Pracovní právo dává zaměstnavatelům právo ovlivňovat zaměstnance disciplinováním a hmotnou odpovědností. Pro pracovníky v některých odvětvích hospodářství existují zvláštní charty a předpisy, které stanoví zvláštní postup pro uložení disciplinární odpovědnosti a jsou schváleny na úrovni vlády země. Takové dokumenty existují pro celní, železniční, policejní a jiné.
Co je to pochybení?
Bez ohledu na formu vlastnictví podniku je pracovní disciplína nejdůležitější podmínkou pro realizaci pracovní činnosti. Na úrovni pracovněprávních předpisů má zaměstnanec povinnost dodržovat disciplínu a pravidla chování na pracovišti. Tyto požadavky jsou kromě zákoníku práce stanoveny v popisech pracovních míst, pracovních pravidlech, pracovních dohodách a dalších místních zákonech.
Zároveň zaměstnavatel nemá právo požadovat dodržování pravidel a vést zaměstnance k disciplinární a materiální odpovědnosti, pokud neposkytl nezbytné pracovní podmínky, včetně zajištění domácích potřeb.
Odpovědnost za porušení kázně v konkrétním podniku je odsouzení za pochybení. Hlavní věc je, že odpovědnost může nastat pouze tehdy, pokud je nezákonné chování skutečně spácháno: nepřítomnost nebo opožděné zaměstnání bez dobrého důvodu, práce ve stavu intoxikace a jiné trestné činy. A takové akce musí nutně souviset s prací.
Existují dva typy disciplinární odpovědnosti:
- obecně platí pro všechny zaměstnance bez ohledu na jejich postavení nebo specializaci;
- speciální, která existuje pro určitý okruh specialit a pozic.
Disciplinární řízení
Zaměstnavatel má právo uložit zaměstnanci za spáchané porušení pracovní kázně tyto druhy disciplinárních sankcí:
- poznámka;
- pokárání;
- propuštění.
Samostatné regulační akty schválené na vládní úrovni mohou také stanovit další sankce, například pro zaměstnance železnice ve formě pozastavení z práce na určité období nebo snížení úrovně. Jiné druhy disciplinárních sankcí, které nejsou stanoveny příslušným zákonem, jsou považovány za nezákonné a zaměstnanec má právo se proti nim odvolat u soudu.
Hlavním pravidlem je, že za jedno porušení může existovat pouze jeden trest, který je povinně vypracován příkazem nebo příkazem. Kromě toho, pokud se zaměstnavatel rozhodl potrestat zaměstnance, může se zotavit pouze po dobu 6 měsíců od data přestupku.
Poznámka
Takový trest může být uložen pouze za jeden trestný čin, pokud zaměstnanec spáchal stejný čin, pak se použije pouze jiný typ trestu. Aby mohl zaměstnavatel učinit objednávku, musí mít nezvratné důkazy. Může se jednat o nepřítomnost v práci nebo nahrávání z kamer s kamerovým dohledem.
Při komentování má zaměstnavatel právo zbavit zaměstnance, který se dopustil trestného činu, bonusu a výplatám bonusů. Akce takového trestu je 1 rok.Pokud se zaměstnanec během tohoto období nedopustí přestupku, bude komentář automaticky zrušen. V případě předčasného odstoupení musí zaměstnavatel vydat příslušnou objednávku.
Pokár
Další typ disciplinární, materiální a správní odpovědnosti. Odplata je trest za porušení požadavků popisu práce nebo vnitřních předpisů. V závislosti na stupni porušení může být pokárání:
- jednoduchý;
- přísné.
Před vydáním pokarmu však musí zaměstnavatel povinně zaznamenat porušení předpisů a prokázat vinu zaměstnance.
Nejprve je třeba vyžádat si vysvětlení od zaměstnance. Teprve poté, co se ukáže, že neexistují dobré důvody pro porušení, může správa vydat příslušný příkaz, jehož text je zaměstnanci sdělen podpisem. Tento typ trestu se ukládá v případě přestupku mírné gravitace, který nezpůsobil velké škody na majetku.
Tento druh disciplinární a materiální odpovědnosti však lze vůči zaměstnanci uplatnit pouze po dobu jednoho měsíce od data provize. Výjimka z tohoto pravidla je pouze jedna - pokud bylo v průběhu provádění auditu nebo auditu zjištěno pochybení, lze do 6 měsíců provést pokarhání. Stejně jako u poznámky se pokarhání vydává pouze za jedno pochybení.
Záznamy o komentářích a pokárách se v pracovní knize nezaznamenávají. Pokud se zaměstnanec dopustil druhého porušení, může mu být uložen další trest - propuštění.
Propuštění
V zásadě jde o extrémní formu disciplinární a materiální odpovědnosti. Pro toto opatření není hlavní věc počet pochybení, ale jejich závažnost. Ačkoli v praxi, obvykle před vzdáním se osoby, je dána další šance na opravu.
Aby byl zaměstnanec propuštěn, musí zaměstnavatel prokázat nejen pochybení, ale také závažnost.
Kromě standardních situací (absence nebo opoždění) můžete ředitele pobočky odvolat, pokud se prokáže, že způsobil podniku škodu způsobenou jeho nezákonným používáním, tváří učitele pro opakované hrubé porušení charty vzdělávací organizace atd.
Za trestný čin se však nepovažuje, pokud osoba odmítla vykonávat práci, která je nebezpečná pro jeho zdraví nebo život, nebo nechtěla dělat něco, co není stanoveno v pracovní dohodě.
Odpovědnost a disciplinární opatření propuštěním neznamená nevyplacení mezd za skutečně odpracovaný čas. Zaměstnavatel je rovněž povinen zaplatit náhradu za nevyužité dny dovolené.
Odpovědnost
Tento pojem znamená náhradu materiální škody způsobené zaměstnancem.
Tato koncepce disciplinární a materiální odpovědnosti však znamená, že ji lze použít pouze v případě přímého poškození zaměstnavatele. Kromě toho musí správa podniku prokázat, že to byla nečinnost nebo jednání konkrétní osoby, která vedla k hmotným škodám.
Pokud již byl zaměstnanec za takový trestný čin disciplinárně odpovědný, nejedná se o důvod, který by mu neukládal odpovědnost.
Výše škody, kterou může zaměstnanec nahradit, je zároveň omezena pouze jeho průměrným platem. Pokud poškození přesáhne částku mezd, pak je získáno po částech. Pracovní právo stanoví dva typy odpovědnosti:
- Omezená, tj. Odpovědnost pouze v rámci průměrné mzdy.
- Dokončeno. Odpovědnost, která nese plnou náhradu škody, bez ohledu na výši mezd.
Plnou odpovědností může být:
- kolektivní;
- individuální.
Složení
Složení majetkového trestného činu se skládá ze čtyř faktorů:
- Poškození musí být přímé a platné.
- Musí být prokázáno, že došlo k protiprávnímu jednání osoby.
- Musí existovat příčinná souvislost mezi způsobenou škodou a chováním pachatele.
- Vinný zaměstnanec, i když jako subjektivní stránka problému.
Plná individuální odpovědnost
Disciplinární a materiální odpovědnost úředníků je poněkud složitá a nejednoznačná koncepce, zejména pokud jde o plnou materiální odpovědnost. Může k tomu dojít pouze v případech přesně stanovených na úrovni legislativy:
- pokud byla vina vinníka prokázána u soudu;
- pokud je na úrovni právních předpisů pro konkrétní postavení taková odpovědnost stanovena;
- pokud zaměstnavatel a zaměstnanec uzavřeli dohodu o plné odpovědnosti;
- v případech, kdy škoda není způsobena během pracovní doby a ne při plnění úředních povinností;
- pokud zaměstnanec obdržel věcná aktiva prostřednictvím jediné plné moci, nákladního listu atd .;
- je-li prokázána skutečnost úmyslného jednání nebo opomenutí zaměstnance, která vedla ke škodě na majetku (například poškození měřicího zařízení, které bylo vydáno za účelem plnění jejich úředních povinností);
- v případech, kdy škodu způsobí zaměstnanec, který je pod vlivem alkoholu.
Společná nebo týmová odpovědnost
Tento druh odpovědnosti je poskytován v případech, kdy není možné rozlišovat odpovědnost za materiální škody způsobené mezi členy stejného týmu nebo dílny. Tento typ odpovědnosti v podniku by měl být zaveden na základě kolektivní smlouvy, a to koordinací jeho ustanovení s kolektivem a podepsáním dohody o plné odpovědnosti. Společnost musí také před uzavřením dohody s brigádou vydat příslušnou objednávku.
Hlavní věcí je mít na paměti, že není možné uzavřít poslední typ smlouvy s osobami, které nedosáhly věku 18 let.
Smlouvu o plné odpovědnosti týmu lze uzavřít pouze na určitý seznam prací, který je stanoven vyhláškou MTSD Ruské federace č. 85.
V případech, kdy tým nesouhlasí s odhadem hodnoty materiální škody, lze její velikost určit pouze u soudu. V této situaci má zaměstnanec stále příležitost prokázat svou nevinu, protože soudce určí míru viny každého jednotlivého zaměstnance.
Místo závěru
Věcná a disciplinární odpovědnost stran pracovní smlouvy je otřesnou otázkou pro obě strany. Zaměstnanci se však vždy více obávají, protože se cítí méně bezpečně. Zaměstnanci by si však měli pamatovat, že proti protiprávním jednáním nebo opomenutím ze strany správy podniku se lze odvolat u soudu, včetně náhrady za hmotné a morální škody. Stejně jako v případě zaměstnavatele však musí zaměstnanec prokázat závažnost viny a viny samotné podnikové správy.