Acomiadament per pèrdua de confiança. Motius d’acomiadament. Registre en el llibre de treball d'acomiadament

L’acomiadament per pèrdua de confiança és un procés prescrit per la llei, que és una bona manera d’eliminar un empleat sense escrúpols. Abans d’utilitzar aquest mètode d’acomiadament, heu de pensar en cada pas perquè no es plantegin problemes addicionals.

Principals condicions

Quan es tracta de l’acomiadament d’un empleat, quan la raó era la pèrdua de confiança (LC RF, article 81, paràgraf 7), vol dir que hi ha bons motius. Els motius que poden servir com a inici d’una investigació sobre la pèrdua de confiança són:

1. La presència d’evidències irrefutables d’accions dels empleats que van comportar una pèrdua de confiança. Aquests inclouen el robatori de propietats, la corrupció, l’abandonament de la propietat de l’organització, l’amagada d’informació sobre els antecedents penals per a transaccions econòmiques, etc.
2. Presència de condicions documentades de béns materials de l'empresa o efectiu. Aquestes condicions es recullen al contracte laboral, a la descripció del lloc de treball i al contracte de responsabilitat civil. L’absència de condicions prescrites permetrà a l’empleat demostrar fàcilment el fet d’un acomiadament equivocat.
3. Si l'acomiadament per pèrdua de confiança es degués a accions relacionades amb l'exercici de les tasques laborals, hi hauria de precedir una sanció disciplinària. Aquesta darrera també hauria de tenir lloc a temps.

Si analitzem la pràctica judicial, els acomiadaments per pèrdua de confiança es produeixen en els casos següents:

• fer mal o intentar perjudicar l’empresari (robatori, pèrdua, destrucció de diners o béns materials confiats a l’empleat);
• violació de les normes d’emmagatzematge, comptabilitat i emissió de diners o béns materials;
• incompliment de la disciplina en efectiu;
• cancel·lació fraudulenta de diners o béns materials;
• ús dels diners en efectiu emesos o dels productes bàsics en els seus propis interessos;
• altres accions.

En aquestes situacions, la investigació de les autoritats policials o la sentència no és un requisit previ.

Servei militar i públic

Hi ha casos d’acomiadament per pèrdua de confiança quan no s’apliquen només les disposicions de l’article esmentat anteriorment, sinó que també cal recórrer a la legislació federal que regula les activitats de determinades professions.

Considereu els casos d’acomiadament de persones en un servei públic o militar.

Quan es tracta de personal militar, quan emeti l’ordre d’acomiadament, també es guien pel Reglament sobre el procediment per exercir el servei militar.

A partir de la part 3, paràgraf 1 i paràgraf 2, l’acomiadament d’un soldat en relació amb la pèrdua de confiança es produeix en els casos següents:

• S'informa especialment sobre els ingressos i els béns de l'empleat i la seva família.
• L’empleat l’executa un negoci privat.
• Es gestiona una empresa no estatal i s’obtenen ingressos del benefici d’aquesta empresa.
• Falta de prendre mesures per prevenir o resoldre una situació de conflicte, en què el propi empleat és una de les parts. Per la mateixa raó, el comandant que coneixia aquest fet i no va prendre cap mesura va poder ser destituït.

L’acomiadament d’un funcionari en relació amb la pèrdua de confiança es produeix segons un esquema similar, només entren en vigor les lleis federals com "A la Fiscalia", "A la funció pública", "A la policia", etc.

La norma general per a totes les categories d’empleats és el compliment dels termes d’acomiadament, el propi procés d’acomiadament i la necessitat de presentar proves que demostrin culpabilitat.

Qui no està acomiadat

Hi ha categories d’empleats als quals no s’aplica l’acomiadament per pèrdua de confiança. Aquests inclouen:

• una dona en posició;
• un empleat incapacitat temporal (aquí haureu d’esperar que torni l’empleat i dur a terme el procés d’acomiadament);
• una persona menor d’edat (el procés d’acomiadament es pot iniciar si s’ha acordat aquest fet amb la inspecció de treball i la comissió de menors).

Procés d’acomiadament

Com s'ha esmentat anteriorment, el Codi del Treball de la Federació Russa, després de la pèrdua de confiança per accions comeses durant l'exercici de les tasques laborals, determina l'acció disciplinària. Per tant, la rescissió del contracte laboral ha de tenir lloc sobre la base del procediment establert per la llei.

L'ordre de acomiadament en relació amb la pèrdua de confiança és el següent:

1. Detecció d’acció dels empleats.
2. Fixació de les accions de culpabilitat.
3. Realització d’una investigació interna.
4. Obtenir una explicació per part de l'empleat per escrit (o elaborar un document on es registra una denegació d'explicar).
5. Elaboració d'un document sobre els resultats de la investigació.
6. Emissió d’una comanda.
7. Registre al llibre de treball d'acomiadament, càlcul.
8. L'acomiadament immediat d'un empleat.

El calendari

La legalitat del procediment d’acomiadament es determina mitjançant el compliment dels terminis establerts per la llei.

La durada de la baixa en cas de pèrdua de confiança és d’un mes a partir de la data en què s’ha establert la mala conducta. Tot i això, aquest període no inclou els següents:

• el període en què s’està acordant la decisió de acomiadament amb el sindicat (si té lloc aquesta organització);
• el període en què l'empleat està inhabilitat temporalment.

Cal recordar que el procediment d’acomiadament en relació amb la pèrdua de confiança no es pot dur a terme més tard de sis mesos des de la data del descobriment dels autors. Una excepció pot ser una mala conducta comesa com a resultat d’una auditoria o d’una auditoria financera. Aquí l'estatut de limitacions és de dos anys.

Investigació oficial

L’acció de l’empleat que va comportar l’acomiadament per pèrdua de confiança per dany o per risc de danys als valors materials de l’empresari s’ha de fer constar en un document oficial. Pot ser un acte d'inventari, una nota del cap, un acte d'escassetat, etc.

Qualsevol dels documents anteriors pot servir de base per iniciar una investigació interna. Es pretén confirmar la culpabilitat de l’empleat o rebatre-la.

La realització d'una investigació interna recau en la comissió especialment creada. Es crea mitjançant una comanda de l’empresa, que ha de contenir:

1. El motiu de la investigació.
2. Informació sobre els membres de la comissió (detalls, posicions, facultats).

La comissió hauria d’incloure aquelles persones que no estiguin interessades personalment en el resultat de la investigació, siguin competents en la matèria que s’està examinant i tinguin l’oportunitat d’entendre la mala conducta.

Una comissió organitzada hauria de realitzar una auditoria, sol·licitar documentació i preparar un informe que serà una confirmació de la culpabilitat (o la seva refutació).

Cada acció durant la investigació s'ha de registrar en formularis, notes o actes especials. A més, els membres de la comissió han de rebre en primer lloc una explicació del propi empleat.

El resultat del treball de la comissió és la creació d’un acte sobre els resultats de la investigació. Aquest document ha de reflectir el següent:

• data en què va finalitzar la investigació interna;
• informació sobre la composició de la comissió;
• informació sobre l’empleat que estava implicat en la investigació;
• informar de les circumstàncies que van donar lloc a la investigació, donada la gravetat de la culpabilitat;
• aportar proves que justifiquin o confirmin la culpabilitat de l’empleat, en forma de llista amb fitxers adjunts;
• signatures dels representants de la comissió.

Si els motius d’acomiadament no estan relacionats amb el compliment de les obligacions laborals per part de l’empleat, aquest fet no s’aplica a accions disciplinàries. Per tant, el procés de finalització de l’ocupació pot tenir lloc segons un esquema simplificat. Per exemple, és possible que no es realitzi una investigació interna i el termini per prendre una decisió es redueixi a un any des del moment en què el cap va conèixer la mala conducta de l'empleat.

Un motiu d’acomiadament es pot considerar una còpia de l’acte, que confirma el fet que l’empleat va cometre accions intencionades (per exemple, una decisió judicial). D'altra banda, segons el Codi del Treball de la Federació Russa, l'acomiadament es produeix segons el procediment establert per la llei.

Explicació o negació

Independentment de si el gerent és destituït per la pèrdua de confiança o d’un simple empleat, cal elaborar un requisit per escrit que s’expliqui a l’acusat pel fet d’una mala conducta. Aquest requisit s'elabora com a document oficial i es lliura a l'empleat amb firma.

En els casos en què l'acusat es nega a signar la sol·licitud redactada, la comissió està obligada a elaborar un acte.

Atès que la pèrdua de confiança (LC RF, article 81, clàusula 7) és una conseqüència de circumstàncies bastant greus, cal prendre els tràmits seriosament per evitar més litigis innecessaris. Per tant, l'exigència de proporcionar explicacions de l'acusat no només s'ha de lliurar personalment a l'empleat, sinó que també s'ha d'enviar per correu certificat.

Per tal que l’empleat pugui proporcionar explicacions sobre el fet del càrrec, té dret a dos dies. Si al cap d’aquests dies no es proporciona cap explicació, la comissió ha d’elaborar un acte per a negar-se a explicar o no proporcionar-lo.

Documents de destitució

Si la comissió oficial d’investigació és la decisió de l’acomiadament per pèrdua de confiança, s’emeten diverses ordres:

1. Ordre disciplinari. Hauria d’incloure informació sobre l’empleat, informació sobre l’acte comès, indicació d’aquelles clàusules del contracte laboral o de la normativa interna, la vulneració de la qual va comportar el càstig, així com les circumstàncies de l’acte i el grau de culpabilitat. Com a molt tard en un termini de tres dies, l’empleat s’ha de familiaritzar amb aquesta comanda. Si es va negar a signar aquesta comanda, la comissió elabora un certificat de denegació, certificat per les signatures dels membres de la comissió.
2. L’ordre d’extinció de les relacions laborals. Aquest document s’hauria de publicar fent referència a la informació de l’ordre sobre càstigs disciplinaris. El motiu de l’acomiadament ha de complir el paràgraf 7 de l’art. 81 del Codi del Treball de la Federació Russa i s'indica a la seva redacció completa.

Rècords de la mà d’obra i càlcul

L’entrada al llibre de treball de l’acomiadament en relació amb la pèrdua de confiança es fa similar a l’entrada de la comanda.

El dia de l’acomiadament formal, l’empleat rep un llibre de treball i els pagaments deguts. Tot i que parlem de danys materials a l’organització per part de l’empleat, l’empresari està obligat a pagar-li tots els diners deguts. L’últim dia, l’empleat rep la nòmina final, les bonificacions i les indemnitzacions.

L’empresari pot exigir una indemnització pels danys causats per l’empleat a través del tribunal.

Allò que l’empresari ha d’acreditar davant el tribunal. Principals errors

Només l’empresari ha d’acreditar la legalitat dels motius d’acomiadament i complir el procediment d’acabament de l’ocupació.

Si un empleat va a disposició judicial, l'empresari ha de demostrar el següent:

• l'empleat interactuava directament amb efectiu o altres actius tangibles de les organitzacions;
• l'empleat ha comès actes o accions il·lícites que es traslladen a les seves funcions oficials;
• accions comeses han comportat la pèrdua de confiança;
• falta directa de l’empleat;
• el cap complia els terminis establerts i el procediment per aplicar el càstig disciplinari;
• el cap seguia el procediment general d’acomiadament.

En aquest cas, l'empresari ha de tenir les proves següents:

• Ordre laboral.
• Conveni laboral amb l'empleat.
• Contracte de responsabilitat.
• La descripció del lloc de treball de l’empleat.
• Documents que confirmen la realitat de l'exercici de deures relacionats amb el servei directe de diners o béns materials. Aquesta pot ser una ordre d’atorgament d’un dret de signatura, una facultat d’advocat per rebre béns, etc.
• Documents que confirmen la incondicionalitat de l’empleat per cometre les accions de culpabilitat que van comportar la pèrdua de confiança. S’inclouen memòries, actes d’investigació interna, memòries, inventari d’inventaris, declaracions, decret de responsabilitat administrativa, decret de responsabilitat penal, etc.
• Documents que confirmin el compliment del procediment d'aplicació de càstigs disciplinaris. Es tracta d’una ordre per crear una comissió, un document sobre la realització d’una investigació interna, actes d’investigació, un requisit per proporcionar una explicació d’un empleat, una nota explicativa d’un empleat, un acte de no presentació d’explicacions, etc.
• Documents que reclamen el compliment de la finalització de l’ocupació. Es tracta d’una ordre per rescindir les obligacions laborals, un rebut en el càlcul, un llibre de comptabilitat del moviment de formularis en blanc.

Cada gestor ha d'entendre que l'acomiadament per pèrdua de confiança en un empleat és el seu dret, però no la seva obligació. A més del acomiadament, podeu utilitzar altres mètodes de càstig disciplinari: observació, reprovació, etc.

Considereu els principals errors que els empresaris cometen quan deixen de patir una pèrdua de confiança:

• Rescissió del contracte amb l’empleat d’acord amb el paràgraf 7 de la primera part de l’art. 81 del Codi del Treball de la Federació Russa, quan aquesta base no és adequada i no té força (Exemple: Una antiga empleada de l’organització va acudir al jutjat amb una demanda que li va fer acomiadar il·legalment a causa de la pèrdua de confiança en ella des del cap. La decisió judicial es va prendre a favor de la demandant, l'empleada va ser reincorporada com a comptable principal, havent-li pagat una indemnització pel temps que no treballava, indemnització per vacances no utilitzades, indemnització per danys no pecuniaris, despeses pels serveis d'un advocat i deures de l'Estat. Aquesta decisió va ser apel·lada a l’autoritat de supervisió, que es va negar a examinar el cas, perquè el comptable principal no va signar acords de responsabilitat).
• Aportar proves insuficients sobre el fet de la comissió dels actes de culpabilitat, la presència de deficiències en la preparació de documents que confirmin la culpabilitat de l’empleat
• L'incompliment de l'algorisme de càstig disciplinari establert per l'art. 193 del Codi del Treball de la Federació Russa.