Ve většině organizací jsou zaměstnancům, kteří pracují na stejných pozicích, zpravidla přidělována stejná mzda. Zároveň však roste další trend: progresivní zaměstnavatelé zavádějí různé mzdy pracovníkům na podobných pozicích. Jedná se o tzv. Známkový systém. Jaké jsou výhody a nevýhody takové inovace? Přispívá to k produktivitě pracovníků? Porušuje to ruské právo? Na tyto a další důležité otázky odpovíme na téma v článku.
Co je to?
Je patrný trend: systém třídění v Rusku nabývá na dynamice. Jejím hlavním bodem je, že velikost mezd v organizaci není stanovena pro zaměstnance, kteří zastávají stejné pozice a pracují v podobné specializaci. Mzda v tomto případě je určitým rozpětím, v němž se liší mzdy každého pracovníka. Jeho hodnota závisí na tom, do které třídy zaměstnanec patří. Před zvážením těchto otázek však stojí za pochopení terminologie.
Co je známka? Toto slovo je odvozeno z angličtiny. stupeň - "krok", "úroveň", "třída".
V souladu s tím je srovnávací systém stanovením několika stupňů mezd pro pracovníky ve stejné specializaci / pozici. Zároveň je v každé třídě (od začátku do nejvyšší) stanovena její minimální mzda v rámci celkové velikosti.
Ceny nebo známka?
V některých bodech má systém hmatatelné podobnosti s tarifem. Koneckonců, oba jsou založeny na hierarchickém třídění příspěvků ve stejné organizaci. Rozdíl je v tom, že tarify jsou stanoveny na základě složitosti zadávání úkolů prováděné zaměstnanci. A známky jsou běžnějším systémem. Zde se při jmenování platu bere v úvahu celá řada faktorů - kvalifikace pracovníka, odpovědnost za práci, učiněné chyby atd.
Systém srovnávačů přispívá k budování kariéry nejen prostřednictvím kariérního postupu, ale také v rámci své vlastní známky. Chcete-li dosáhnout zvýšení platu, nemusíte čekat na povýšení. Je potřeba pouze vyšší známka. Když je přijata, mohou i pracovníci na nižší úrovni dostávat plat více než jejich vlastní vůdci.
To je další významný rozdíl mezi srovnávacím a tarifním přístupem. Na poslední pozici se postaví v přísné vertikální poloze. Zvýšeného platu můžete dosáhnout pouze povýšením na kariérní žebřík.
Zákonnost systému
Grad - je to legální? Abychom na tuto otázku odpověděli, obrátíme se na současné ruské právní předpisy.
V čl. 3 Zákoníku práce Ruské federace se uvádí, že je nemožné omezit vlastní zaměstnance v jejich právech, poskytovat jim výhody na základě původu, pohlaví, jazyka nebo jiných vlastností občana, které nesouvisejí s podnikáním.
V bodě 10 usnesení pléna ozbrojených sil „O použití ruského celního kodexu soudy Ruské federace“ č. 2 (2004) je vysvětleno, co přesně se pod domácím právem rozumí obchodními kvalitami. To je schopnost vykonávat své pracovní funkce na základě řady osobních a odborných kvalifikací.
Na osobnost se vztahuje:
- Zdravotní stav.
- Odborné zkušenosti.
- Dostupné vzdělání a tak dále.
Odborná kvalifikace je následující:
- Profese.
- Specialita.
- Kvalifikace a tak dále.
Občanský přístup
Jak ukazuje praxe, ne všichni pracovníci věří, že známky jsou spravedlivé.Zejména je pobuřující, že za podobných stejných pracovních podmínek dostávají různí zaměstnanci různou mzdu. Mnoho pracovníků tuto diskriminaci považuje.
Současně, právní nároky používají Čl. 22 zákoníku práce. Říká se, že stejnou práci by měli zaměstnavatelé platit stejně.
Řešení sporů
Zároveň však nesmíme zapomenout, že stanovení oficiální mzdy je stále právem zaměstnavatelů. Jako námitku proti pracovním sporům zaměstnavatelé používají čl. 132 zákoníku práce Ruské federace. Plat je podle něj určován nejen dobou práce a složitostí práce, ale také kvalifikací zaměstnance. To umožňuje zaměstnavatelům individuálně nastavit výši platu pro své zaměstnance.
Také různé částky odměn mohou být způsobeny vynikajícími zkušenostmi (což znamená vynikající obchodní vlastnosti). A to se historicky nepovažuje za diskriminaci.
Na základě výše uvedeného se systém srovnávačů nezdá být diskriminační. Ale záleží na tom, který stupeň je nainstalován. Valid je systém založený na obchodních kvalitách zaměstnanců.
Výhody systému
Výhody systému srovnávačů již byly vyhodnoceny předními světovými korporacemi v západní Evropě a USA.
Zejména je to plus:
- Každý zaměstnanec má přímý zájem o zlepšení svých pracovních dovedností.
- Systém srovnávačů je dobrou alternativou k protikrizovým opatřením, jako je optimalizace zaměstnanců jeho snížením. Zaměstnanci hodnotí známky ne tak negativně.
- Systém jádra je ve své podstatě průhledný. Každý ze zaměstnanců jasně a dobře ví, proč kolega dostává méně / více než zbytek týmu.
- Každý ze zaměstnanců jasně vidí vyhlídky na jeho kariérní růst. Zaměstnavatel může jasně vidět hodnotu každého pracovníka a jeho relevanci k jeho pozici.
Nevýhody systému
Ale zavedení systému srovnávačů v organizaci vede k řadě mínusů:
- Je zapotřebí rozsáhlého školení. Jedná se zejména o vytvoření loajálního přístupu pracovníků k novému systému, neustálé analýzy, studium stávajících pracovních míst, korelace skutečné odborné zkušenosti zaměstnanců s nimi. Rovněž v mnoha případech, aby se zabránilo subjektivnímu přístupu, je při jmenování počátečních platů nutné uchýlit se ke službám odborníků třetích stran, což vede k odpovídajícím dodatečným výdajům.
- Pokud je srovnávací systém implementován s porušením, může se sám proměnit v demotivační faktor. Například pokud zaměstnanci negativně hodnotí své obchodní kvality.
- Pokud by výsledky hodnocení odborné kvality některých zaměstnanců vedly ke snížení jejich mezd, pak by se ti, kteří nebyli předem informováni o zvláštnostech srovnávacího systému, mohli obrátit na Státní inspektorát práce a soudnictví, pokud jde o diskriminaci.
Implementace systému
Přechod na srovnávací systém (a jeho počáteční zřízení během založení organizace) musí být řádně formalizován v souladu se zákonem. Problémem však je, že ruský zákoník práce neupravuje konkrétně postup pro zajištění mezd na základě třídění. Lze ji však odvodit z obecných ustanovení pracovněprávních předpisů, chápání globálního systému klasifikace.
Většina z těchto systémů je nainstalována a vyvíjena v následujících fázích:
- Shromažďování údajů o pozicích a zaměstnancích, kteří je obsazují.
- Analýza informací shromážděných v první fázi, posouzení obchodních kvalit jednotlivých zaměstnanců, složitosti úředních úkolů atd. Cílem takového posouzení je identifikovat faktory, které nějak ovlivňují příjem nejvyšší a nejnižší mzdy.
- Komplexní práce na vývoji srovnávacího systému přizpůsobeného konkrétní organizaci.Začíná rozložením faktorů ovlivňujících plat, a to na stupnici významnosti. Je důležité pochopit, že jeden a tentýž faktor ve vztahu k různým funkcím může mít různý význam. Následuje studie průměrných tržních mezd na trhu práce pro odborníky na stejných pozicích jako zaměstnanci společnosti. Poté jsou studovány všechny kolektivní smlouvy a smlouvy působící v organizaci. Poté jsou stanoveny skupiny platových stupňů a mezd platů pro pracovníky.
- Všechny identifikované faktory jsou kontrolovány z hlediska diskriminace.
- Probíhá návrh srovnávacího systému.
- Pracovní tým se seznámí s nainstalovaným systémem známek k podpisu.
- Současný platový systém je kriticky hodnocen, zkoumán za účelem zjištění nepřesností, „mrtvých“ faktorů. Taková práce se provádí po určité době pomocí klasifikačního systému.
- Odpovídající změny se provádějí u aktů zaměřených na zdokonalení systému, zbavení jej zbytečných faktorů, diskriminačních podmínek atd.
Stanovení faktorů
Pro zaměstnavatele je důležité sestavit správný seznam faktorů ovlivňujících stanovení mezd v systému srovnávače. Nejdříve by se měl řídit ruskými právními předpisy.
Podle čl. 132 Zákoníku práce Ruské federace se mzda zaměstnanců určuje s přihlédnutím k těmto skutečnostem:
- Kvalifikace.
- Složitost úkolů.
- Množství času stráveného prací.
- Kvalita práce.
Je také důležité věnovat pozornost Čl. 22 zákoníku práce a odstavec 2 usnesení pléna ozbrojených sil č. 2. Faktory ovlivňující výši platu jsou také tyto:
- Pracovní zkušenosti v určité specializaci nebo pozici.
- Vzdělávání pracovníků.
- Zdravotní stav zaměstnance.
- Profese, speciální oblast.
Zaměstnavatel má právo zvolit si faktory, které jsou pro jeho organizaci důležité. Obvykle se sestavuje jejich obecný seznam, který obsahuje určitá kritéria pro hodnocení výkonu zaměstnanců:
- Kvalita znalostí.
- Trvání experimentu.
- Složitost práce.
- Úroveň odpovědnosti.
- Přítomnost výrobního rizika atd.
Navrhněte nový systém
Zákoník práce Ruské federace nezavádí jednotný návrhový algoritmus pro srovnávací systém v organizaci. Zaměstnavatelé se proto v podobných otázkách spoléhají na obecná ustanovení zákona. Implementace systému je založena na podpisu vedoucího příslušného místního aktu - příkazu. Dokument musí obsahovat následující informace:
- Podrobnosti o zaměstnávající společnosti, název aktu, razítko „Schvaluji“, nadpis, který odráží podstatu.
- Obecná ustanovení: počet platových stupňů, požadavky pro každou úroveň, postup výpočtu mezd pro každou ze tříd přidělených zaměstnancům, podmínky pro přechod na další úroveň (platová třída) atd.
- Čas vstupu aktu v platnost.
- Postup pro změnu dokumentu, zrušení jeho ustanovení.
- Označte při schválení aktu odborovým svazem nebo jiným reprezentativním sdružením pracovníků.
- Aplikace Například tabulka s kritérii pro jednotlivé stupně, deník s podpisy zaměstnanců, který uvádí jejich seznámení s obsahem dokumentu atd.
Mzdové řízení
Se zavedením srovnávacího systému se také mění postup výpočtu mezd:
- Je sestaven dotazník s faktory ovlivňujícími plat, společný pro všechny pracovníky.
- Přidělení nejvyšších a nejnižších platových hodnot pro každý z pracovních míst.
- Výpočet s ohledem na zjištěné faktory maximálního a minimálního počtu bodů pro pracovníky.
- Rozdělení každého skóre do intervalů. Každý takový segment je známkou.
- Nastavení velikosti s / n. S ohledem na nejnižší platovou třídu zaručuje minimální soubor určujících faktorů průměrnou tržní mzdu. A již v souvislosti s každou z následujících úrovní se mzda zvýší o určité% nebo peněžní hodnotu.
Bodování
Mzdová úroveň každého zaměstnance, respektive, závisí na počtu bodů, které mu byly uděleny za souhrn určitých faktorů. Například:
- Vzdělání (skóre). Minimální (1), sekundární (5), nejvyšší (10).
- Zkušenost (skóre). Do 6 měsíců (1), 1-3 roky (5), více než 5 let (10).
- Odpovědnost (skóre). Pro své vlastní činy (1), řešení taktických problémů (5), řešení strategických problémů (10).
- Nepříznivé pracovní faktory (skóre). Není k dispozici (1), hraditelné zdravotní riziko (5), nebezpečné pracovní podmínky (10).
Další koncepty
Je třeba oddělit systém, který jsme zkoumali, od následujících:
- "Hover Hover." Toto je jméno auta. „Grad Wall Hover“ - SUV vybavený moderním systémem pohonu všech kol, oblečený v těle vyrobené z vysoce pevné oceli. Jeho výkon motoru je 150 litrů. s "Grad Vol Safe" - další verze čínského SUV. Vyrábělo se od roku 2001 do roku 2009.
- "Stupeň PV". Jeden z termínů používaných při hraní počítačových her. Označuje aktualizaci vzhledu, vybavení postavy.
- Část třídy. Název elektronického katalogu různých náhradních dílů pro osobní automobily.
- S-třída v Dzerzhinsku. Toto je jeden z dodavatelů oken.
- Upgrade (upgrade). Modernizace počítačů nebo softwaru. Také se nazývalo zlepšení vzhledu, technické vlastnosti vozu.
Přišli jsme na to, co představuje klasifikační systém odměňování, který je implementován v ruských organizacích. Znáte jeho výhody, nevýhody, fáze implementace, vývoj systému pro získávání mezd, jeho závislost na skóre a další určující faktory.