Umění řízení zahrnuje řešení konkrétních úkolů pomocí všech dostupných zdrojů (lidských, průmyslových, dočasných). Řízení lidských zdrojů je zvláštní typ činnosti, který implementuje a zobecňuje obrovské množství problémů, které zohledňují osobní faktor správy. Existuje několik stylů koordinace personálu. Mezi nimi je jedním z nejzajímavějších styl demokratického řízení. Má určité vlastnosti, klady, zápory, které je třeba podrobně zvážit.
Definice
Demokratický styl řízení je charakterizován skutečností, že mezi vůdce a jeho podřízené jsou rozděleny různé pravomoci, iniciativy a dokonce i odpovědnost. Jeho hlavní součástí je zájem manažera o názor zaměstnanců. Ve složitých výrobních situacích je učiněno kolektivní rozhodnutí. Demokratický styl řízení znamená, že v průběhu neustálé komunikace a diskuse jsou poskytovány včasné informace o všech hlavních otázkách, tak či onak souvisejících s fungováním společnosti. Povědomí zaměstnanců (jako součást jejich kvalifikace) posiluje pocit vlastnictví a vlastní hodnoty všech členů týmu společnosti bez výjimky.
Funkce a vlastnosti demokratického stylu řízení
Zvláštní pozornost by měla být věnována formě komunikace. Je to ve formě doporučení, žádostí, odměn. A v případě potřeby se použije příkaz. Zdvořilý a přátelský vůdce poskytuje příznivé psychologické klima na pracovišti. Tento typ manažer dává přednost týmové hře. Vůdce se nevidí jako loutkáře, který tahá za struny moci. Hlavní motivací pro takové akce je to, že za příznivých podmínek se sami zaměstnanci snaží o zodpovědnost, spojují se při řešení některých organizačních otázek. Objeví se prostor pro manévry, ve kterém lze organizovat samosprávu a samosprávu.
V rámci demokratického stylu řízení by se měly rozlišovat dvě formy: poradenská a participativní.
Každá forma má své vlastní charakteristiky a vlastnosti.
Poradní
Jak název napovídá, tento typ stylu demokratického řízení naznačuje, že interakce mezi vedením a zaměstnanci je ve formě bezplatné výměny názorů, vyjádřené formou různých konzultací, setkání. Manažer vybere všechny osvědčené postupy, které byly vytvořeny během takového „brainstormingu“.
Účast
Existují situace, kdy výkonní umělci lépe rozumějí situaci než šéf, přičemž berou v úvahu všechny jemnosti a specifika procesu. To jim dává příležitost být kreativní při řešení různých úkolů. K jejich realizaci však dochází po dohodě s vůdcem a jeho plné odpovědnosti za konečný výsledek. To je možné v týmu, kde jsou vztahy budovány na principu důvěry v odbornou gramotnost a kompetence odborníků.
Tento typ stylu demokratického řízení předpokládá povahu interakce podle principu koordinační činnosti vůdce, který je připraven důvěřovat názoru týmu. Ve funkcích vůdce je vidět celková koordinace všech řetězců výrobního procesu.Doslovný překlad slova „participativní“ znamená zapojení do jakéhokoli podnikání, jakož i do rozhodování a provádění pracovních procesů.
Porovnání druhů
Historie řízení nemá příklady použití čisté formy jakéhokoli stylu řízení. Vše záleží na cílech stanovených pro organizaci a psychologickém klimatu, které se v týmu vyvinulo. Pokud je potřeba novost a jedinečnost, je kvalita produktu nejvhodnější pro demokratický styl řízení. Autoritářství a přísná kontrola jsou vhodné z hlediska využití jednoduchých činností zaměřených na kvantitu.
V poradní formě řízení vybere vedoucí, který vede schůzky, nejvhodnější návrhy a koordinuje akce týmu. Klíčová rozhodnutí jsou přijímána kolektivně, ale kontrola kvality provedení a termínů plnění zůstává na administrativě.
Hlavní rozdíly mezi poradenskou a participativní formou jsou v míře zapojení kolektivu práce do všech řetězců výrobního procesu. V participativním stylu vedení zaměstnanci nejen konzultují s šéfem, ale také se podílejí na stanovení cílů s následným sledováním jejich provádění v kompetenci zaměstnanců. Liší se od stylu liberálního řízení v tom, že se vůdce aktivně podílí na tomto procesu, zatímco liberál se vyhýbá řešení nejnaléhavějších otázek a snaží se snížit osobní odpovědnost. Existují dva důvody:
- Vedení spadá pod plný vliv vlastního týmu.
- Všichni členové týmu jsou nezávislí a kreativní.
Tyto procesy se obvykle vyskytují na pozadí vysoce kvalifikovaných pracovníků.
Výhody a nevýhody demokratického stylu řízení tlačí hlavu na jeho dávkování aplikace. Důvodem toho bude mnoho okolností.
Klady
Stejně jako každý jiný je demokratický styl řízení charakterizován výhodami a nevýhodami. První skupina obsahuje následující parametry:
- přesnost formulace cílů společnosti a odpovědnosti zaměstnanců;
- celkové psychologické klima v týmu přispívá k utváření podnikového a aktivního postavení zaměstnanců;
- zapojení do společné věci podporuje vytváření přátelských vztahů mezi vůdcem a podřízenými;
- zaměstnanci jsou v rámci svých kompetencí schopni samostatně rozhodovat o profesionálním plnění svých povinností;
- vůdce se v zásadě uchýlí k přesvědčivé strategii vedení, nikoli k donucovací strategii;
- demokratický styl řízení v řízení je schopnost řešit vzácné, exkluzivní úkoly v nejmenším množství času pomocí nestandardních metod.
Nevýhody
Hlavní nevýhody používání modelu demokratické správy věcí veřejných jsou následující:
- diskuse a rozhodování týmu, jako obvykle, vyžaduje hodně času, což je v situaci řízení stresu organizace nepřijatelným luxusem;
- nesprávné uplatňování strategie vůdcem, vede k dezorganizaci a nedostatku disciplíny týmu;
- v některých situacích se stává správné rozhodnutí problematickým vzhledem k potížím, se kterými se setkáváme.
Příklady života
Znalost základů a pravidel stylů vedení není zárukou úspěšného řízení společnosti, protože vyžadují rozumnou aplikaci v současné situaci, s přihlédnutím ke všem faktorům vnitřního a vnějšího prostoru. V tomto ohledu vede bezohledná naděje, že styl demokratického řízení přispívá k řešení kontroverzních (většinou kritických) situací, vede zpravidla k apokalypse, nikoli apogee.Praxe ukazuje, že pouze šikovná, včasná změna stylu vedení na nejvhodnější pro současnou situaci vám umožní plavat se z jakýchkoli „bouří“ obchodní sféry. Příklady úspěšného uplatňování stylu demokratického řízení svědčí o jeho velkém potenciálu v oblasti inovací a rozvoje.
Takže během stagnace vojenské kampaně BMW nebylo rozhodnuto ji uzavřít kvůli soudržnosti a nadšení pracovní síly. Zaměstnanci se zavázali vydat novou značku automobilu (místo leteckých motorů) a vyvinout řadu různých tříd. Svět viděl auta slavné značky BMW.
Podle generálního ředitele společnosti Philips Albert van Grid je základní princip jeho společnosti (osobní zájem) možný pouze s demokratickým stylem řízení.
Jak je vidět z příkladů, tento typ vedení se úspěšně používá v tvůrčích a tvůrčích oblastech činnosti. Existuje však mnoho dalších příkladů smíšeného stylu.
Korelace mezi stylem řízení a produktivitou týmu
Správná strategie řízení společnosti, která zohledňuje osobní potenciál zaměstnanců i manažera, vám umožňuje „pracovat zázraky“ ve všech oblastech podnikání. Hlavní roli při výběru stylu řízení vždy hraje subjektivní přístup vůdce k týmu, schopnost adekvátně posoudit dopad na zaměstnance pomocí zvolených metod. Ale i za podmínek úplné stability jsou možné chyby, které zpravidla ovlivňují především produktivitu práce. V tomto ohledu lze zdůraznit, že otázka výběru stylu řízení pro vůdce je úkol, který vyžaduje primární řešení.
Typické chyby hlavy
Jsou chvíle, kdy je například žádoucí demokratický styl řízení, navíc je to jediná strategie rozvoje týmu a podniku jako celku, ale osobní charakteristiky odpovědné osoby nezapadají do specifikovaného rámce. V tomto případě existují nepříjemné chyby, které zastaví podnikání a vážně ovlivňují pověst:
- dodržování zásady „pokud se chcete činit dobře - udělejte to sami“ je první chybou manažerů na různých úrovních;
- na rozdíl od prvního vede princip „bez ohledu na to, co se děje, k lepšímu“ také ke kolapsu systému řízení;
- předsudek k osobnímu nepřátelství - že se rozumný vůdce nikdy nedovolí, protože zaměstnanec je potřebný, aby pomohl společnosti růst pomocí svého potenciálu;
- „Mentální pasti“ managementu lze právem považovat za nejvíce nepříjemnou chybu;
- bolestivé vnímání disentu, chybějící jeho potenciál a zisk;
- částečné nebo selektivní ignorování nabídek zaměstnanců;
- neúcta k osobnosti zaměstnance, projevující se veřejnou nedůvěrou k jeho názoru;
- Nelogismus jednání manažera vždy funguje spíše ve směru úpadku než ve vývoji.
Kolegialita je základem úspěšného rozvoje a fungování společností.
Závěr
Je třeba si uvědomit, že styl vedení není pevným seznamem metod a charakteristik vůdce. Aby se organizace mohla úspěšně rozvíjet a fungovat, musí manažer s ohledem na vnější a vnitřní situaci uplatňovat metody řešení problémů, které jsou v současné situaci nejúčinnější a nejproduktivnější.