan fent tot el possible per desfer-se de la "maternitat". De fet, amb aquests empleats, heu de seguir un gran nombre de normes per no incórrer en problemes per a vosaltres mateixos i l'empresa.
En general, és possible acomiadar un empleat en permís de maternitat, però només en determinades condicions. Es tracta de casos excepcionals, que es parlaran més endavant. Per començar, cal recordar que bàsicament és impossible acabar la relació laboral amb una persona en permís de maternitat. Aquesta operació serà declarada il·legal. Mentre que un ciutadà té cura d’un nen petit, està protegit per la legislació estatal i laboral. Se li garanteix una plaça a l’empresa després d’haver abandonat el decret.
Com acomiadat al permís de maternitat
Però, com ja s’ha dit, hi ha excepcions a tot arreu. Per tant, de vegades es produeix l’acomiadament en permís de maternitat. Quan exactament? Quan un empresari pot acomiadar-se legalment d’un empleat que té cura d’un fill?
No hi ha gaires situacions.La finalització de l’ocupació durant el decret és possible:
- Amb la liquidació de l’empresa. En aquest cas, caldrà per escrit (2 mesos) informar a tots els subordinats sobre els propers canvis. A més, un ciutadà que tingui cura d'un fill haurà de proporcionar determinats pagaments. És a dir: indemnització per vacances no utilitzades, retribució per separat durant 1 mes, guanys mitjans al mes (màxim durant 2 mesos). L’indemnització assistencial es pagarà al FSS.
- De la meva pròpia voluntat. En aquest cas, l'operació no és diferent de les accions necessàries en acabar la relació laboral amb un subordinat ordinari. Cada empleat pot denegar la feina en qualsevol moment. És a aquesta opció que es persuadeix a les dones amb permís de maternitat.
- Per acord de les parts. Per regla general, la iniciativa prové de l'empresari. En aquest tipus de circumstàncies, l'acomiadament de l'excedència no requereix de la "maternitat" cap feina ni anar a treballar. A la pràctica, aquest tipus d’esdeveniments són extremadament rars.
- En un contracte de durada determinada. Un progenitor que té cura d’un nadó pot ser acomiadat si ha caducat un contracte laboral de durada determinada. Típicament, aquest tipus de situacions es produeixen quan l’empleat principal per una raó o una altra no pot realitzar activitats laborals.
Potser es tracta de les circumstàncies en què l’empresari té permès acabar la relació laboral amb una persona en permís de maternitat. En altres casos, aquesta operació serà declarada il·legal. Si un empleat es queixa, haurà de ser reintegrat.
Procediment
I com és exactament l’acomiadament de vacances? Es tracta d’una operació força difícil, però si es porta a terme correctament, l’empresari no tindrà cap problema. Considereu el cas més comú: la finalització de les relacions a petició de l'empleat.
En aquest cas, es permet acomiadar un ciutadà. És important observar l'algoritme d'accions següent:
- L’empleat escriu una carta de renúncia de vacances. És important escriure al document "del vostre propi albir." El document s’ha de lliurar a subordinats com a màxim 14 dies abans de la rescissió del contracte de treball.
- L’empresari es coneix amb el document. Després d’això, el cap redacta una ordre que ha de llegir la persona destituïda. Al final del document hi ha la signatura de l'empleat. En cas contrari, haurà de posar una signatura adequada a la comanda i elaborar un acte de denegació.
- Feu un càlcul. Es tracta d’una operació necessària. A l'acomiadament, cada empleat té dret a determinats fons. S’emeten en comptabilitat. Més endavant es descriuran amb més detall.
- Espereu el dia d’acomiadament. L’ordre de finalització entrarà en vigor. El dia de l’acomiadament, s’ha de lliurar a l’empleat amb signatura personal un llibre de treball, els seus fitxers personals (si ho sol·licita), alguns documents i fer un càlcul. Si l’empleat personalment no pot recollir el paper, se li permet notificar la necessitat de fer-ho per correu electrònic. La denegació de les operacions es registra en l’acte pertinent.
- S’arxiva el fitxer personal de l’empleat, i s’envia a l’arxiu per a l’emmagatzematge. A partir d’aquest moment, es considera oficialment destituïda a una persona.
El procés no té més característiques. Seguint l'algorisme d'accions proposat, l'empresari sempre pot acabar legalment i correctament la relació laboral amb qualsevol subaltern.
Quant al càlcul
Ara una mica sobre el costat financer del tema. Les relacions laborals en el moment de l’acomiadament impliquen l’anomenat càlcul obligatori. Sense ell, un subordinat no pot deixar-se.
Quins diners es paga a un ciutadà en deixar la feina? La majoria de vegades és:
- compensació per vacances no utilitzades (per a un any determinat);
- Premis
- Pagaments pels dies treballats.
Si les parts tenen alguna controvèrsia, cal presentar-la al jutjat. Es dóna 1 mes a partir de la recepció del càlcul.
Quan exactament un ciutadà passa a la comptabilitat? Es nota que el càlcul es fa amb l’empleat el dia de l’acomiadament. Si un ciutadà no pot estar present en persona, haurà de contactar amb l'empresa en el moment adequat. Aleshores, el càlcul es realitza en un termini de 2 dies des de la data de presentació de la sol·licitud.
De vegades, un empresari pot reduir o retirar les prestacions. Per exemple, per a vacances no utilitzades. Això és possible si la resta s’emmarca amb antelació. A la pràctica, la liquidació de retencions legalment és extremadament rara.
Documents de acomiadament
I quins documents ha de tramitar cada subordinat un acomiadament de vacances? Normalment no s’observen paperetes greus. La legislació laboral regula una llista clara de documents que l'empresari està obligat a lliurar a tots els seus subordinats en finalitzar l'ocupació.
Aquests articles inclouen:
- Full de càlcul (la compensació s’elabora per vacances no utilitzades, dies treballats i altres pagaments);
- els papers que l’empleat sol·liciti del seu fitxer personal (a la pràctica, gairebé mai es produeix);
- llibre de treball (amb una signatura personal al diari corresponent, abans que l'empresari introduís el document sobre l'acomiadament);
- compte de resultats (formulari 2-PIT).
L’últim document l’ha d’elaborar l’empresari a petició dels empleats. Inclòs el primer. Però, a la pràctica, es publica una declaració d’ingressos el dia que la persona és acomiadat. Es tracta d’un fenomen normal que pot salvar immediatament les parts de problemes innecessaris en el futur.
Quant a l'aplicació
Però això no és tot. Cal redactar i presentar una carta de renúncia de vacances correctament. Hi ha diverses normes que compleixen les quals tots els ciutadans podran finalitzar l’ocupació directament de vacances. Com ja s’ha apuntat, aquest dret es manté amb cada subordinat.
Un ciutadà presenta una sol·licitud de destitució dues setmanes abans de la implementació de la idea a la vida. A més, segons la llei, cal treballar durant 14 dies. Només després d’això entra en vigor l’ordre de acomiadament. A continuació, s’assenta un empleat, s’emet un llibre de treball i s’acomiada. Un procediment similar, com ja s’ha apuntat, es fa legalment a Rússia.
La mineria sempre és necessària? L’ideal és que sí. Però, com podeu endevinar, sempre hi ha excepcions. És per això que molts empleats marxen de vacances abans de marxar. En aquest cas, s’escriu una sol·licitud de finalització de l’ocupació. A més, un ciutadà se’n va de vacances o es pren un merescut descans amb antelació. Després es rescindeix un contracte amb la persona. En aquest tipus de circumstàncies, no tenen dret a demanar feina. Aquesta és una pràctica normal. Al cap i a la fi, si hi ha una baixa de l’ocupació a petició de l’empleat, haurà de treballar legalment 2 setmanes. No és la millor perspectiva per a la majoria dels subordinats.
Com de legal és l’esquema proposat? Al 100%. La liquidació de l’acomiadament en vacances, així com l’emissió de valors prèviament cotitzats, en aquest cas es farà el dia de la finalització de les relacions amb l’empresari. En aquestes circumstàncies, el cap no pot privar diners o no lliurar el llibre de treball. Això és il·legal. Podeu presentar una reclamació davant de l'inspecció de treball per a més diligències. Si la persona no ha presentat cap sol·licitud d’acomiadament, no es considera que s’hagi iniciat el procediment.
Data de finalització
Un altre matís important és la data de registre del acomiadament. Quan es considera un ciutadà destituït oficialment després d’escriure una carta d’excedència de vacances?
L’opció ideal és quan en el document enviat l’empleat indica la data exacta de finalització de la relació. Si no hi és, n’hi ha prou amb comptar 14 dies des de la data de sol·licitud de signatura a l’empresari. Una regla similar sempre s’aplica.
No obstant això, encara existeixen excepcions.És important tenir en compte que es manté el procediment d’acomiadament durant vacances, independentment de quan finalitzi la relació entre l’empleat i el cap. Però, en alguns casos, l’ordre d’acomiadament s’emet el dia que es presenta la sol·licitud. Quan és possible?
La legislació laboral de la Federació Russa indica que un ciutadà ha de ser acomiadat el dia de sol·licitar la sol·licitud (de vacances o no, no és tan important) en les següents circumstàncies:
- l'home va anar a estudiar;
- l’empresa viola les lleis laborals del país;
- un ciutadà és acomiadat per jubilació.
No hi ha res difícil ni incomprensible. En aquestes circumstàncies, l’ordre de rescripció indica la data en què el ciutadà va presentar la sol·licitud pertinent. En altres casos, el document entra en vigor al cap de 14 dies.
Transferència a una altra empresa
Molt rar, però hi ha una variant del desenvolupament d’esdeveniments: acomiadament per transferència. Per vacances, per exemple. Aquesta situació no és tan habitual. El acomiadament per transferència és el procés de transferència d’un empleat d’una empresa a una altra. Normalment, un ciutadà o bé pren la iniciativa o bé prové de l'empresari (actual o potencial).
Com a regla general, si una persona no té temps de vacances en ús, pot aprofitar-la abans de l’ocupació mitjançant transferència. En aquest cas, es considerarà el darrer dia de vacances el dia de finalització de les relacions amb l'exdirigent.
El procediment serà aproximadament el mateix que amb un acomiadament regular. Però, per rebre vacances no utilitzades, el subordinat ha d’escriure un comunicat de la forma establerta per fer un merescut descans.
Resum
Ara està clar com es fa una indemnització per acomiadament de vacances. A més, ara se sap com i quan exactament un ciutadà no pot treballar els 14 dies prescrits per la llei.
Puc sortir de vacances? Sí, aquest dret queda amb tots els subordinats. En la majoria dels casos, els empresaris no tenen aquesta oportunitat. Normes similars s'apliquen avui a Rússia. Estan regulats pel Codi del Treball de la Federació Russa.
Per no treballar durant dues setmanes, molts subordinats van de vacances abans o després de presentar la sol·licitud adequada de cessament laboral. Aquesta pràctica és cada vegada més habitual. En aquest cas, el càlcul de l’acomiadament en vacances s’hauria de fer segons principis generalment acceptats. Sense ell, un ciutadà té dret a no deixar de fumar ni a reclamar-se a les inspeccions laborals.
El fet de sortir de vacances amb el posterior acomiadament del vostre propi albir és l'única manera completament legal d'evitar la pràctica laboral. El procediment de finalització de relacions en aquest cas no presenta cap característica significativa.
Tota la informació que s’ofereixi a l’atenció serà igualment útil tant per als caps com per als subordinats. Ara no es pot tenir por del càstig per un empleat acomiadat il·legalment durant les seves vacances. Si seguiu totes aquestes regles, podeu solucionar el problema d’una manera molt ràpida.