V tomto článku prozkoumáme, jak se motivace liší od stimulace. Za účelem fungování podnikatelských subjektů v tržní ekonomice je nutné posílit uvažované jevy.
Koncept motivace zaměstnanců a pobídek
Motivace je měnící se systém interních faktorů, které se vzájemně ovlivňují, aby nasměrovaly lidské chování k dosažení cíle stanoveného pro podnikatelskou entitu.
Kromě toho musí zaměstnanec v procesu jeho realizace dosáhnout svých vlastních cílů a uvědomit si své zájmy.
Jak již bylo uvedeno výše, motivace je interní proces, který přímo souvisí s potřebami.
To, co působí na člověka zvenčí a představuje pro něj určitou hodnotu, se nazývá podnět. Při tvorbě motivu práce se tedy dobro stává posledním.
Stimulace práce přispívá k vytváření podmínek, za nichž činnost zaměstnance přispívá k efektivnější a produktivnější práci. To znamená, že to vede k tomu, že můžete pracovat s větší účinností, což přispívá k vzniku motivace k tomu v pracovním procesu.
Toto je předběžná odpověď na otázku, jak se motivace liší od stimulace. Co ještě potřebujete vědět? O tom dále.
Metody motivace
Přímí manažeři a vrcholový management společnosti mohou zaměstnance motivovat třemi způsoby: donucením, dohodou o zvýšení odměny za kvalitní práci a vytvořením podmínek vedoucích k vlastní motivaci zaměstnanců.
V obecném managementu kvality má třetí metoda nejvyšší prioritu.
Vlastní motivace je rozvoj touhy a vnitřních aspirací zaměstnanců na určité typy činností. Toho lze dosáhnout, pokud organizace vytvořila podmínky, které mohou dát svým zaměstnancům pozitivní dojem o provedené práci.
V naší zemi je v komerčních strukturách donucovací metoda založená na pokutách, propouštění a jiných negativních jevech zcela běžná. Technologie TQM je o nich negativní. V některých případech je však nelze upustit, ale musí uvádět hranice, za které není možné překročit.
Mezi způsoby motivace patří odměňování, které může být v hmatatelné nebo nehmotné formě.
Kromě toho je nutné v institucích vytvořit vhodné mikroklima, vzdělávat, školit zaměstnance a v případě potřeby přesvědčit cíle zaměstnanců, aby byly co nejblíže cílům organizace.
V případě ovlivnění cílů organizace mají zaměstnanci pocit spolupůsobení v činnostech podnikatelského subjektu. Současně je delegována pravomoc na ty úrovně, pro které jsou nezbytné, což přispívá k pochopení cílů organizace velkým počtem zaměstnanců.
Typy pobídek
Nadále uvažujeme o otázce „Jak se liší motivace od stimulace?“ Zvažováním typů stimulací.
V zásadě se vyznačují třemi:
- materiální a peněžní, v nichž se kromě stimulační funkce provádí i stav a reprodukce;
- materiální a sociální - zde stimul stále zůstává tak dlouho, dokud si dobro nadále neplní svou roli, poté, co je přijato, stimul spadá do kategorie motivů;
- morálně psychologický - existuje důraz na člověka jako člověka; u tohoto typu nelze přímo ovlivnit zaměstnance.
Nehmotná motivace
Existují dvě hlavní formy uvažovaného fenoménu - materiální a nehmotné. Motivace a stimulace personálních činností by měla být zaměřena na motivaci zaměstnanců k výsledkům jejich práce, které přispívají k dosažení cílů podnikatelského subjektu, čehož by mělo být dosaženo současnou kombinací těchto dvou forem.
Většina pracovníků má zájem o vysoké mzdy. Zároveň však nelze ignorovat ty, pro něž je vyžadováno použití metod nehmotné motivace personálu.
Ten se chápe jako systém vytváření interních motivů pro zaměstnance, které nesouvisejí s materiálními pobídkami, které přispívají ke zvýšení produktivity a efektivnosti práce.
Nemateriální motivace personálu by měla zahrnovat všechny zaměstnance, být srovnatelná s cíli organizace, aktualizována - nové metody by měly nahrazovat staré. V tomto případě je nutné vzít v úvahu potřeby pracovníků v souladu s pyramidou A. Maslow: fyziologický, v bezpečí, respekt, sebevyjádření, sociální.
Existuje mnoho metod nemateriální motivace. Zde jsou některé z nich:
- chválu;
- adresa podle jména;
- další odpočinek za vynikající výsledky;
- pamětní ceny;
- kariérní růst;
- cíle a kritéria hodnocení by měly být jasné;
- každý zaměstnanec by měl mít možnost vyjádřit názor, který by měl být vyslechnut;
- přímý kontakt top managementu se zaměstnanci;
- čestná deska;
- Neobvyklý pracovní název
- vděčnost zaměstnancům od vedení veřejným způsobem;
- motivační deska;
- zajištění větší svobody v rozumných mezích při zachování kontrolních funkcí;
- sváteční pozdravy;
- pomoc při řešení osobních a rodinných problémů atd.
Systém materiálních pobídek
Jeho hlavní složkou je mzdový systém, který se provádí ve formě času nebo dílčí práce. Časové platby jsou běžné zejména ve státních institucích, ve kterých je určována množstvím času odpracovaného zaměstnancem s přihlédnutím k jeho kvalifikaci a pracovním podmínkám. V případě kusového zpracování se platba provádí v závislosti na dosažených výsledcích.
Kromě toho materiální pobídky zahrnují nepravidelné dodatečné platby, bonusy, bonusy, různá procenta, povolenky a příplatky.
Většina zaměstnanců je zaměřena konkrétně na tyto motivační metody. Jak však již bylo uvedeno, přestane-li být dobro dosahováno, přestává být motivací, takže je nutné kombinovat metody materiální a nemateriální stimulace a motivace.
Na závěr
V tomto článku jsme zjistili, jak se motivace liší od stimulace. Hlavní rozdíl spočívá v tom, že první je zaměřen na interní a druhý - na vnější potřeby zaměstnance. Tyto i ostatní jsou vyzvány, aby zajistily, že zájmy zaměstnanců organizace budou brány v úvahu, aby pomocí jejich cílů bylo dosaženo cílů organizace. Na rozdíl od motivů pobídky nadále zůstávají, dokud není dosaženo dobrého stavu, a poté se stávají „hygienickými faktory“ (motivy).