Kolektivní vyjednávání: organizace a chování

Vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli jsou regulovány uzavíráním smluv. Mohou být kolektivní nebo individuální. Ve druhém případě lidé přímo souhlasí a jsou brány v úvahu pouze jejich zájmy. S kolektivním přístupem je to trochu složitější. Jak se formuje? Co když existují různé názory na některé aspekty? V kolektivní smlouvě je skutečně nutné stanovit takové pracovní podmínky, aby vyhovovaly všem.

Obecné informace

Co jsou zač? Jakákoli jednání jsou výměnou názorů za účelem dosažení přijatelné dohody. A pokud jsou vedeny v kolektivním formátu, pak se podstata nemění. V tomto případě se předpokládá sociální partnerství a výměna názorů mezi zástupcem zaměstnavatele a zaměstnanci. Jako legislativní základ se používá zákon č. 176-ФЗ a článek 7 zákoníku práce Ruské federace. Jak se identifikuje kolektivní vyjednávání? K tomu se používá řada značek:

1. Společný cíl je vyhlášen, a to vypracování návrhu kolektivní smlouvy, která splní zájmy obou stran.
2. Lze je iniciovat jak sdružením zaměstnanců, tak zástupci zaměstnavatele.
3. Obě strany jednají jako rovnocenní účastníci.
4. Jakékoli otázky mohou být vybrány k diskuzi, jejich počet není omezen.
5. Při zahájení jednání musí strana, která návrh obdržela, na něj písemně odpovědět a do týdne zahájit proces. Zde je důležitý bod! Odpověď nemůže být záporná. Musí obsahovat informace o tom, kdo je zplnomocněný zástupce. Dialog by měl začít nejpozději den po odpovědi.

Kolektivní vyjednávání má vždy jednu ze dvou možností:

1. Uzavření smlouvy. Byl předmětem jednání. Pokud bude tento dokument uzavřen, znamená to, že se strany mohly dohodnout.
2. Protokol o nesouhlasu. Pokud nebylo možné formulovat obecný pohled na základní otázky, je tento dokument sestaven. Je to základ pro začátek kolektivního pracovního sporu.

Pozornost by měla být věnována skutečnosti, že strany činí skutečné závazky ze své svobodné vůle. Je proto žádoucí zajistit možnost systematického sledování a odpovědnosti za nedodržování přijatých rozhodnutí.

Příprava

Před zvážením pravidel kolektivního vyjednávání je třeba věnovat pozornost byrokratickým otázkám. Nejprve byste měli mluvit o zástupcích. Musí mluvit jménem jedné ze stran. Například zástupci zaměstnavatele nemohou uplatnit požadavky na jednání ze strany zaměstnanců. Také se nemohou účastnit:

1. Organizace, která byla vytvořena nebo financována nájemcem.
2. Místní správa.
3. Výkonné orgány.
4. Politické strany.

I když v určitých případech stanovených zákonem mohou existovat výjimky. Ale pouze podle zákoníku práce. Podle zákona může iniciativa patřit kterékoli straně, i když ve skutečnosti je smlouva ve větším zájmu zaměstnanců. Pokud zaměstnavatel při přípravě na jednání nabídku ignoroval, je jedinou možností zahájit kolektivní pracovní spor. Ale řídí se úplně jinou regulací.

Jak probíhá kolektivní vyjednávání? Jsou pro ně data nebo ne? To vše nyní probereme. Zpočátku diskutujeme o čase akce.V závislosti na stavu organizace je doba platnosti obvykle jeden až tři roky. Ačkoli kolektivní vyjednávání může mít vliv na jeho zvýšení nebo snížení, ale pouze v určitých případech:

1. Po vypršení smlouvy, ale její platnost pokračuje.
2. V případě reorganizace společnosti za předpokladu, že neexistuje žádná námitka na žádné straně.
3. Když se majitel změní, smlouva zůstane zachována.
4. Je-li společnost likvidována, je dohoda platná do konce tohoto postupu.

Jak vypadá kolektivní vyjednávání? Kroky 1-2

Postup je následující:

1. Právo na zastupování. Jedna ze stran musí zpočátku rozhodnout, že je nutné kolektivní vyjednávání. Poté musíte vybrat zástupce. Zaměstnavatel může být zastoupen vedením nebo oprávněnými osobami oprávněnými podepsat. Zaměstnanci jsou poněkud složitější. Celkem mají několik možností. V prvním případě, pokud podnik nemá odborový svaz, musíte si na valné hromadě vybrat zástupce tajným hlasováním. Pokud je přítomna profesionální organizace, ale je v ní méně než polovina zaměstnanců, mechanismus výběru je stále stejný. Nyní však lze uspořádat tajné hlasování s cílem poskytnout jí právo zastupovat zájmy. Pokud existuje unie, ve které je více než polovina pracovníků členy, může si vybrat zástupce, který bude jednat samostatně. Ale co když existuje několik organizací? V tomto případě je možné pro reprezentaci vytvořit jediné tělo.
2. Návrh na jednání. Iniciativa se zmocňuje zplnomocněný zástupce (orgán). Vyjadřuje se ve formě písemného návrhu, který je zaslán na druhou stranu. Poté je týden, abychom mohli formulovat odpověď a připravit se na jednání (vyberte si své zástupce). Pokud hovoříme o reakci zaměstnavatele, mělo by být vytvořeno ve formě příkazu k vytvoření komise, která se bude touto iniciativou zabývat. Má se za to, že jednání začala den po obdržení odpovědi. To znamená, že právní předpisy stanoví lhůtu pro zahájení osmi dnů.

Příprava a chování. Fáze 3-7

Proto bylo rozhodnuto o účasti na kolektivním vyjednávání. K tomu potřebujete:

1. Objasnění autority. Při budoucích jednáních je nutné diskutovat o faktorech práv a povinností zástupců. Je nutné stanovit maximální postupy pro výskyt kamenů úrazu. Co lze v tomto případě udělat? Například stanovit postup a lhůtu pro předávání informací na žádost druhé strany, posuzování otázek vzájemné odpovědnosti, dohodnout se na povinnostech nezveřejňování tajemství chráněných zákonem, které mohou být ovlivněny během jednání.
2. Místo, čas, předpisy. Je nezbytné dohodnout se, kde se jednání bude konat, jaké jsou jejich podmínky a pořadí dialogu. Datum jejich podpisu se považuje za datum jejich ukončení. Je třeba mít na paměti, že podle zákona nemohou jednání trvat déle než tři měsíce.
3. Diskuse o návrhu dohody. Toto je začátek kolektivního vyjednávání. Vytváří se počáteční projekt. Poté jsou diskutovány a upraveny jednotlivé body. Navíc, existuje-li stará kolektivní smlouva, zůstává platná i v případě uplynutí její doby platnosti. To má chránit pracovníky.
4. Podpis Logickým uzavřením kolektivního vyjednávání je dosažení dohody, která uspokojí všechny. Po vytvoření projektu začíná jeho schválení. To vyžaduje podpis zástupců. Pokud nelze dosáhnout dohody, je vypracován protokol a namísto sedmé fáze otevírá pracovní spor.
5. Aktualizace kolektivní smlouvy. I když to lze jen stěží nazvat prvkem vyjednávání, je to však jejich dokončení.Zaměstnavatel zašle podepsaný text orgánu územní kontroly práce. To by mělo být provedeno nejpozději týden po podpisu.

Záruka a kompenzace

Dosažení společného názoru není vždy plynulé. Někdy může být sociální dialog pro účastníky finančně i včas drahý. A někdy to také vyžaduje morální náklady. Stát proto stanovil, že zástupci stran dostali určité preference:

1. Zákaz disciplinárního řízení, předávání a propouštění během vyjednávání. Přestože existují výjimky, existuje jen málo z nich a všechny jsou uvedeny v zákoníku práce Ruské federace.
2. Osvobození od hlavní práce po celou dobu jednání. To je až tři měsíce. Současně jsou mzdy udržovány na průměrné úrovni.

Náhrada vzniklých nákladů se provádí v souladu s předpisy platnými ve společnosti. Kromě toho někdy může nastat otázka týkající se platby za služby odborníků a zprostředkovatelů. V takovém případě jsou poskytovány stranou, která zahájila jednání. To jsou všechny obecné informace, které potřebujete vědět. Ale kolektivní vyjednávání má svá specifika. A měli byste o ní také mluvit.

Legislativní otázky

Nejvýznamnější jsou ustanovení definovaná na federální úrovni. V šesté kapitole zákoníku práce tedy existuje obecná koncepce vyjednávání. V praxi je specifikována za určitých podmínek. Přestože jsou odchylky v souladu se zákonem, závisí na potřebách pohodlí zástupců. Kromě toho mají určitá důležitost rozhodnutí místních orgánů.

Zohledňují se například zákony jednotlivých republik. Tato praxe se používá k zajištění práv a zájmů všech subjektů sociálního partnerství. Je třeba znovu poznamenat, že v Ruské federaci je vstup do procesu vyjednávání povinný. Ačkoli ve světové praxi existuje také dobrovolný systém, kdy zaměstnavatel nemusí iniciátory uznat za předmět jednání.

A co alternativa nabízí?

V Ruské federaci existuje poměrně přísný postup pro kolektivní vyjednávání. A jak se děje, kde se počítá s dobrovolnictvím? Podívejme se na příklad na Spojené království. Konkrétně, takzvaný „případ Wilsona“, zvažovaný v roce 2002. Poté Evropský soud pro lidská práva rozhodl, že existence doložky, která by zaměstnavatele nutila k zahájení jednání, není nutná. Koneckonců existuje celá řada dalších způsobů, jak chránit vaše práva.

Přestože dobrovolnictví má svá omezení. Zaměstnavatel tedy není povinen zahájit jednání s iniciátory. Zároveň je však zakázáno vykonávat vliv na pracovníky s cílem snížit jejich podporu. V případě Wilsona byla zvážena možnost, kdy pracovníci, kteří byli pro ukončení kolektivního vyjednávání, výrazně zvýšili své platy. Zákon Spojeného království takový přístup povolil. Vzhledem k tomu, že EÚLP rozhodl, že stát v tomto případě nesplňuje jedenáctý článek Evropské úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod. A to se rovná porušení. To znamená, že všude existují určité problémy.

O zasvěcení

Důležité je kolektivní vyjednávání a kolektivní vyjednávání. Pouhé předložení návrhu však neznamená, že jsou přijímány určité právní odpovědnosti. Musíte se proto postarat o to, aby to přijala i druhá strana. Abychom se vyhnuli problémům a situacím „nevím, nic podobného nebylo“, je třeba dbát na to, aby byla zásilka napravena.

Chcete-li to provést, můžete požádat o podepsání nebo odeslání poštou s uvedením popisu přílohy a oznámení o doručení. A poté začne kolektivní vyjednávání.Strany je mohou obejít, ale to je důvod pracovního sporu. Je třeba poznamenat, že tato varianta vývoje je velmi nepříjemná, proto s velkou pravděpodobností lze říci, že druhá strana se nevyhne komunikaci.

Jednotlivé okamžiky vyjednávacího procesu

Účastníci mají úplnou svobodu při výběru otázek, které mají vliv na sociální a pracovní vztahy. Mohou diskutovat o obsahu dokumentu, o organizačních otázkách. Právní literatura doporučuje jednání založená na dobré víře. To se týká úcty a úcty k zájmům druhé strany. Zároveň je třeba uznat, že proces vyjednávání často přesahuje jeho původní rozsah. To vede k určitým nepříjemnostem, protože jedna ze stran může odmítnout diskutovat o tom, co nebylo původně zamýšleno. Ano, a to lze interpretovat jako zástupce překračující jeho autoritu.

Závěr

Za práva a lepší život je nutné bojovat sebevědomě, metodicky, účelně. Zároveň však nezapomeňte na odpovídající posouzení situace. Zlepšení životů občanů je hodné být nazýváno cílem. Okamžitě si to uvědomit, bude však problematické.

Vezměme si fiktivní příklad, když se (minimální) mzda náhle zvýšila desetkrát. Teoreticky se pak můžete spolehnout na dobrý život. V praxi ji však inflace absorbuje a pro většinu podnikatelských subjektů bude práce na takové úrovni v „bílém“ daňovém režimu nemožná. Proto je nutné, aby se situace změnila postupně, protože pak je menší šance, že dojde k vrácení a situace se zhorší.