Ve všech zemích existuje diferenciace mezd pracovníků v různých průmyslových odvětvích a profesích. Závisí to hlavně na poměru poptávky a nabídce konkrétních trhů práce. Pokud je poptávka po jakémkoli druhu práce mnohem nižší než její nabídka, pak, pokud jsou všechny ostatní podmínky stejné, bude plat nízký.
Jak se to děje v Rusku?
Například v Rusku mohly být v 90. letech k takovým profesím připisovány učitelé, vědci a pracovníci různých strojírenských a technických specialit a další. Avšak v případě, kdy je úroveň poptávky vyšší než nabídka, bude úroveň platu relativně vysoká. V moderním Rusku tyto druhy práce zahrnují povolání vedoucího, zkušeného právníka, vysoce kvalifikovaného účetního atd. Proč je nutná diferenciace mezd? O tom dále.
Hlavní příčiny diferenciace
Následující seznam důvodů klasifikuje rozlišení platových sazeb:
- Investice do lidského kapitálu pomáhají rozlišovat kvalitu práce.
- Rozdíl v druzích práce podle pracovních podmínek, atraktivity a mnoha dalších faktorů, ne peněžních.
- Heterogenita pracovníků, tj. Jejich rozdíl v úrovni vzdělání, kvalifikace, školení a schopností.
- Existence omezení pracovní mobility.
Mobilita práce a její omezení
Lze rozlišit následující typy datových omezení:
- Sociologické představují rozdíly ve mzdách stejného typu v závislosti na občanství, národnosti a pohlaví.
- Institucionální - jedná se o umělá omezení pracovníků zavedená různými institucemi, organizacemi, institucemi. Například odborové svazy ukládají omezení počtu svých členů, což brání přesunu pracovníků určitého povolání do regionů s vyššími mzdami, protože přemístění vzbuzuje obavy, že zaměstnanec nebude přijat do odborového svazu na novém místě.
- Zeměpisný, charakterizovaný vazbou osoby na jedno místo bydliště. V různých regionech existuje diferenciace mzdových sazeb pro pracovníky ve stejné oblasti, která nezávisí na podmínkách jejich života a práce. To se odráží v Rusku v koeficientech, které se hromadí na platu, a je způsobeno různými poměry nabídky a poptávky na konkrétních regionálních trzích práce.
Další faktory
Kromě ukazatelů nabídky a poptávky jsou zvýrazněny také další faktory, které mají velký vliv na výši mezd. Z nich lze rozlišit:
- mzdová politika v podniku;
- životní náklady;
- druh práce;
- pracovní kvalifikace;
- kvalita a množství práce;
- pracovní podmínky;
- minimální mzda jako hlavní typ sociálních služeb. záruky.
Všechny výše uvedené faktory vytvářejí mzdové rozlišení mezi jednotlivými skupinami pracovníků a konkrétními pracovníky. Z praktického hlediska existuje několik typů: profesionální, podle pracovních podmínek a kategorií pracovníků, průmyslu, teritoria.
Jak je analyzována diferenciace mezd?
Sektorové a územní diferenciace jsou většinou závislé na odpovídajících oblastech ekonomické struktury dané země.
Rozlišujeme-li mzdy podle kategorií zaměstnanců, vzniká rozdíl, když jsou pracovníci rozděleni do kategorií, které zohledňují míru odpovědnosti za vykonanou práci a zastávanou pozici.Zaměstnanci podle kategorií se dělí na zaměstnance, zaměstnance, manažery a specialisty. Podle toho se provádí diferenciace úrovně mezd.
K vedoucím pracovníkům patří pracovníci, kteří zastávají vedoucí funkce v organizaci, strukturální divize a manažeři, manažeři, zástupci, řemeslníci, hlavní účetní, inženýři, kapitáni a předsedové.
Pracovníci, kteří jsou zaměstnáni na pozicích vyžadujících střední odborné nebo vyšší vzdělání: lékaři, učitelé, inženýři, ekonomové, psychologové, mechanici, dispečeři a další - patří do kategorie specialistů. Asistentům a asistentům vyjmenovaných odborníků lze také přiřadit.
Pracovníci, kteří provádějí papírování a přípravu dokumentace, kontroly a účetnictví, jakož i úklidové služby, patří do kategorie ostatních zaměstnanců.
Do kategorie pracovníků patří osoby přímo zapojené do oprav nebo procesu vytváření bohatství, jakož i do přepravy cestujících, pohybu zboží a poskytování materiálních služeb a dalších věcí.
Na čem závisí diferenciace?
To však nemění skutečnost, že hlavním typem diferenciace je diferenciace mezd v závislosti na efektivitě a produktivitě práce. Je to způsob, jak implementovat funkci stimulace mezd. Taková diferenciace si klade za cíl stanovit relativní úroveň mezd v závislosti na výsledcích, množství a kvalitě práce, a tak motivovat všechny pracovníky k produktivní a efektivní práci.
Její požadavky
Níže jsou uvedeny požadavky, které musí splňovat diferencovaná odměna zaměstnanců organizace nebo podniku, která stimuluje pracovní činnost:
- Zajistěte sociální zabezpečení zaměstnance.
- Povzbuzujte zaměstnance ke zlepšování kvality práce.
- Buďte otevřeni kontrole.
- Pracovní postup by neměl být těžší.
- Zaměstnanci musí být jasná.
- Buďte přizpůsobení.
- Důvodem by měla být objektivní kritéria pro hodnocení nákladů práce zaměstnance.
Jaké nástroje se používají k rozlišení mezd?
Tarifní systém
Hlavním nástrojem pro rozlišování mezd je tarifní systém, který zahrnuje řadu různých standardů: okresní koeficienty, tarifní sítě, tarifní sazby, adresáře tarifních kvalifikací, různé tarifní příspěvky a příplatky určené k použití při stanovování mezd a sazeb zaměstnanců, jakož i při určování mezd velikost jejich odměn za výkon práce. Příkladem je Sjednocený tarifní plán, UTS RF, který se používá k odměňování zaměstnanců za práci. Financování pochází ze všech úrovní rozpočtů od roku 1992. Při diferenciaci platů zaměstnanců byly použity personální a mzdové programy.
Co je to platový systém?
Mzdové programy jsou formou regulace mezd pro zaměstnance v závislosti na velikosti podniku a velikosti několika ukazatelů jeho činnosti. Toto schéma je charakteristické pro ekonomiku plánovanou administrativou, kdy byl centrálně stanoven plat odborníků, manažerů a dalších zaměstnanců. Mzdové programy se v současnosti používají v obecních a státních podnicích. V soukromých podnicích jsou mzdy zaměstnanců stanovovány prostřednictvím personálního zabezpečení.
Diferenciace mezd a personální obsazení
Pod personálním obsazením se rozumí tabulky vytvořené organizacemi a podniky a odrážející jména zaměstnanců, počet a strukturu vedoucích pracovníků, pevný oficiální plat zaměstnanců nebo vidličku platu (maximální a minimální platy pro každou pozici).Vláda Ruské federace určuje velikost a postup odměňování vedoucích účetních, kteří jsou financováni federálním rozpočtem, správci a poslanci. Ve všech ostatních organizacích se práce vedoucích, hlavních účetních a zástupců vedoucích pracovníků vyplácí ve výši dohodnuté stranami pracovní smlouvy.
Klimatické podmínky
Pro kompenzaci zvýšení nákladů na živobytí v regionech s nepříznivými klimatickými podmínkami stanoví stát okresní koeficienty, kterými se zvyšuje odhadovaná hodnota tarifní části platu. Okresní koeficienty se rozlišují pro různé regiony země s intervalem 1,1-2,0. A čím méně příznivé klimatické podmínky, tím vyšší je tento koeficient. Kromě systémů podnikových tarifů se v podnicích provádí diferenciace mezd pomocí faktorů složitosti práce. Moderní systémy odměňování jsou takové, že lze určit extrémní mzdové rozdíly. Mezi extrémními řadami jsou stanoveny mezilehlé pozice, které pokrývají zaměstnance všech pozic.
Počet kategorií, které se používají v tarifních systémech továren, se v praxi pohybuje od 6 do 26. Někdy je v každé kategorii nainstalován zásuvný modul pro platy, tj. Jejich maximální a minimální hodnoty v konkrétní kategorii, což odborníci preferují. V podnicích za různých pracovních podmínek, včetně různých typů příspěvků a příplatků k tarifní části odměny za práci. Jejich cílem je nejúplnější zhodnocení charakteristik práce, její závažnosti, intenzity, naléhavosti, důležitosti, nebezpečí a dalších podmínek.
Příspěvky a příplatky
Jsou vyžadovány určité příspěvky a příplatky u podniků jakékoli formy vlastnictví. Jejich platby jsou stanoveny zákoníkem práce a garantovány státem. Další příspěvky a společné platby jsou použitelné v různých oblastech zaměstnání. Konkrétní výše povolenek a příplatků je v podniku sjednána, ve většině případů jsou však také povinné. Toto je diferenciace mezd v Rusku.
Za dosažení jakýchkoli specifických ukazatelů práce jsou odměny odměňovány, tj. Bonusy, které mohou být součástí platového systému, jako je bonus za práci, časový bonus, akordeon, nepřímý bonus, progresivní kus. Emisní záležitosti se musí promítnout do ustanovení o bonusech vytvořených pro každý podnik a jeho divize a schválených vedoucím konkrétního podniku. Je třeba také poznamenat, že kromě výše uvedených platových systémů pro zaměstnance organizací se používají: systém plovoucích mezd, netarifní systém, mzdový systém založený na provizích. Na tom závisí koeficienty diferenciace mezd. Výše pobídkové platby by také měla záviset na 2 faktorech:
- Opodstatněné rozlišení mezd zaměstnanců s vyšší a nižší kvalifikací. Zde se objevuje zásada sociální spravedlnosti.
- Počáteční hodnota odměny za práci je cena platby za jednotku práce provedené s jeho kusovými odrůdami, hodinová (měsíční, denní) mzdová sazba zaměstnance, nejnižší kvalifikace v časové mzdové variantě. V tomto ohledu lze tvrdit, že problém úrovně mezd je řešen velikostí jeho počáteční hodnoty.
Základem mzdové politiky společnosti by měly být tyto dvě podmínky. Na netarifním základě neexistují žádná omezení, pokud jde o hledání způsobů placení mezd. Tato oblast má proto několik metod, které jsou někdy jedinečné. Kromě toho v různých divizích stejného podniku najdete různé způsoby platby. To se odráží v systému diferenciace mezd pracovníků.
Závěry
Při rozhodování o způsobu odměňování v jednotce nebo společnosti je hlavní věcí:
- Mzdový systém by měl být budován v souladu s přijatými právními předpisy.
- Je nutné co nejvíce zohlednit vlastnosti výroby a organizace práce, jakož i vlastnosti produktů, služeb, práce, struktury a složení zaměstnanců.
- Platební systém by měl být zaveden výhradně podle vyvinutého projektu pro organizaci výplaty mezd, který bude zahrnovat experimentální ověření mezd a případně jeho následné úpravy.
- Personál by měl být zapojen prostřednictvím široké diskuse o projektech a odměňuje zaměstnance za aktivní pomoc při vývoji a zavádění nového způsobu platby.
Důvody diferenciace mezd jsou zřejmé.
Nakonec nejsou mzdy jen výplatou pracovních výsledků. Jeho role je vyjádřena povzbuzujícím účinkem na osobu: platební postup, výše platby a prvky organizace často rozvíjejí zájem lidí o práci, poskytují motivaci pro efektivní, produktivní práci. Stanovení potřebných rozdílů v mzdách, v závislosti na kvalifikaci, složitosti, podmínkách a oblastech aplikace práce, intenzitě - to vyžaduje diferenciaci mezd.